Luca Cirigliano, Verantwortlicher für Arbeitsrecht, Gesundheitsschutz und Internationales, verlässt den SGB per 31. August 2025 nach 13 Jahren im Einsatz für die Interessen der Arbeitnehmenden. Der SGB-Vorstand bedankt sich bei Luca Cirigliano für sein langjähriges, engagiertes Wirken in einem technisch und politisch anspruchsvollen Umfeld und seinen grossen Arbeitseinsatz. Besonderer Dank gilt seinem Engagement in zentralen Dossiers wie dem Kündigungsschutz, der ILO-Vertretung der Schweiz sowie dem Schutz der Arbeitsbedingungen – etwa beim Schutz besonders gefährdeter Arbeitnehmender während der Covid-Pandemie. Prägend war auch sein Engagement in der Stiftung zur Entschädigung von Asbestopfern.

Die gewerkschaftlichen Schlüsseldossiers Arbeitsrecht und Gesundheitsschutz werden ab September 2025 von Gabriela Medici übernommen. Sie wird sich damit nach über acht Jahren erfolgreichem Einsatz für die Altersvorsorge neuen Themenfeldern widmen, welche nach Ansicht des Vorstands in Zukunft noch bedeutender werden.

Der Vorstand des SGB hat zudem einstimmig beschlossen, dass das SGB-Sekretariat ab sofort in einer Co-Leitung von Gabriela Medici und Daniel Lampart geführt wird.

Immer wieder versuchen Unternehmen, sich durch Lohn- und Sozialdumping einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen – zulasten ihrer Angestellten und der gesamten Branche. Das Zahlen von Mindestlöhnen und Sozialversicherungsbeiträgen ist jedoch ebenso wenig fakultativ wie das Einhalten der Mindeststandards bei Ferientagen, Arbeits- und Ruhezeiten. Sie sind die gesetzliche Pflicht! 

Lücken im heutigen Recht müssen geschlossen werden

Trotzdem sind Verstösse gegen arbeitsrechtliche Vorschriften zivilrechtlich kaum zu ahnden – ein unhaltbarer Zustand. Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) erlaubt zwar die Strafverfolgung bei unlauterer Werbung oder der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen, nicht aber bei Lohndumping oder der Missachtung arbeitsrechtlicher Mindeststandards. 

Diese Lücke schadet nicht nur den betroffenen Arbeitnehmenden, sondern auch jenen Unternehmen, die sich korrekt verhalten. Sie müssen mit Unternehmen konkurrieren, die durch Umgehung der gesetzlichen Vorgaben günstiger offerieren können. In der Folge geraten die Arbeitsbedingungen weiterer Beschäftigter der betroffenen Branche unter Druck.

Der SGB begrüsst daher, dass Unternehmen in Zukunft strafrechtlich belangt werden sollen, wenn sie vorsätzlich gegen gesetzliche Schutzbestimmungen verstossen und sich dadurch unfair am Markt positionieren.

Arbeitnehmende dürfen nicht zu Straftätern gemacht werden

Der SGB fordert aber auch, dass Arbeitnehmende ausdrücklich von der Strafbarkeit ausgenommen werden. Wer auf Anweisung des Arbeitgebers handelt und sich in einem hierarchischen Abhängigkeitsverhältnis befindet, darf nicht für Verstösse verantwortlich gemacht werden, die er oder sie nicht aus freien Stücken begeht. Diese Klarstellung muss im Gesetzestext unmissverständlich verankert werden.

Der SGB unterstützt zudem die Forderung, dass betroffene Arbeitnehmende und die Sozialpartner zwingend über festgestellte Verstösse informiert werden müssen. Nur so können sie ihre Rechte wahren und entsprechende Massnahmen ergreifen. Zudem braucht es aus Sicht des SGB eine Statistik des Bundes über festgestellte Verstösse, so dass die tripartiten Kommissionen kantonal und im Bund bei wiederholtem Missbrauch reagieren können und z. B. allgemeingültige Normalarbeitsverträge mit Mindestlöhnen beantragen. 
 

Gesundheit vor kurzfristigem Profit stellen

Die Initiative des Kantons Zürich schlägt vor, die aktuell erlaubten vier auf zwölf verkaufsoffene Sonntage pro Jahr auszuweiten. Das entspricht einer Verdreifachung der Sonntagsarbeit im Detailhandel – mit gravierenden Folgen für die Beschäftigten in der Branche. Diese sind bereits heute durch tiefe Löhne, unregelmässige Einsatzpläne, Personalmangel und hohen Leistungsdruck stark belastet. Eine Ausweitung der Sonntagsarbeit erhöht den Druck zusätzlich und gefährdet die physische wie psychische Gesundheit der Arbeitnehmenden.

Die Behauptung der Initiative sowie der Kommissionsmehrheit, mehr Sonntagsverkäufe würden «zur Krisenbewältigung» im Detailhandel beitragen, ist unzutreffend. Es gibt keine Belege, dass längere Öffnungszeiten die Wirtschaft stärken – im Gegenteil: sie führen lediglich zu einer Verlagerung des Konsums und nur grosse Ladenflächen profitieren.

Der arbeitsfreie Sonntag ist ein zentrales Gut – für psychische und physische Erholung, Familienleben und soziale Kontakte. Er wurde nicht zufällig im Arbeitsgesetz besonders geschützt. Sonntagsarbeit darf laut Gesetz nur ausnahmsweise und unter strengen Voraussetzungen zugelassen werden. Diesen Grundsatz wollen bürgerliche Kreise nun aufweichen. Das Ziel ist klar: längere Öffnungszeiten, mehr Verfügbarkeit der Arbeitnehmenden: auf Kosten der Gesundheit und des sozialen Lebens der Beschäftigten.

Salamitaktik zur Normalisierung der Sonntagsarbeit

Der SGB warnt vor einer gefährlichen Salamitaktik: Mit Vorstössen wie der Zürcher Standesinitiative oder der Parlamentarische Initiative 16.484 «Mehr Gestaltungsfreiheit bei Arbeit im Homeoffice» von Ständerat Burkart wird versucht, den arbeitsfreien Sonntag schleichend auszuhöhlen –im Detailhandel, und in weiteren Branchen. Unter dem Deckmantel der «Flexibilisierung» und «Krisenbewältigung» sollen immer mehr Berufsgruppen an Sonntagen arbeiten müssen – ob im Detailhandel oder im Homeoffice.

Demokratische Entscheide werden missachtet

Dabei ignorieren die Initianten die Realität: Viele Kantone schöpfen selbst die bestehenden vier Sonntagsverkäufe nicht aus. Es besteht kein echter Bedarf – sondern ein rein ideologisch motivierter Liberalisierungsdrang. Die Bevölkerung hat sich immer wieder in kantonalen Abstimmungen gegen eine Ausweitung der Sonntagsverkäufe ausgesprochen. Auch im eidgenössischen Parlament wurde ein ähnlicher Vorstoss – eingebracht im Rahmen des Covid-Gesetzes – im Jahr 2021 deutlich abgelehnt. Die erneute Vorlage ist daher nicht nur arbeitnehmerfeindlich, sondern auch demokratiepolitisch fragwürdig.

Der SGB ruft das Parlament nun dazu auf, die Standesinitiative 23.325 im Plenum des Ständerates klar abzulehnen. Die Interessen der Arbeitnehmenden dürfen nicht länger kurzfristigen wirtschaftlichen Interessen geopfert werden. Der Sonntag muss arbeitsfrei bleiben – für die Gesundheit, für die Erholung und für ein solidarisches Zusammenleben. Der SGB und seine Verbände werden sich für den arbeitsfreien Sonntag mit allen nötigen Mittel wehren.

Die heute vom Nationalrat versenkte parlamentarische Initiative hätte es ermöglicht, Erwerbstätige allein aufgrund von Vertragsformulierungen als selbstständig zu deklarieren – auch wenn sie faktisch lohnabhängig arbeiten. Damit wäre die gesetzliche Grundlage für systematische Scheinselbständigkeit ohne Anspruch auf Sozialversicherungsschutz und geregelte Arbeitsbedingungen geschaffen worden – und damit ein Türöffner für Ausbeutung und Lohndumping. Der abschliessende Entscheid des Nationalrats gegen diesen Vorstoss ist ein Sieg der Vernunft – und vor allem ein Sieg der Arbeitnehmenden.

Bewährte Rechtssicherheit statt Aushöhlung durch Vertragstricks

Der SGB hatte sich von Anfang an vehement gegen die Vorlage gestellt – in einer breiten Allianz mit weiteren Gewerkschaften, Arbeitgeberbänden, Kantonen, Vollzugsorganen und dem Bundesrat. Denn die bestehende Praxis zur Unterscheidung von selbstständiger und unselbstständiger Erwerbsarbeit hat sich bewährt. Sie schützt Arbeitnehmende, indem sie auf objektive Kriterien wie Weisungsgebundenheit, wirtschaftliche Abhängigkeit und Eingliederung in eine Arbeitsorganisation abstellt – statt auf formale Vertragsbezeichnungen. Die nun abgelehnte Initiative hätte diese Grundsätze untergraben und es Arbeitgebern ermöglicht, sich aus ihrer sozialen Verantwortung zu stehlen – zulasten der Beschäftigten und der öffentlichen Hand.

