Kaum hat die Schweizer Nationalbank die Kursuntergrenze von Fr. 1.20 zum Euro aufgegeben, brennen bei gewissen Arbeitgebern die juristischen Sicherungen durch. Ideen, wie für Grenzgänger die Löhne zu senken oder in Euro zu zahlen, geistern herum. Einige Arbeitgeber wollen so das Währungsrisiko ganz auf die Arbeitnehmenden überwälzen. Eine Tagung des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes (SGB) machte nun klar: Solche Massnahmen sind verboten.
Der Franken ist überbewertet. Der ungünstige Eurokurs schmälert in vielen Betrieben den Ertrag. Einzelne Firmen versuchen bereits, z.B. mit Lohnsenkungen oder Lohnzahlungen in Euro ihre Produktionskosten zu drücken, um so das Währungsrisiko auf ihre Mitarbeitenden abzuwälzen. In nächster Zeit werden wohl weitere Firmen prüfen, wie sie solche Massnahmen ergreifen können.
Doch diese Massnahmen widersprechen häufig einschlägigen arbeitsrechtlichen Prinzipien und der Rechtsprechung. Dies erklärten an der Tagung „Arbeitsrechtliche Auswirkungen der Frankenstärke“ des SGB vom 3. März in Bern Christa Tobler, Professorin für Europarecht an den Universitäten Basel und Leiden ebenso wie Jean Christophe Schwaab, Vizepräsident der Rechtskommission des Nationalrates und weitere Referentinnen und Referenten.
Keine Diskriminierung von Grenzgängern
Wenn Arbeitgeber Grenzgängern den Franken-Lohn kürzen oder in Euro auszahlen, oder wenn sie versuchen, die Löhne der Grenzgänger durch Anbindung an den Wechselkurs zu indexieren, begeben sie sich ins juristische Abseits. Dies zeigte Prof. Tobler anhand einer vertieften Analyse von Lehre und Praxis: Eine Ungleichbehandlung von Grenzgängern (internationale Pendler i.S.v. BGE 135 II 128) in der Form von Lohnsenkungen oder Ausbezahlung des Lohnes in Euro verstösst gegen das indirekte Diskriminierungsverbot, welches im Freizügigkeitsabkommen zwischen der Schweiz und der EU festgeschrieben ist. Dieses verbietet Ungleichbehandlungen von Grenzgängern, ausser wenn sie objektiv gerechtfertigt und in Bezug auf das anvisierte Ziel verhältnismässig sind. Massnahmen sind als indirekt diskriminierend zu betrachten, wenn sie ihrer Natur nach geeignet sind, die Staatsangehörigen anderer Mitgliedstaaten stärker zu beeinträchtigen als die eigenen Bürger, und wenn folglich die Gefahr besteht, dass insbesondere die Ersteren benachteiligt werden, BGE 136 V 182.
Das Diskriminierungsverbot in Art. 2 FZA (präzisiert in Art. 5 und Art. 9 Anhang I FZA) verbietet nun eben solche Ungleichbehandlungen, wie sie mit Lohnsenkungen, Arbeitszeiterhöhungen oder eben mit der Bezahlung des Lohnes in Euro erfolgen würden. Wirtschaftliche Gründe wie etwa die Änderungen des Wechselkurses können solche Diskriminierungen nämlich nicht rechtfertigen. Deshalb kann der Arbeitgeber nicht allein für seine aus der EU stammenden Arbeitnehmer oder nur für Grenzgänger den Lohn an den Wechselkurs anbinden.typo3/#_ftn1 Tobler führte auch aus, dass gemäss Art. 9 Abs. 4 Anhang I FZA arbeitsvertragliche Bestimmungen, welche diskriminierend sind, von Rechts wegen nichtig sind; der Arbeitnehmende kann also auch nicht in eine Diskriminierung einwilligen.
Das schützt auch die in der Schweiz wohnhaften Arbeitnehmenden: Denn man kann sie nicht mit diskriminierten Grenzgängern konkurrenzieren oder gar durch solche ersetzen.
Unternehmerrisiko nicht abwälzen
Die anderen Referenten der Tagung führten weiter aus, dass der Arbeitgeber zwar über einen Handlungsspielraum bei der Festlegung der Löhne verfügt – und damit auch bei deren Senkung (zu respektieren sind allerdings die Vorschriften zur Änderungskündigung) –, wenn er dabei Treu und Glauben sowie die guten Sitten respektiert und wenn der Lohnbetrag objektiv und genügend vorhersehbar bleibt (also sind keine festen Indexierungen des Lohnes an den Wechselkurs erlaubt). Änderungskündigungen sind missbräuchlich, wenn keine sachlichen betrieblichen oder marktbedingten Gründe vorliegen (ein Verzicht auf die Massnahmen müsste die Existenz des Unternehmens gefährden). Der Arbeitgeber muss diese Gründe objektiv darlegen können (anhand von Geschäftsbüchern, Entwicklung der Auftragslage etc.).
Die Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Arbeitnehmenden ist jedoch in jedem Fall verboten (diese zwingende Bestimmung von Art. 324 OR kann weder durch Einzelarbeitsvertrag noch durch Gesamtarbeitsverträge (GAV) geändert werden). Genau darum handelt es sich aber, wenn ein ungünstiger Wechselkurs die Ertragsaussichten einer Firma trübt und sich das Unternehmen dafür bei den Arbeitnehmenden schadlos halten will. Der Wechselkurs ist Teil des Unternehmerrisikos; der Arbeitgeber muss dieses vorausschauend übernehmen. Er allein profitiert ja auch davon, wenn der Wechselkurs in die andere Richtung ausschlägt und so den Ertrag des Unternehmens erhöht. Weiter verbietet die juristische Lehre Lohnsenkungen als Form einer Beteiligung am negativen Geschäftsgang einer Firma, also z.B. in der Art der Indexierung am Wechselkurs. Dies stellt nämlich eine Beteiligung des Arbeitnehmers an einem negativen Geschäftsergebnis dar und ist gemäss Art. 322a OR verboten.
Solche Bestimmungen, seien sie nun eingeführt durch gemeinsame Vereinbarung, durch Änderungskündigung oder durch kollektive Vereinbarung, sind folglich nichtig. Sie können auch nicht auf „Krisenartikel“ in einem GAV abgestützt werden, denn diese Verträge müssen zwingendes Recht respektieren (Art. 358 OR). Wenn ein Arbeitgeber die Löhne regelmässig den Veränderungen des Wechselkurses anpasst, begeht er Rechtsmissbrauch (Art. 2 ZGB).
Das gleiche gilt für eine dauerhafte Arbeitszeiterhöhung bei gleichbleibendem oder sinkendem Lohn: Erfolgt sie aufgrund des Wechselkurses, stellt dies eine Überwälzung des Unternehmensrisikos dar und ist verboten. Denn eine Erhöhung der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Lohn ist nichts anderes als eine Lohnkürzung und untersteht damit den gleichen Bedingungen wie diese, um legal zu erfolgen.
