Zahlreiche Unternehmen haben in jüngster Zeit versucht, die Auswirkungen des Wechselkurses auf die Arbeitnehmenden zu übertragen, indem sie allen oder einem Teil der Beschäftigten zuvor in Franken bezahlte Löhne neu in Euro entrichteten. Andere wiederum haben versucht, die Löhne durch Anbindung an den Wechselkurs zu senken, dies mit dem Argument, dass der ungünstige Eurokurs den Unternehmensertrag schmälere. Einige Unternehmen wandten solche Praktiken nur für aus der EU stammende oder in der EU niedergelassene (Grenzgänger/innen) Beschäftigte an. Zu solchen Praktiken griffen u.a.: Mopac Modern Packaging (BE), Stöcklin (BL), Trasfor (TI), Maag Pump (ZH), Dätwyler (UR). Die Sanofi-Aventis (GE) ihrerseits nahmen unter Berufung auf den Eurokurs als wirtschaftlichem Grund Massenentlassungen vor.
Die betroffenen Arbeitnehmer/innen haben zumeist eine starke Kürzung ihres Reallohnes hinzunehmen. Die entsprechende Analyse findet sich in der Beilage. Sie wird, leicht angepasst, demnächst in einer wissenschaftlichen Zeitschrift veröffentlicht werden.
Die Schlussfolgerung dieser Studie: Selbst wenn der Arbeitgeber in der Frage der Festlegung der Löhne über eine grosse Freiheit verfügt, kommt die Lohnzahlung in Euro resp. die Anpassung des Lohnes an einen ungünstigen Euro-Kurs einer Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Arbeitnehmenden gleich. Das untersagt jedoch das Arbeitsrecht. Zudem können solche Lohnsenkungen der Lehre nach nicht als Form einer Beteiligung am negativen Geschäftsgang gesehen werden, einem Vorgehen, das von eben dieser Lehre zugelassen ist. Drittens: Schweizer und EU-Arbeitnehmende dürfen nach Freizügigkeitsabkommen (FZA) nicht unterschiedlich behandelt werden.
Zusammenfassung der juristischen Analyse
Der Arbeitgeber verfügt über Handlungsspielraum bei der Festlegung der Löhne und damit auch bei deren Senkung (zu respektieren sind allerdings die Vorschriften der Änderungskündigung), wenn er dabei Treu und Glauben sowie die guten Sitten respektiert und wenn dabei der Lohnbetrag objektiv und genügend vorhersehbar ist. Er kann Löhne jedoch nicht einseitig senken. Die Vorschrift von OR Art. 323b, wonach der Arbeitgeber den Lohn in einer gesetzlichen Währung zu entrichten hat, ist keine grosse Hilfe, um sich der Lohnzahlung in Euro zu widersetzen. Denn diese Vorschrift ist nicht zwingend und kann durch Abrede zwischen den Parteien oder Einzelarbeitsvertrag oder durch lokale Üblichkeit geändert werden (selbst wenn letztere nur restriktiv zugelassen werden darf und die heute durch das Problem betroffenen Branchen sich mit Sicherheit nicht darauf berufen können). Dasselbe gilt für die Regelungen gegen Lohndumping: Diese sehen eine behördliche Intervention nur dann vor, wenn eine Lohnunterbietung wiederholt in missbräuchlicher Weise vorkommt. Zudem ermöglichen diese Interventionen bloss, Mindestlöhne in NAV festzulegen (Art. 360a OR), bzw. die Einhaltung der GAV-Mindestlöhne zu verlangen sowie sie allgemeinverbindlich zu erklären. Wenn also die Lohnzahlung in Euro resp. die Lohnanbindung an den Wechselkurs nicht die verbindlichen Minimallöhne (auf den Franken umgerechnet) unterschreitet, sind diese Regelungen respektiert.
Hingegen: Die Löhne in Euro zu entrichten oder sie systematisch durch Anbindung an den Wechselkurs zu senken bedeutet Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Arbeitnehmenden, was zwingend durch Art. 324 OR untersagt ist. Der Wechselkurs ist Teil des Unternehmerrisikos; der Arbeitgeber muss dieses vorausschauend übernehmen. Er allein profitiert ja auch davon, wenn der Wechselkurs in die andere Richtung ausschlägt und so den Ertrag des Unternehmens beeinflusst.
Löhne in Euro oder deren Anpassung an den Eurokurs bedeutet eine Form der Beteiligung des Arbeitnehmers an einem negativen Geschäftsergebnis (Art. 322a OR), die nach der Lehre nicht zulässig ist. Denn eine solche Beteiligung hat keine stimulierende Wirkung, da die Arbeitnehmenden den Wechselkurs nicht beeinflussen können. Deshalb sind Löhne in Euro oder deren Anpassung an den Wechselkurs nicht zulässig. Solche Bestimmungen, seien sie nun eingeführt durch gemeinsame Vereinbarung, durch Änderungskündigung oder durch kollektive Vereinbarung, sind folglich nichtig. Sie sind auch nicht abzustützen auf „Krisenartikel“ in einem GAV, denn diese müssen zwingendes Recht respektieren (Art. 358 OR). Ein Arbeitgeber, der regelmässig die Löhne den Veränderungen des Wechselkurses anpasste, beginge Rechtsmissbrauch (Art. 2 ZGB).
Das Diskriminierungsverbot in Art. 2 FZA (präzisiert in Art. 9 Abs. 1 Anhang I FZA) verbietet eine unterschiedliche Behandlung nach Nationalität oder Wohnort. Wirtschaftliche Gründe wie die Änderungen des Wechselkurses können solche Diskriminierungen nicht rechtfertigen. Deshalb kann der Arbeitgeber nicht allein nur für seine aus der EU stammenden Arbeitnehmer oder nur für Grenzgänger den Lohn an den Wechselkurs anbinden.