Jetzt erst recht: Arbeitsschutz konsequent durchsetzen und ausbauen

Der Entscheid des Nationalrats ist ein wichtiger Etappensieg – aber er reicht nicht aus. Gerade in der Plattformökonomie, im prekären Dienstleistungsbereich und bei arbeitsteiligen Subunternehmerketten nimmt die Scheinselbständigkeit weiter zu. Wer arbeitet, verdient Schutz – unabhängig vom Geschäftsmodell seines Arbeitgebers. Der SGB wird sich deshalb für eine Stärkung des Arbeitnehmerschutzes einsetzen und fordert gezielte gesetzliche Weiterentwicklungen:

• Arbeitnehmendenvermutung bei Plattformbeschäftigten: Wer lohnabhängig arbeitet, soll nicht beweisen müssen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht – vielmehr soll das Unternehmen die angebliche Selbständigkeit nachweisen müssen.
• Kollektiver Feststellungsverfügungsanspruch: Gewerkschaften sollten in der Lage sein, für ganze Gruppen verbindlich klären zu lassen, ob es sich um Arbeitsverhältnisse handelt – analog zur Praxis im Migrationsrecht.
• Subunternehmerhaftung: Grosse Auftraggeber müssen Verantwortung für die Einhaltung von Sozial- und Arbeitsrechten entlang der ganzen Subunternehmerkette übernehmen – wie es das Entsenderecht teilweise bereits vorsieht.

Mit der Umsetzung der Motion Ettlin hat das Parlament einen besonders schwerwiegenden Angriff auf die Löhne der Arbeitnehmenden gestartet – und gleichzeitig auf die Bundesverfassung, die Souveränität der Kantone und den Föderalismus. All das soll im Rahmen der Revision des Gesetzes über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen (AVEG) passieren,

Die Bundesverfassung erlaubt es den Kantonen ausdrücklich, aus sozialpolitischen Gründen Mindestlöhne einzuführen, um «Working Poor» zu verhindern – also Menschen, die trotz Vollzeitarbeit nicht von ihrem Lohn leben können. Denn sonst müssen Staat, Kanton oder Gemeinde mit Sozialhilfe und Ergänzungsleistungen einspringen. Das verletzt nicht nur die Würde der Betroffenen, sondern bedeutet auch eine unerhörte Subventionierung von Unternehmen, deren Geschäftsmodell auf zu tiefen Löhnen basiert.

Ein Lohn muss zum Leben reichen – insbesondere in Hochpreis-Regionen. Steuerzahlende sollen nicht länger Unternehmen subventionieren, die Armutslöhne zahlen.

Demokratische Entscheide und die Bundesverfassung dürfen nicht ausgehebelt werden

Verschiedene Kantone und Städte (darunter Neuenburg, Genf, Zürich und Winterthur) haben diesen Missstand beendet und demokratisch legitimierte Mindestlöhne eingeführt, bestätigt durch Volks-Abstimmungen, Gesetze und das Bundesgericht.

Bereits im nationalen Abstimmungskampf 2013 über den Mindestlohn wurde von den Gegnern versprochen: Wenn es keinen nationalen Mindestlohn gibt, hätten wenigstens die Kantone die sozialpolitische Kompetenz, um «Working Poor» zu verhindern, durch den Erlass entsprechender kantonaler Mindestlöhne. 

Nun erleben wir im Bundeshaus die Gefahr eines offenen Verfassungsbruchs: Gewisse Kreise wollen den Kantonen ihre Kompetenz entreissen – entgegen dem Willen der betroffenen Bevölkerung und gegen den Inhalt der Bundesverfassung. Mit einer einfachen Revision des Gesetzes zur Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen (AVEG) würde der verfassungsmässige Föderalismus und die Kompetenz der Kantone für sozialpolitische Mindestlöhne abgeschafft werden. Private könnten mit einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag zwingendes kantonales öffentliches Recht brechen.

Die Änderung des AVEG kommt im Juni zur Abstimmung in den Nationalrat. Das Parlament muss zur Vernunft kommen und diese Revision stoppen. Wird mit einem Verfassungsbruch die Kompetenz der Kantone abgeschafft, verbindliche Mindestlöhne einzuführen, die zum Leben reichen, wird der SGB sich mit allen notwendigen Mitteln dagegen wehren.

Die Sozialkommission des Nationalrats schreitet mit ihrem Projekt voran, dass Vertragsparteien neu «selbst wählen» können, ob sie selbständig oder Arbeitnehmende sind. Das ist ein frontaler Angriff auf die soziale Sicherheit der Arbeitnehmenden und würde zu Missbrauch und Prekarität führen, mit negativen Folgen für alle ehrlichen Steuerzahler. Davor warnten in der Vernehmlassung nicht nur die Gewerkschaften, sondern auch ein grosser Teil der Arbeitgeberverbände, die Vollzugsbehörden und führende Sozialversicherungsrechtler. Auch die übergrosse Mehrheit der Kantone positioniert sich klar gegen die Vorlage.

Wie fast überall auf der Welt wird in der Schweiz heute nach objektiven Kriterien festgestellt, ob jemand selbständig ist oder Arbeitnehmender. Entscheidend ist dafür die Frage, wie stark jemand von seinem Auftraggeber abhängig ist. Diese zum Schutz der schwächeren Arbeitnehmenden notwendige Regel soll nun aufgeweicht werden. Neu könnten die Arbeitgeber mit schriftlichen Vereinbarungen erzwingen, dass jene, die für sie arbeiten, als Selbständige das gesamte wirtschaftliche Risiko übernehmen sollen. Das widerspricht nicht nur dem Grundgedanken der sozialen Sicherheit. Die Vorlage würde auch die Rechtsunsicherheit massiv vergrössern, nicht nur innerhalb des Sozialversicherungsrechts, sondern generell im Arbeitsrecht, und selbst die Praxis der Steuerbehörden wäre betroffen. Nicht zuletzt öffnet der Vorschlag der Nationalratskommission Tür und Tor für noch mehr Scheinselbständige aus dem Ausland und Billigkonkurrenz für das einheimische Gewerbe. Dieses warnt zu Recht vor unlauterem Wettbewerb und Schwarzarbeit. Die einzigen die davon profitieren sind globale Plattformunternehmen wie Uber. Sie wollen nur die Gewinne, ohne jegliche Verantwortung – für die negativen Folgen bezahlen sollen andere.

Es ist erstaunlich, dass die Mehrheit der Nationalratskommission trotz der klaren, ablehnenden Stellungnahmen an der Gesetzesänderung festhalten will. Sie wählt damit ohne Not die direkte Konfrontation mit allen, die sich für faire Arbeitsbedingungen und einen intakten Arbeitsmarkt in der Schweiz und Europa einsetzen. Der SGB wird sich vehement gegen die Vorlage engagieren und erwartet, dass der Nationalrat Verantwortung übernimmt und ihr ein Ende setzt.

Es ist schon lange bekannt, dass das Schweizer Kündigungsrecht nicht den völkerrechtlichen Standards entspricht. Arbeitnehmende, die sich für die Rechte und Interessen ihrer Arbeitskolleginnen und -kollegen einsetzen, sind vor willkürlichen Kündigungen nicht geschützt. Dies wurde von der Internationalen Arbeitsorganisation der UNO (ILO) mehrfach kritisiert. Ein Fall von kündigungsbedingter Benachteiligung von Gewerkschaftsmitgliedern ist sogar beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hängig. Allein im letzten Jahr wurden in der Schweiz 21 Fälle von gewerkschaftsfeindlichen Entlassungen dokumentiert. Die Dunkelziffer der missbräuchlichen Kündigungen, auch der antigewerkschaftlichen, dürfte noch viel höher sein, da die Schweiz keine Statistik dazu führt. 

Obwohl das Problem schon lange bekannt ist, glänzt der Bundesrat vor allem mit politischer Untätigkeit und Verzögerungstaktiken. Zuletzt, als er Ende 2023 die Mediation sistierte, die nach langen Verhandlungen seit 2019 wenige Wochen später hätte regulär abgeschlossen werden sollen. Dieser Schritt hat zurecht dazu geführt, dass die Schweiz in der internationalen Rangliste für Vereinigungsfreiheit und Schutz der Arbeitsrechte auf die Kategorie «regelmässige Rechtsverletzungen» herabgestuft wurde. 

Der SGB begrüsst die heute beschlossene Wiederaufnahme der Mediation. Er wird sich mit Nachdruck für eine wirksame Verbesserung des Kündigungsschutzes einsetzen. Denn eines ist klar: die Probleme jener Arbeitnehmenden, die sich für gute Arbeitsbedingungen in den Betrieben einsetzen, lassen keine weitere Verzögerung zu.

Die Juristische Tagung des SGB beschäftigt sich mit aktuellen Herausforderungen und Entwicklungen beim Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen. Hochkarätige Expert:innen aus Wissenschaft und Praxis präsentieren Aktuelles aus der Lehre und Rechtssprechung und geben wichtige Impulse für die rechtliche und praktische Umsetzung eines modernen Kündigungsschutzes. Weiter nehmen sie mögliche Regelungen zum Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen in Gesamtarbeitsverträgen unter die Lupe. Die Juristische Tagung richtet sich an Fachleute und Interessierte. Es gibt reduzierte Teilnahmebeiträge für Gewerkschaftsmitglieder und Student:innen.

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Das Schweizer Kündigungsrecht entspricht nicht den völkerrechtlichen Standards. Arbeitnehmende, die sich für die Rechte und Interessen ihrer Arbeitskolleginnen und -kollegen einsetzen, sind nicht vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Dies wurde von der Internationalen Arbeitsorganisation der UNO (ILO) mehrfach kritisiert. Ein Fall von kündigungsbedingter Benachteiligung von Gewerkschaftsmitgliedern ist sogar beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hängig.

Deshalb hat der Bundesrat im Jahr 2019 die Mediation unter der Leitung von Mediator Franz Steinegger eröffnet, damit die Schweiz von der Schwarzen Liste der ILO gestrichen werden kann. Ursprünglich sollte die Mediation Ende Januar 2024 regulär abgeschlossen werden. Kurz vor Abschluss haben sich jedoch die Arbeitgeber aus der Mediation zurückgezogen.

Der SGB ist enttäuscht darüber, dass Bundesrat Parmelin dies nun zum Anlass genommen hat, die Mediation leichtfertig zu sistieren. Die Gewerkschaften werden sich auf allen Ebenen engagieren, insbesondere beim EGMR, und falls erforderlich die durch den letzten SGB-Kongress beschlossene Volksinitiative zur Verbesserung des Kündigungsschutzes in der Schweiz an die Hand nehmen.

Der SGB hat wiederholt konkrete Lösungsvorschläge im Arbeitsrecht vorgelegt, zuletzt bezüglich der Arbeitszeitregelungen in Dienstleistungssektoren wie Treuhand, Steuerberatung und bei ICT-Mitarbeitern. Umso inakzeptabler ist es, dass die Arbeitgeber die Gespräche verweigern. Der SGB fordert daher die sofortige Wiederaufnahme der Mediation.

Die Schweiz erfüllt bereits heute die rechtlichen Voraussetzungen und Erfordernisse zur Ratifikation. Die sofortige Ratifikation durch den Ständerat wäre ein wichtiges Signal an die internationale Gemeinschaft und für die Schweiz als Wirtschaftsstandort gewesen. Und zudem ein klares Bekenntnis gegen sexualisierte Gewalt gegenüber Arbeitnehmenden und Betroffenen.

Sexuelle Belästigung betrifft zu viele Arbeitnehmende im Schweizer Arbeitsmarkt. Dies hat oft fatale Folgen für die Gesundheit der Betroffenen und ihre weiteren Erwerbsverläufe. Eine zentrale gewerkschaftliche Forderung ist daher Nulltoleranz gegenüber sexueller Belästigung und eine wirksame Umsetzung der bestehenden Schutzmassnahmen. Die Ratifikation der ILO-Konvention 190 müsste eine Selbstverständlichkeit sein. Sie ist ein wichtiger symbolischer Schritt zur Verbesserung des Schutzes von Arbeitnehmenden vor sexualisierter Gewalt am Arbeitsplatz.

Das jetzige Zeichen des Ständerates mit der nochmaligen Schlaufe, nachdem der Nationalrat längstens ja gesagt hatte, ist höchst ambivalent und wirft aus internationaler Perspektive kein gutes Licht auf den Wirtschaftsstandort Schweiz. Der SGB empfindet diese Verzögerungstaktik des Ständerats als falsch und fehlgeleitet.

Die ablehnende Empfehlung an den Ständerat ist ein Rückschlag für die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Konvention ist das erste internationale Abkommen, das Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz ausdrücklich verbietet. Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz sind weit verbreitet und haben verheerende Folgen für die Gesundheit und die Arbeitsfähigkeit der Betroffenen. Die ILO-Konvention 190 wäre ein wichtiger Schritt zur Bekämpfung dieser Probleme.

Die Ablehnung der Kommission des Ständerats steht im krassen Kontrast zur Position des Nationalrats, der eine Ratifikation klar angenommen hat. Sogar der schweizerische Arbeitgeberverband spricht sich dafür aus. Der Kommissionsentscheid ist besonders unverständlich, weil die Schweiz alle Anforderungen und inhaltlichen Vorgaben der Konvention erfüllt. Sie in der Schweiz nicht zu ratifizieren, wäre ein Schlag ins Gesicht der UN aber vor allem auch aller Arbeitnehmende, insbesondere von Gewalt und Belästigung betroffenen Frauen.

Konvention wäre ein wichtiger Schritt

Die Konvention ist bereits von den meisten der wichtigsten Handelspartner der Schweiz ratifiziert worden. Deutschland, Frankreich und das Vereinigte Königreich haben die Konvention ebenfalls ratifiziert oder stehen kurz davor, ebenso Kanada und Australien. Alle EU-Länder haben den Ratifikation-Prozess begonnen.

Mit einer Ablehnung würde die Schweiz international schlecht dastehen: Sie wäre das erste und einzige Land, dass eine Ratifikation explizit ablehnen würde. Dies wäre auch ein schlechtes Zeichen für die Schweizer Wirtschaft und den Wirtschaftsstandort wie für das Image der Schweiz.

Es braucht jetzt ein klares Zeichen, gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz – auch als Signal an unsere Handelspartner, dass die Schweiz sich für Arbeitsstandards einsetzt und diese einhält. Im September kommt das Geschäft ins Plenum des Ständerats. Der SGB fordert den Ständerat auf, die Entscheidung der Rechtskommission zu überstimmen und die ILO-Konvention zu ratifizieren.

Besserer Schutz von Plattformbeschäftigten bleibt dringend

Der SGB begrüsst weiter die klaren Beschlüsse der Kommission, dass durch die Plattformökonomie keine Tür für eine weitere Prekarisierung und Verschlechterung der Arbeitsbedingungen geöffnet werden darf. Konkret unterstützt die SGK-S die Position des Gewerkschaftsbunds, dass es keine Wahlfreiheit geben kann, ob man selbständig tätig oder ob man angestellt ist und von den sich daraus ergebenden Schutz-, Fürsorge und Versicherungsregeln profitiert. Dieser Schutz der Beschäftigten muss weiter Vorrang haben. Die bestehenden Gesetze regeln dies ausreichend. Der SGB fordert jedoch dringende Verbesserungen im Vollzug, also eine konsequente Anwendung der bestehenden Gesetze, was heute noch nicht der Fall ist.

Der SGB lehnt eine Einführung von Wahlfreiheit oder Parteivereinbarung, wie sie manche fordern, dezidiert ab. Dasselbe gilt für die Schaffung eines dritten Erwerbsstatus für Plattformangestellte. Diese drei Optionen führen zu einem wesentlich schlechteren sozialversicherungsrechtlichen Schutz der betroffenen Arbeiterinnen und Arbeiter, zu einer Risiko- und Kostenverlagerung zulasten der Beschäftigten und zu einer Privatisierung der Sozialversicherungen.

Das bestehende System wird auch neuen Beschäftigungsformen gerecht. Die bisherigen Behörden- und Gerichtsentscheide, (z.B. gegen den Taxidienst Uber oder den Lieferdienst No-Time) bestätigen, dass die geltenden gesetzlichen Grundlagen auch auf die neuen Arbeitsverhältnisse angewendet werden können und sollen, die durch die Digitalisierung entstanden sind. Jedoch brauchte es bisher jeweils jemanden, der klagt, um seine Rechte einzufordern – viele Plattformarbeitgeber betreiben ansonsten a priori «digitale Schwarzarbeit».

Der SGB fordert deshalb, dass die Regeln aus den heute bestehenden Gesetzen auch konsequent angewendet werden. Anstatt den rechtlichen Schutz zu schwächen, sollte aus Sicht des SGB vielmehr eine rechtliche Vermutung eingeführt werden, wonach das Einkommen aus Plattformarbeit als Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit anerkannt wird. Dies würde den sozialen Schutz der Plattformbeschäftigten stärken und Rechtssicherheit schaffen.

Aber die Geschlechterdiskriminierung geht weiter: Das Bundesgerichtsurteil hält fest, dass Diskriminierungen am Arbeitsplatz aufgrund der sexuellen Orientierung nicht unter das Gleichstellungsgesetz fallen! Wie kann vor diesem Hintergrund gegen Diskriminierungen von Frauen und der LGBTQIA+-Community vorgegangen werden?

Diesen Fragen geht die Juristische Tagung des SGB nach. Hochkarätige Referentinnen und Referenten aus Wissenschaft und Praxis berichten über den Stand der Wissenschaft sowie über möglichen Handlungsbedarf.

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«Wer einen Pflegeberuf wählt, hat nicht primär den Lohn vor Augen, sondern eher ein Ideal» – so liess sich der Präsident des Zürcher Spitalverbands mitten in der ersten Phase der Coronapandemie in den Medien zitieren. Diese Aussage ist an Geringschätzung gegenüber dem Pflegepersonal natürlich schwer zu überbieten, doch lässt sich dazu auch Folgendes erwidern: Das Ideal ist heute ebenso ein Problem wie der Lohn.

Schon lange vor der Pandemie war der gelebte Berufsalltag in der Pflege weit vom beschworenen Ideal entfernt: In einer im Jahr 2019 beim Pflegepersonal durchgeführten Umfrage gab fast ein Drittel der Befragten an, einmal oder mehrmals berufsbedingt einen Monat oder länger krankgeschrieben gewesen zu sein. Bei ebenfalls jeder dritten Pflegenden wurde die gesetzliche Ruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Schichten monatlich mehr als fünfmal gebrochen. Fast alle Befragten gaben zudem an, sich müde und ausgebrannt zu fühlen. Und sie sind einhellig der Meinung, dass der chronische Personalmangel und Spardruck schon längst Auswirkungen auf die Pflegequalität hat.

Tiefe Berufsverweildauer, hohe Abhängigkeit vom Ausland

All dies hat spürbare Konsequenzen: Wer nicht mehr kann, der/die geht. Für Pflegefachpersonen liegt die durchschnittliche Berufsverweildauer heute bei nur gerade 15 Jahren, was im Vergleich zu anderen Berufsgruppen sehr tief ist. Besonders bedenklich und teuer: Jede dritte Pflegende, die den Beruf vorzeitig wieder verlässt, ist jünger als 35 Jahre.

In der Gesundheitsversorgung und Langzeitpflege findet also ein anhaltender Exodus statt, der heute nur durch die Anstellung von Pflegepersonal aus dem Ausland aufgefangen werden kann: Kein westliches Land beschäftigt mehr im Ausland ausgebildete Pflegende als die Schweiz; ein Drittel des gesamten Pflegepersonals hier ist ausländischer Herkunft. Und wir alle wissen: Wären sie nicht hier, stünde der Betrieb in den Heimen und Spitälern still. Was wäre bloss geschehen, hätten etwa Frankreich und Italien während der Hochphase der Pandemie die Grenzen nicht nur für Ferienreisende, sondern auch für die Tausenden GrenzgängerInnen geschlossen? Dringenden Bedarf an dem von ihnen selbst teuer ausgebildeten Pflegepersonal haben unsere Nachbarländer allemal, ganz unabhängig von der Pandemie. Und das wird sich in der Schweiz auch sehr bald bemerkbar machen, denn im europäischen Umland ist man zurzeit überall daran, die Arbeitsbedingungen für das Pflegepersonal stark zu verbessern.

Angebot ungleich Nachfrage: Löhne hoch!

Während also das «Angebot» an Pflegepersonal in der Schweiz eher sinkt, wird die «Nachfrage» über die nächsten Jahrzehnte schon alleine aufgrund der Alterung der Gesellschaft weiter stark zunehmen. Bereits heute sind 11'000 (!) Pflegestellen unbesetzt und bis im Jahr 2029 wird es total 70'000 zusätzliche Pflegende brauchen. Es ist daher völlig klar, dass es in der Schweiz sofort eine massive Ausbildungsoffensive braucht, genau wie dies die Pflegeinitiative fordert. Nur ist ebenso klar, dass die Pflegeberufe kein bisschen an Attraktivität gewinnen, wenn sich nicht endlich auch die Arbeitsbedingungen und Berufsperspektiven verbessern. Und dazu gehört selbstverständlich auch der Lohn: Im Verhältnis zum gesamtwirtschaftlichen Durchschnittslohn verdienen Pflegefachpersonen in keinem europäischen OECD-Land (ausser Lettland und Litauen) weniger als in der Schweiz. Von den PflegeassistentInnen muss hierzulande die Hälfte mit einem Lohn von unter 4000 Franken bei Vollzeitarbeit auskommen. Wenn also Angebot und Nachfrage nicht zusammenpassen, wie oben erwähnt, dann muss sich sinnvollerweise der Preis ändern – im Falle der Pflegeversorgung ist dies der Lohn. Und genau deshalb fordert die Pflegeinitiative zusätzlich zur Ausbildungsoffensive eine angemessene Abgeltung der Pflegeleistungen, anforderungsgerechte Arbeitsbedingungen und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Endlich die Hausaufgaben machen

Ein Ja zur Pflegeinitiative ist eine Selbstverständlichkeit. Es ist der klare Auftrag an die Politik, endlich die Hausaufgaben zu machen und längerfristig schweizweit eine gute Pflegeversorgung zu gewährleisten. Nicht mehr und nicht weniger.

Und was die Kosten betrifft, mit denen die Initiative von ihren GegnerInnen gegeisselt wird, verhält es sich in etwa wie mit dem Klima: Die Kosten, nichts zu tun, sind längerfristig ganz einfach viel höher. Wobei wir im Unterschied zur Klimapolitik definitiv nicht damit rechnen können, dass andere für uns bezahlen.

Die Bevölkerung des Kantons Bern hat heute den Vorstoss abgelehnt, die Zahl der verkaufsoffenen Sonntage pro Jahr zu verdoppeln. Diese Ablehnung stoppt einen neuen Versuch, die Sonntagsarbeit auf Kosten der Arbeitnehmenden in dieser Branche auszuweiten. Auch im Kanton Zug ist eine Vorlage zur Verlängerung der Ladenöffnungszeiten an der Urne klar gescheitert.

Studien zeigen, dass Sonntagsöffnungen oder längere Öffnungszeiten keinen zusätzlichen Umsatz bringen. Sie erhöhen nur die Arbeitsbelastung für das Verkaufspersonal. Der Nationalrat hat sich zwar noch nicht mit dem Vorschlag befasst, die Sonntagsöffnungen in das Covid-19-Gesetz aufzunehmen, aber das Signal ist sehr deutlich: Es gibt keine Mehrheit an den Urnen für mehr Sonntagsarbeit.

Freihandelsabkommen mit Indonesien akzeptiert

Das Freihandelsabkommen mit Indonesien fand an der Urne eine Mehrheit. Entscheidend dafür waren offensichtlich die neuen Standards zur Nachhaltigkeit und zum Schutz für Arbeitnehmende vor Ausbeutung. Nach diesem Abstimmungsergebnis ist der Bund jetzt in der Verantwortung, seine Versprechen einzuhalten, indem er für eine konsequente Umsetzung dieser Bestimmungen sorgt.

Für den SGB ist klar, dass alle zukünftigen Abkommen diesem Beispiel folgen und noch strengere und umfassendere verbindliche Regeln zum Schutz der Arbeiterinnen und Arbeiter und zur Nachhaltigkeit aller Produkte und Dienstleistungen enthalten müssten. Die Gewerkschaften werden sich dafür einsetzen, dass die Sozial- und Arbeitsrechte in Zukunft noch besser geschützt werden.

Der Ständerat hat deutlich mit 23:18 Stimmen eine Ausweitung der Sonntagsarbeit abgelehnt. Die WAK-S hatte vorgeschlagen, mittels einer im letzten Moment eingeführten Änderung des Covid-19-Gesetzes die Anzahl der Sonntagsverkäufe in der Schweiz bis 31.12.2022 zu verdreifachen. Ein solcher Beschluss wäre ein Schlag ins Gesicht des Verkaufspersonals gewesen, das ohnehin ein besonders schwieriges Jahr hinter sich hat – sowohl mit Blick auf die Arbeitsbedingungen wie auch finanziell, bedingt durch die Kurzarbeit.

Das Plenum der kleinen Kammer hat nun aber diesen Änderungsantrag abgeschmettert. Angeführt wurden u.a. Studien, die zeigen, dass mehr Sonntagsöffnungen nicht zu mehr Umsatz führen, sondern – im Gegenteil – besonders für kleine Läden nur Verluste bedeuten. Weiter hat das Verkaufspersonal immer wieder klar in Umfragen gesagt, dass es keine Sonntagsarbeit wünscht.

In der Ratsdebatte wurde zu Recht auf das rechtsstaatlich inakzeptable Vorgehen der Gesetzgebung verwiesen: Das Covid19-Gesetz darf nicht dazu missbraucht werden, den Gesundheitsschutz für die Arbeitnehmenden anzugreifen. Im Gegenteil: diese haben angesichts der vielen Opfer, die sie während der Pandemie leisten mussten, Anrecht auf mehr Schutz.

Der SGB lehnt eine Ausweitung der Sonntagsarbeit entschieden ab. Die Ausdehnung auf zwölf Sonntagsverkäufe via Covid-19-Gesetz ist rechtsstaatlich bedenklich und undemokratisch, weil so der Wille der Stimmbevölkerung mit Füssen getreten wird, die sich in zahlreichen kantonalen Abstimmungen immer wieder klar gegen die Liberalisierung der Ladenöffnungszeiten ausgesprochen hat.

Sonntagsverkäufe erhöhen nachweislich die psychosozialen Risiken für das Verkaufspersonal, das in der Pandemie bereits sehr viel erleiden musste, mit Stress in Läden mit grossen Verkaufsflächen, Angst vor Ansteckungen oder harten Lohneinbussen durch Kurzarbeit. Dass die Kommission diese ebenso nutzlose wie schädliche Liberalisierung nun auch noch als «Massnahmen im Bereich des Arbeitnehmerschutzes» verkaufen will, ist an Respektlosigkeit gegenüber den Betroffen kaum mehr zu überbieten.

Dass Sonntagsverkäufe kaum mehr Umsatz generieren, sondern nur eine Umlagerung des Umsatzes bewirken, wurde bereits mehrfach belegt. Diese Sonntagsverkäufe könnten sich nur Detailhandelsketten mit grossen Verkaufsflächen leisten. Kleinere Läden und Boutiquen dagegen machen ein Verlustgeschäft mit Sonntagsverkäufen. Die Folge wäre ein «Lädelisterben». Gerade die Angestellten in den kleinen Läden haben in der Pandemie bereits durch massive Einkommensverluste auf ohnehin zu tiefen Löhnen einen sehr hohen Preis bezahlt.

Das Parlament muss diese schädliche und zynische Deregulierung ablehnen. Das Covid-19-Gesetz darf nicht zum Angriff auf das Arbeitsgesetz und den Gesundheitsschutz missbraucht werden.

Für Eltern sind die ruhigen Sommermonate definitiv vorbei, seit die täglichen Neuinfektionen mit dem Corona-Virus wieder im vierstelligen Bereich sind. Obwohl Schulen und Kitas grundsätzlich offen sind, gibt es immer mehr Fälle, in denen Kinder zu Hause bleiben müssen, weil Betreuer in Quarantäne oder Lehrerinnen mit dem Corona-Virus infiziert sind, so dass der Betreuungs- oder Schulbetrieb nicht aufrechterhalten werden kann. Oder die Kinder müssen in Quarantäne, weil sie engen Kontakt mit einer infizierten Person hatten.

Wenn die externe Kinderbetreuung wegfällt, haben Eltern nicht nur das Recht, ihre Kinder zu betreuen, sie sind dazu sogar verpflichtet. Die Arbeitgebenden müssen sie dafür freistellen – auch von der Arbeit im Homeoffice, wenn diese nicht mit der Kinderbetreuung vereinbar ist. Ob sie den Lohn während dieser Zeit zahlen müssen, ist jedoch unklar.

Deswegen hat sich der SGB seit Beginn der Pandemie dafür eingesetzt, dass Arbeitnehmende finanziell entlastet werden, wenn sie wegen der Pandemie die Kinder daheim betreuen müssen – mit Erfolg: Eltern haben in solchen Fällen Anrecht auf Erwerbsersatz, so dass das Betreuungsproblem nicht auch zum finanziellen Problem wird.

Leider ist diese Lösung noch zu wenig bekannt. Viele Betroffene kennen sie gar nicht. Oder sie verzichten aus Angst vor administrativen Hürden darauf, ihren Anspruch geltend zu machen. Dabei ist das Vorgehen recht einfach: Am besten bitten Sie Ihre Arbeitgeberin oder ihren Arbeitgeber darum, den Erwerbsersatz bei der zuständigen AHV-Ausgleichskasse zu beantragen, wenn Sie aufgrund der Pandemie Ihre Kinder selbst betreuen müssen. Andernfalls können Sie Ihren Anspruch auch direkt bei der AHV-Ausgleichskasse ihres Kantons geltend machen: www.ahv-iv.ch/de/Corona.

Auch wer selber nicht betroffen ist, kann berufstätige Eltern unterstützen: Machen Sie diese Information möglichst breit bekannt! Es darf nicht sein, dass eine Lösung nicht in Anspruch genommen wird, weil sie die Betroffenen nicht kennen.

Die Wahrung der Gesundheit am Arbeitsplatz und die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten sind ein Knackpunkt. Mit Stress am Arbeitsplatz zusammenhängende Krankheiten nehmen zu, es stellen sich immer häufiger Fragen nach der Stresshaftung des Arbeitgebers. Arbeitszeitfragen spielen auch seit der Aufhebung des Franken-Mindestkurses durch die Schweizer Nationalbank wieder eine stärkere Rolle: Viele Arbeitgeber verlängern unilateral die wöchentliche Arbeitszeit, ohne entsprechende Kompensation für die Arbeitnehmenden.

Und seit Beginn der Corona-Krise sind rund um Themen wie beispielsweise Homeoffice, Kinderbetreuung und Quarantäne neue Problemfelder aufgetaucht, in denen die Fragen rund um die Regelung von Arbeitszeit und Ruhezeiten, Gesundheitsschutz und Stress eine entscheidende Rolle spielen.

Mit der Einführung des Beschäftigungsverbots für besonders gefährdete Arbeitnehmende hatte der Bundesrat am 16. März eine gute und einfach verständliche Lösung gefunden: Besonders gefährdete Arbeitnehmende sollen entweder im Homeoffice arbeiten, oder ihnen steht die Lohnfortzahlung bei ärztlichem Attest zu. Doch nur vier Tage später hat der Bundesrat am 20 März dem Druck gewisser Arbeitgeber nachgegeben und den Schutz faktisch wieder abgeschafft. Seither herrschten Angst und Verunsicherung am Arbeitsplatz.

Und seither setzten sich die Gewerkschaften hartnäckig dafür ein, das Blatt wieder zu wenden. Am 17. April ging der Bundesrat noch einmal über die Bücher, und nun besteht wieder Schutz. Die neue Verordnung ist allerdings komplizierter und schwerfälliger als die erste Version. In der Praxis bestehen deshalb immer noch Unsicherheiten bei den Arbeitnehmenden. Und gewisse Arbeitgeber versuchen sogar auf zynische und verantwortungslose Art und Weise, besonders gefährdete Arbeitnehmende trotz gegenteiliger Rechtsnorm weiterhin zur Arbeit zu zwingen. So nicht: Die Arbeitgeber müssen nun das neue Recht, dass am 17. April in Kraft getreten ist, einhalten.

Trotz Kaskade: Einsatz im Betrieb ist grundsätzlich freiwillig

Der neue Art. 10c weist einen Kaskaden-Aufbau auf: Als Grundsatz gilt die Arbeit im Homeoffice, am anderen Ende der Kaskade besteht ein Lohnanspruch des Arbeitnehmenden, ohne dafür arbeiten zu müssen, wenn er zu Hause bleibt. Diese letzte Regel entspricht einem Beschäftigungsverbot für den Arbeitgeber, wie es beispielsweise auch für schwangere Frauen gilt.

Die Kaskade ist folgendermassen geregelt: Falls Arbeit im Homeoffice völlig unmöglich ist (auch nicht eine Ersatztätigkeit), darf der Arbeitgeber unter sehr eng definierten Voraussetzungen Arbeit im Betrieb anbieten und gefährdete Arbeitnehmende im Betrieb beschäftigen Voraussetzung:

• Sie dürfen nur vor Ort beschäftigt werden, wenn (und nur solange) dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist.
• Zudem muss der Arbeitsplatz so ausgestaltet werden, «dass jeder enge Kontakt mit anderen Personen ausgeschlossen ist, namentlich indem ein Einzelraum oder ein klar abgegrenzter Arbeitsbereich unter Berücksichtigung des Mindestabstandes von 2 Metern zur Verfügung gestellt wird».
• In Fällen, «in denen ein enger Kontakt nicht jederzeit vermieden werden kann, werden angemessene Schutzmassnahmen nach dem STOP-Prinzip ergriffen (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung)».
• Absatz 5 hält weiter fest, dass der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmenden immer anzuhören hat, bevor er die vorgesehenen Massnahmen (Ersatzarbeit zu Hause oder im Betrieb, Umsetzung des Sicherheitsstandards) trifft.

Man sieht, wie – völlig zu Recht – extrem hohe Anforderungen an den Gesundheitsschutz gestellt werden.

Doch selbst dann, wenn der Arbeitgeber alle Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer sich weigern, im Betrieb zur Arbeit zu gehen. Als letzte Stufe der Kaskade darf der betroffenen Arbeitnehmende die zugewiesene Arbeit ablehnen, wenn

• der Arbeitgeber die oben geschilderten Voraussetzungen nicht erfüllt
• oder «die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Gefahr einer Ansteckung mit dem Coronavirus trotz der vom Arbeitgeber getroffenen Massnahmen … aus besonderen Gründen als zu hoch für sich erachtet».

Der Gründe können viele sein:

• neben dem Misstrauen gegenüber den Massnahmen des Arbeitgebers kann es auch
• persönliche Ängstlichkeit sein, oder
• Gefahren auf dem Arbeitsweg, wenn beispielsweise der ÖV benutzt werden muss.

Die Gründe, die zur Ablehnung der Arbeit führen können, sind zu recht offengelassen, und der Arbeitnehmer kann hier selbst abwägen und sich diese einfach durch ein ärztliches Attest lassen, falls der Arbeitgeber darauf besteht. Selbstverständlich dürfen im Attest keine Diagnosen gestellt werden (Datenschutz).

Aus juristischer Sicht stellt sich die Frage, ob besonders ängstliche oder sensible Risikopersonen vom Arzt nicht sowieso als krankheitsbedingt arbeitsunfähig bescheinigt werden müssten. Denn diese sind während der Corona-Pandemie eigentlich aus psychischen Gründen «arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig». Damit läge eine Arbeitsunfähigkeit nach Art. 324a OR vor, und die Arbeitgeberin bzw. eine Taggeldversicherung hätte die entsprechenden Leistungen zu erbringen.

Ohne Krankschreibung haben besonders gefährdete Arbeitnehmende Anrecht auf den vollen Lohn, sie können aber auch ihr Einverständnis geben, dass der Arbeitgeber für sie Kurzarbeit beantragt.

Kündigungsschutz bis zum Ende der Pandemie

Materiell handelt es sich bei Art. 10c um ein Beschäftigungsverbot. Hier gelten Sperrfristen in Sachen Kündigung, so etwa beim Beschäftigungsverbot für Schwangere und stillende Mütter. Analog gilt für das Beschäftigungsverbot gemäss der Covid10-Verordnung 2 die gleiche Sperrfrist. Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers: Niemand soll dann gekündigt werden, wenn er oder sie in der Regel keine Chance bei der Stellensuche hat, weil sie oder er kaum angestellt wird, falls der Arbeitgeber weiss, dass sie nach der Kündigungsfrist an der Arbeit verhindert wären– das wäre bei Covid-Risikopersonen gerade der Fall.

Das Ziel der Covid-19-Verordnung 2 ist der epidemiologische Schutz der Bevölkerung. Es sollen sich möglichst wenige Personen mit dem Coronavirus anstecken. Es ist daher im Interesse der grösstmöglichen Wirksamkeit der besonders gefährdete Arbeitnehmende betreffenden Artikel der Verordnung, dass Arbeitnehmende gegenüber dem Arbeitgeber ihre besondere Gefährdung offenbaren. Das werden die meisten nur dann tun, wenn sie mit dieser Information nicht ihren Arbeitsplatz gefährden. Aus diesen Gründen liegt aus der Sicht des SGB eine Sperrfrist für Entlassungen besonders gefährdeter Arbeitnehmender vor, solange die Corona-Pandemie anhält.

Bundesrat und BAG empfehlen dringend, wo immer technisch und arbeitsorganisatorisch möglich, Homeoffice einzuführen. Dies aus Gründen des Social Distancings. Denn so können das Pendeln und die Verwendung des ÖV vermieden werden und damit ein grosses Risiko für eine Ansteckung mit dem Coronavirus und eine entsprechende Weiterverbreitung der Epidemie. Gleichzeitig dann weniger Personen am Arbeitsplatz, was die persönlichen Kontakte und damit die Risiken der Ansteckung am Arbeitsplatz minimiert. Vereinzelung in Grossraumbüros wird möglich.

Für besonders durch das Coronavirus gefährdete Personen ist Homeoffice sogar obligatorisch. Ist dieses nicht möglich, muss der Arbeitnehmende zuhause bleiben, und der Arbeitgeber ist zur Bezahlung des vollen Lohns verpflichtet, so Art. 10c COVID-19-Verordnung 2. Der Bundesrat hat diesen absoluten Schutz mittlerweile zwar aufgeweicht, doch die Gewerkschaften werden sich mit allen Mitteln dafür einsetzen, dass er diesen Schritt rückgängig macht.

Wichtigster Grundsatz fürs Homeoffice ist: Wenn Sie zuhause arbeiten müssen, fällt auch ihr Homeoffice unter das Arbeitsgesetz. Das heisst, alle Vorgaben des Arbeitsgesetzes (Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot, Ruhezeiten, Pausen) sind vollumfänglich einzuhalten. Darüber muss Sie ihr Arbeitgeber informieren, am besten in Form eines Merkblatts. Wichtig ist auch, präzise Arbeitszeiten festzulegen, inklusive Bereitschafszeit und Zeiten, in denen keine Erreichbarkeit besteht (Ausschalten der Geräte. Denn Arbeitszeiten und Privatzeiten sind klar voneinander zu trennen.

Müssen Sie gleichzeitig zum Homeoffice Kinder betreuen, weil wegen der Epidemie Krippen oder Schule geschlossen wurden, dann muss ihr Arbeitgeber die Zielvorgaben entsprechend anpassen, damit Sie Arbeit und Betreuungspflichten unter einen Hut bringen können.

Pausenregelungen aus der Arbeit im Betrieb sollten Sie im Homeoffice mit Vorteil unverändert übernehmen können. Dagegen, dass der soziale Austausch mit Kolleginnen und Kollegen verlorengeht kann ein Austausch via Mails oder «virtuelle Kaffeepausen» via Kommunikations-Apps helfen. Das ist zwar nicht das Gleiche, aber ein Austausch mit den KollegInnen über die Erfahrungen im Homeoffice ist für Sie und ihren Betrieb insbesondere vorteilhaft, wenn diese Arbeitsform sonst nicht üblich und also für die Betroffenen neu ist.

Auch was die Infrastruktur betriff, gibt es klare Regeln: Eine ergonomische Ausgestaltung des Arbeitsplatzes muss auch im Homeoffice erfolgen: Je besser der Arbeitsplatz eingerichtet ist, desto kleiner ist das Risiko körperlicher Beschwerden. Ein gut eingerichteter Arbeitsplatz verfügt im Idealfall dennoch über genügend Arbeitsfläche (ideal mindestens 160 x 80 cm) und einen möglichst höhenverstellbaren Stuhl, so dass die Füsse fest auf dem Boden stehen und die Tastatur mit locker hängenden Schultern bedient werden kann. Wichtig sind zudem genügend Bewegungsraum um die Arbeitsfläche herum, eine gute Arbeitsplatzbeleuchtung zur Vermeidung direkter oder indirekter Blendungen, Sicht ins Freie/Fenster und schliesslich eine gute Umgebung ohne Stolper- und Sturzgefahren.

Natürlich ist klar, dass in Zeiten von Corona und eilig eingerichteter Homeoffices die Ansprüche an den Arbeitsplatz nach dem Prinzip der Verhältnismässigkeit angepasst werden müssen. Doch Minimalstandards sollten dennoch eingehalten werden. Dabei und im Homeoffice generell gilt übrigens prinzipiell, dass allfällige Kosten oder Spesen, dem Grundsatz nach der Arbeitgeber trägt. Ebenso hat Sie grundsätzlich der Arbeitgeber mit den Geräten und dem Material auszurüsten, die Sie zur Arbeit benötigen.

Beachten Sie diese Ratschläge, so können Sie darauf zählen, dass Sie sicher im Homeoffice arbeiten können, ohne ihrer Gesundheit zu schaden. Und sollte dennoch einmal etwas passieren, so gelten die gleichen gesetzlichen Absicherungen bei Unfällen, Berufskrankheiten und Erkrankungen wie am Arbeitsplatz. Ein Unfall während der Homeoffice-Arbeitszeit ist also beispielsweise ein Berufsunfall.

Der SGB erinnert daran, dass die Schweiz aus völkerrechtlichen Vorgaben verpflichtet ist, WhistleblowerInnen zu schützen und den Schutz gegen missbräuchliche Kündigungen massiv zu verbessern (ILO-Konventionen, Vorgaben des Europarates).

Bundesrat und Parlament sollen nun die Forderungen der Gewerkschaften sowie betroffener WhistleblowerInnen umsetzen. Diese verlangen seit Jahren neben der Ablehnung der missratenen bundesrätlichen Vorlage einen Neuanfang mit folgenden Elementen:

• Griffiger Schutz gegen missbräuchliche Kündigungen von WhistleblowerInnen, inkl. der Möglichkeit der Wiedereinstellung
• Besserer Schutz gegen Mobbing am Arbeitsplatz, inkl. Anpassung des Unternehmensstrafrechts
• Verankerung des allgemeinen Whistleblowing-Schutzes in einer Rahmengesetzgebung oder im OR-Kündigungsschutz-Recht gemäss den Empfehlungen des Europarates und der OECD
• Angleichung der Whistleblowing-Regeln für privates und öffentliches Personal mit Zugang für alle zu unabhängigen, staatlichen Meldestellen

Geht es nach seiner Kommission, soll sich der Ständerat am Frontalangriff auf die Sozialpartnerschaft und den Lohnschutz der Grenzkantone Neuenburg, Jura und Tessin beteiligen. Doch das Plenum muss, kurz bevor nächsten Frühling über die katastrophale SVP-Kündigungsinitiative abgestimmt wird, die Motion Baumann ablehnen.

Die Motion kommt mit dem wohlklingenden Namen "Stärkung der Sozialpartnerschaft bei allgemeinverbindlich erklärten Landes-Gesamtarbeitsverträgen" daher. Das ist zynisch, denn in Tat und Wahrheit will sie die Kantone daran hindern, gegen zu tiefe Löhne Massnahmen zu ergreifen: kantonale Mindestlöhne in allen Branchen würden nicht mehr gelten, wo ein allgemeinverbindlich erklärter Gesamtarbeitsvertrag (GAV) auch Bestimmungen zu den Löhnen beinhaltet. Die Motion will nichts anderes, als Working Poors zu produzieren.

Mindestlohn-Initiativ-Gegner müssen Wort halten

Dabei haben die Kantone laut Bundesverfassung die Kompetenz, im Bereich der Sozialpolitik Gesetze zu erlassen. Sie können also auch bestimmen, dass Löhne das Existenzminimum abdecken müssen. Dementsprechend wurde bei der Debatte um einen nationalen Mindestlohn von den Initiativ-Gegnern immer wieder darauf hingewiesen, dass die Kantone bei Bedarf einen Mindestlohn einführen können. Und auch das Bundesgericht hat diese Kompetenz bestätigt.

Eine Umsetzung der Motion Baumann wäre ein eklatanter Verfassungsbruch und eine Sabotage der Sozialpartnerschaft. GAV könnten nämlich pervertiert werden, um das ohnehin bereits magere Arbeitsrecht weiter zu schwächen und den Willen des Gesetzgebers zu untergraben. Statt bessere Bedingungen als die gesetzlichen Minimalstandards für die Arbeitnehmenden zu garantieren, würden sie Ausnahmen von diesen Standards erlauben. Dass GAV als Instrumente benutzt werden könnten, um die gesetzlichen Löhne nach unten zu drücken, wäre ebenso gefährlich wie skandalös.

Kein Wasser auf die Mühlen der SVP-Initiative

Besorgniserregend ist, dass dieser Angriff auf die Souveränität der Kantone und die Löhne der Arbeitnehmenden in Grenzregionen, in den Kantonen Neuenburg und Jura, aber auch Tessin und Basel, wo über ein kantonales Mindestlohngesetz debattiert wird, gerade vom Ständerat kommt. Es ist zu hoffen, dass die neu zusammengesetzte Kammer dem Antrag von Bundesrat, Kantonen und Gewerkschaften folgt und die Motion Baumann ablehnt, statt den Sozialfrieden in der Schweiz zu torpedieren.

Gerade kurz vor der Abstimmung über die SVP-Kündigungsinitiative sind das Ansinnen und die Methoden des Motionärs Baumann fatal: Die Grenzkantone, welche den kantonalen Mindestlohn auch als komplementäre Massnahme gegen Lohndruck im Rahmen der Personenfreizügigkeit eingeführt haben, soll dieses Instrument nun vom Parlament weggenommen werden - das wäre wahrlich Wasser auf die Mühlen der SVP-Initiative.

Dieser Entscheid ist umso unverständlicher, als der Bund sein Beschaffungswesen (BöB) kürzlich revidiert hat, und es den Gewerkschaften dabei gelungen ist, drohende Verschlechterungen abzuwenden. Dies gilt insbesondere für den Vorschlag, zum Herkunftsortprinzip zu wechseln. Hier hat das Parlament entschieden, beim bewährten Leistungsortprinzip zu bleiben.

Generell steht mit dem revidierten BöB dem langersehnten Paradigmenwechsel nichts mehr im Wege: Qualität und soziale Aspekte werden wieder stärker in den Fokus gerückt, nicht mehr allein der Preis entscheidet. Eigentlich ein klares Signal an die Kantone. Doch die haben es verpasst, dieser Vorgabe zu folgen.

Die Weigerung der Kantone, mit Blick auf die neuen Bestimmungen des BöB endlich auch zum Leistungsortprinzip zu wechseln ist umso unverständlicher, als in der parlamentarischen Debatte explizit darauf hingewiesen wurde, dass die Verankerung dieses Prinzips einen direkten Impuls für die Harmonisierung der IVöB darstelle.

Dass die Kantone trotz dieses klaren Harmonisierungsauftrags wissent- und willentlich den Willen des Gesetzgebers in diesem so zentralen Bereich ignorieren, ist nicht nur rechtspolitisch äusserst bedenklich. Es ist zudem ein Affront gegenüber den Arbeitnehmenden in den besonders betroffenen Branchen und auch gegenüber den Firmen in "Hochlohnkantonen", die nun im Vergleich zu Anbietern aus "Niedriglohn-Kantonen" schlechter gestellt sind.

Um mithalten zu können, müssten sie eine Verschlechterung von Arbeitsbedingungen und Löhnen anstreben. Mit dem Beharren auf dem Herkunftsortprinzip haben die Kantone eine Spirale nach unten eröffnet. Die Dachverbände SGB und Travail.Suisse sowie die besonders betroffenen Gewerkschaften Unia und Syna verurteilt dies aufs Schärfste.

Dabei haben die Kantone laut Bundesverfassung die Kompetenz, im Bereich der Sozialpolitik Gesetze zu erlassen. Sie können also auch bestimmen, dass Löhne das Existenzminimum abdecken müssen. Dementsprechend wurde bei der Debatte um einen nationalen Mindestlohn von den Initiativ-Gegnern immer wieder darauf hingewiesen, dass die Kantone bei Bedarf einen Mindestlohn einführen können. Und auch das Bundesgericht hat diese Kompetenz bestätigt.

Eine Umsetzung der Motion Baumann wäre ein eklatanter Verfassungsbruch und eine Sabotage der Sozialpartnerschaft. GAV könnten nämlich pervertiert werden, um das ohnehin bereits magere Arbeitsrecht weiter zu schwächen und den Willen des Gesetzgebers zu untergraben. Statt bessere Bedingungen als die gesetzlichen Minimalstandards für die Arbeitnehmenden zu garantieren, würden sie Ausnahmen von diesen Standards erlauben. Dass GAV als Instrumente benutzt werden könnten, um die gesetzlichen Löhne nach unten zu drücken, wäre ebenso gefährlich wie skandalös.

Besorgniserregend ist, dass dieser Angriff auf die Souveränität der Kantone und die Löhne der Arbeitnehmenden in Grenzregionen, in den Kantonen Neuenburg und Jura, aber auch Tessin und Basel, wo über ein kantonales Mindestlohngesetz debattiert wird, gerade vom Ständerat kommt. Es ist zu hoffen, dass die neu zusammengesetzte Ständeratskammer dem Antrag von Bundesrat, Kantonen und Gewerkschaften folgt und die Motion Baumann ablehnt, statt den Sozialfrieden in der Schweiz zu torpedieren.

Die anstehende Totalrevision des Datenschutzgesetzes (DSG) bahnt sich an, ein Debakel zu werden: Nicht EU-äquivalent, weniger verständlich, und man will sogar die Bundesverfassung und Völkerrecht ritzen, in dem man die Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft nicht mehr namentlich unter besonders schützenswerte Daten subsumiert. Das sei ja bereits durch die «allgemeinen Prinzipien» geschützt, so die Meinung des Parlaments. Es wird also schon fast ein Jura-Studium erwartet, um sich im Datenschutz zurechtzufinden.

Dem setzt nun die Mitteilungspflicht der ArbeitnehmerInnen die Krone auf, wenn sie an der wissenschaftlichen Studie zum Konsum von Cannabis teilnehme wollen, die vom Bund geplant wird. Probanden müssten also einwilligen, dass ihre Teilnahme an der Studie automatisch dem Arbeitgeber bekannt gegeben wird – man könnte genauso gut ein Entlassungsbrief der Studiendokumentation beilegen. Kein Wunder, wenn so die Studie bachab gehen wird. Wer will denn hier noch mitmachen?

Abgesehen von der Sabotage der Studie, die diese Entscheidung des Parlaments mit sich bringen würde, zeigt die Diskussion um eine mögliche Mitteilungsplicht aber auch anschaulich die offensichtliche Geringschätzung gewisser Parteien für den Datenschutz und die Privatsphäre der Arbeitnehmenden. Es ist zu hoffen, dass eine Koalition von vernünftigen Akteurinnen und Akteuren im Parlament sich eines Besseren besinnt – sowohl beim DSG wie beim Experimentierartikel für Cannabisstudien im Betäubungsmittelgesetz.

Wird die parlamentarische Initiative «Teilflexibilisierung des Arbeitsgesetzes und Erhalt bewährter Arbeitszeitmodelle» des abtretenden Luzerner CVP-Ständerats Konrad Graber angenommen, würde das Schweizer Arbeitsrecht praktisch ausgehöhlt: Die Gummibegriffe «Leitende Arbeitnehmerin» und «Fachspezialist» würden dem Missbrauch Tür und Tor öffnen – und das weiss der Initiant auch. Denn möglichst viele Arbeitnehmende sollen unter diese Kategorien fallen, um so vom Arbeitgeber bei Mehrarbeit ganz nach Gusto eingesetzt werden zu können: eben bis zu 67 Stunden pro Woche, Sonntage inklusive!

Donnerstag/Freitag, 17./18.  Oktober, wird sich die Kommission für Wirtschaft und Abgaben des Ständerats (WAK-S) mit der Vorlage befassen, und selten war die Ausgangslage so klar: Die parlamentarische Initiative wurde von allen Seiten zerzaust: die kantonalen Arbeitsinspektorate lehnen das Ansinnen ebenso ab wie die Landeskirchen und andere Mitglieder der Sonntagsallianz. ÄrztInnen und ArbeitsmedizinerInnen warnen vor dessen verheerenden Folgen.

Sie alle hätten zu Wort kommen sollen, denn ursprünglich hatte die WAK-S Hearings angekündigt, sie dann aber einfach abgesagt. Offenbar hatte sie angesichts der vielen, kritischen Anmeldungen (von der Schweizerischen

Gesellschaft für Arbeitsmedizin SGARM über die FMH bis zur Sonntagsallianz) schlicht den Mut verloren. Aber zu versuchen, das Geschäft noch zwei, drei Tage vor den eidgenössischen Wahlen still und leise durchzuwinken, dafür war der Mut offensichtlich vorhanden.

Doch sollte das zynische Vorhaben tatsächlich durchs Parlament kommen, hat die Allianz gegen Stress und Gratisarbeit bereits das Referendum angekündigt. Mediziner, Kirchen, Gewerkschaften, kantonale Arbeitsinspektorate und auch der Bundesrat, sie alle sagen klar nein zu dieser Deregulierung. Schliesslich hat die Schweiz laut OECD bereits eines der flexibelsten und arbeitgeberfreundlichsten Arbeitsrechte. Schliesslich wird hierzulande im internationalen Vergleich bereits viel zu lang gearbeitet. Wenn schon, sollte die Arbeitswoche verkürzt werden, wie das jüngst lautstark am Frauenstreik gefordert wurde. Gerade Frauen und Familien würden unter Grabers Idee besonders leiden.

Die Allianz gegen Stress und Gratisarbeit erwartet von der WAK-S angesichts der geballten Rückweisung von allen Seiten, dass sie diese parlamentarische Initiative abschreibt und damit endlich ad acta legt, wie es der Ständerat unlängst bereits mit der ähnlich gelagerten Initiative der damaligen Ständerätin Karin Keller-Sutter zur Arbeitszeiterfassung getan hat.
 

Die Allianz gegen Stress und Gratisarbeit:

• Schweizerischer Gewerkschaftsbund (SGB)
• Travail.Suisse
• Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmedizin (SGARM)
• Schweizerischer Bankpersonalverband (SBPV)
• Schweizerischer Verband der Berufsorganisationen im Gesundheitswesen (SVBG)
• Verband Schweizerischer Assistenz- und Oberärztinnen und -ärzte (VSAO)
• sowie die Gewerkschaften Syna, syndicom, Unia und VPOD

Mit dem Entscheid, eine parlamentarische Initiative der früheren Ständerätin Karin Keller-Sutter zu beerdigen, räumt der Ständerat ein, dass die Pläne für eine weitgehende Deregulierung des Arbeitsgesetzes quer in der Landschaft stehen und auf breiten Widerstand von Gewerkschaften, ArbeitsmedizinerInnen und Kantonen stossen. Die Umsetzung der Initiative Keller-Sutter hätte mit der Arbeitszeiterfassungspflicht das Instrument zerstört, das überhaupt erst die Kontrolle der Höchstarbeitszeiten und Überzeit erlaubt. Gemäss der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung SAKE wären mindestens 26 Prozent der Arbeitnehmenden betroffen gewesen.

Dieser Schritt reicht der Allianz aus Gewerkschaften, ArbeitsmedizinerInnen und AssistenzärztInnen aber noch lange nicht. Jetzt müssen der Ständerat und die zuständige Wirtschaftskommission auch die Pläne aufgeben, die Wochen-Höchstarbeitszeit zu erhöhen und das Sonntags-Arbeitsverbot weiter aufzuweichen. Deshalb muss auch die entsprechende parlamentarische Initiative von Ständerat Konrad Graber beerdigt werden. In Zeiten, in denen Studien eine stetige Zunahme des Stresses in der Arbeitswelt feststellen und in denen immer mehr Menschen ein Burn-out erleiden, braucht es mehr Schutz für die Arbeitnehmenden statt weniger. Der Ständerat ist gut beraten, den grundsätzlichen Widerstand von Gewerkschaften, ArbeitsmedizinerInnen, Kirchen und Kantonen ernst zu nehmen und auch dieses Gesetzesvorhaben aufzugeben. Sollte das Parlament daran festhalten, wird die Allianz die Vorlage mit allen Mitteln bekämpfen.

Sogar die NZZ konnte nicht umhin, zu vermelden: Der Entwurf für ein neues Datenschutzgesetz sei ungenügend, warne der eidgenössische Datenschutzbeauftragte. Ohne Nachbesserungen könnte die EU der Schweiz gar die Gleichwertigkeit absprechen.

Note: ungenügend

Was ist passiert? Das Parlament fasste den Auftrag, den Datenschutz zu stärken und dem digitalen Wandel anzupassen. Gemacht hat es fast das Gegenteil. Jedenfalls kann von einer Stärkung, so wie es die EU mit ihrem neuen Datenschutzrecht gemacht hat, nicht die Rede sein.

Für Arbeitnehmende besonders stossend ist, dass die Parlamentsmehrheit in Art. 4 nicht einmal die Bearbeitung hochsensibler Daten wie Gewerkschaftsmitgliedschaft schützen will. Dies wäre ein offener Bruch mit von der Schweiz ratifiziertem Völkerrecht, u.a. der EMRK sowie einschlägiger ILO-Konventionen.

Die EU ist derzeit daran, das Datenschutzniveau von Drittstaaten inklusive der Schweiz zu überprüfen. Das Bundesamt für Justiz musste Fragen beantworten zur heutigen gesetzlichen Situation, zum Stand der laufenden Gesetzesrevision sowie zu den konkreten Aufgaben und Ressourcen des Eidgenössischen Datenschutzbeauftragten. Die Resultate der Überprüfung werden vermutlich im nächsten Frühjahr vorliegen, so dass die EU-Kommission spätestens Ende Mai entscheiden kann, wie dies die EU-Datenschutzgrundverordnung vorschreibt. Ändert sich nichts, muss sie der Schweiz dann wohl die Gleichwertigkeit absprechen.

Hausaufgaben erledigen

So wie das DSG im Moment daherkommt, bleibt nur ein Fazit: Rückweisung an die Kommission mit dem Auftrag, eine Vorlage auszuarbeiten, die mindestens folgende Anforderungen erfüllt:

• Vereinbarkeit- mit dem Übereinkommen SEV 108 (Europarat) sowie ILO-Recht
• Sicherstellung der Anerkennung der Äquivalenz mit der Verordnung (EU) 2016/679
• Kompatibilität mit den Schengen-Verträgen
• mindestens das gleiche Schutzniveau wie es das heutige gültige DSG garantiert

Dieser Schritt reicht aber noch lange nicht. Die Kommission muss auch die auf eine Initiative von Ständerat Konrad Graber zurückgehenden Pläne aufgeben, die Wochen-Höchstarbeitszeit zu erhöhen und das Sonntags-Arbeitsverbot weiter aufzuweichen. In Zeiten, in denen Studien eine stetige Zunahme des Stresses in der Arbeitswelt feststellen und in denen immer mehr Menschen ein Burn-out erleiden, braucht es mehr Schutz für die Arbeitnehmenden statt weniger, wie von der WAK nach wie vor geplant. Der Ständerat wäre gut beraten, den grundsätzlichen Widerstand von Gewerkschaften, ArbeitsmedizinerInnen, Kirchen und Kantonen endlich zur Kenntnis zu nehmen und auch diese Gesetzesvorlage zu beerdigen. Sollte das Parlament daran festhalten, werden die Gewerkschaften die Vorlage mit allen Mitteln bekämpfen.

Die Gesundheitsbefragung 2017 spricht eine klare Sprache: 2017 litten 21 Prozent der vom Bundesamt für Statistik befragten Erwerbstätigen an ihrem Arbeitsplatz sehr oft unter Stress. 2012 waren es 18 Prozent gewesen. Die Hälfte von ihnen fühlt sich bei der Arbeit emotional erschöpft und sind damit einem höheren Risiko ausgesetzt, ein Burn-Out zu erleiden.

Statt, wie es Arbeitsmediziner und Gewerkschaften verlangen, stressbedingte Krankheiten als Berufskrankheiten anzuerkennen und die wöchentlichen Arbeitszeiten zu reduzieren, wollen die Mehrheiten in den Wirtschaftskommissionen der Eidg. Räte die Lage auf Vorschlag von Ständerat Konrad Graber und der früheren Ständerätin Karin Keller-Sutter noch verschärfen. So sollen die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 67,5 Stunden und die maximale tägliche Überzeitarbeit erhöht und sogar das Sonntagsarbeitsverbot aufgeweicht werden. Gleichzeitig soll die Pflicht für die Arbeitgeber, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, weitgehen abgeschafft werden.

Das Beharren der Wirtschaftskommissionen auf diese zynischen Deregulierungsschritte ist angesichts der Resultate der Befragung inakzeptabel. Daran ändern auch die vor der Sommerpause von der WAK-S beschlossenen Pseudo-Korrekturen nichts. Diese sind kosmetischer Natur, der Stress würde für viele Arbeitnehmende zunehmen. Das Beharren ist auch unverständlich: Denn in der Vernehmlassung, in der unter anderem die kantonalen Arbeitsinspektorate, die ArbeitsmedizinerInnen, die Kirchen mit der Sonntagsallianz sowie die Gewerkschaften scharfe Kritik übten, ist die Gesetzesrevision durchgefallen. Zudem ignoriert die Kommission einen Bericht des Bundesrats, wonach das Schweizer Arbeitsrecht bereits extrem flexibel ausgestaltet ist. Stoppen die Räte diesen Angriff auf die Gesundheit der Arbeitnehmenden nicht endlich, werden die Gewerkschaften das Referendum ergreifen.

Besonders der Vorschlag, auf das Leistungsortsprinzip zu verzichten, hätte zu massiv mehr Dumping geführt. Die Eidgenössischen Räte haben sich mit dem neuen BöB weg von der ruinösen Preisspirale hin zu sozialer und nachhaltiger Qualität bewegt, ein erfreulicher Sieg für die Gewerkschaften. Zufrieden ist der SGB auch damit, dass öffentliche Pensionskassen nicht mehr dem BöB unterstehen.
Dennoch bleibt viel zu tun, diesmal bei der Umsetzung in den Kantonen: Sie müssen weiterführende Verbesserungen gegen Missbräuche und Prekarisierungen wie endlose Subunternehmerketten, missbräuchliche Konkurse und Temporärarbeit einführen.

Das Leistungsortprinzip schützt Schweizer Arbeitnehmende vor Dumping

Das Parlament hat entschieden, beim bewährten Leistungsortprinzip zu bleiben. Das heisst, dass ein Unternehmen, das sich um einen öffentlichen Auftrag bewirbt, die Lohn- und Arbeitsbedingungen am Ausführungsort einhalten muss. Eine Firma aus dem Tessin beispielsweise, die in Zürich für den Bau einer grossen Halle offeriert, muss Zürcher Löhne zahlen. Wäre das Parlament wie ursprünglich geplant aufs Herkunftsortsprinzip gewechselt, würden die Bedingungen am Firmensitz- oder Niederlassungsort gelten. Das Tessiner Unternehmen könnte mit Tessiner Löhnen offerieren, womit Anbieter aus Kantonen mit guten Arbeitsbedingungen im Vergleich zu Anbietern aus "Niedriglohn-Kantonen" schlechter gestellt wären. Um mithalten zu können, müssten sie eine Verschlechterung der eigenen Arbeitsbedingungen anstreben. Fazit: Das Herkunftsortsprinzip hätte eine Spirale nach unten eröffnet.

Damit ist das Leistungsortsprinzip zentral für alle, welche die orts- und branchenüblichen Löhne und Arbeitsbedingungen schützen wollen. Nach dem Parlamentsentscheid müssen die Kantone ihr interkantonales Konkordat zum öffentlichen Beschaffungswesen anpassen und das Leistungsortprinzip wiedereinführen.

Kantonale Regelungen müssen folgen

Kantone müssen nun Subunternehmerketten beschränken und GAV-Konformität bescheinigen lassen
Auch weitere Punkte zum Schutz der Arbeitnehmenden im Beschaffungswesen betreffen kantonale Kompetenzen. Hier müssen die Kantonsregierungen und -parlamente aktiv werden und ihre kantonalen Gesetze anpassen.

So ist die Subunternehmerkette auf eine Ebene zu beschränken. Heute sind gerade im Bau derart lange Subunternehmerketten gang und gäbe, dass die Bauherren rasch den Überblick verlieren, wer überhaupt zu welchen Bedingungen wann auf der Baustelle welche Arbeit ausführt. Bund, Kantone und Gemeinden wissen oft nicht, wer am Schluss welche Arbeit leistet. Skandale sind damit programmiert, denn die Wahrscheinlichkeit für Lohn- und Sozialdumping bzw. Schwarzarbeit nimmt pro zusätzliche Subunternehmerebene exponentiell zu. Umso wichtiger, dass zumindest im öffentlichen Beschaffungswesen dieser schädlichen Praxis ein Riegel vorgeschoben wird.

GAV-Konformität bescheinigen lassen, Temporärarbeit einschränken

Weiter sollen die kantonalen Beschaffungsrechte endlich aussagekräftige Bescheinigungen zum Nachweis der GAV-Konformität vorschreiben, bevor ein Auftrag an eine Firma aus einer einem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Branche vergeben wird.

Wichtig ist auch, dass die Kantone im Beschaffungswesen die Temporärarbeit einschränken; der Kanton Genf geht hier mit einem guten Beispiel voran. Es wird derzeit diskutiert, die kantonale Regelung, die den Anteil von Temporärangestellten bei öffentlichen Aufträgen ursprünglich auf höchstens 20% begrenzte, nun gesetzlich zu verankern.

Béday war am 24. Juni wegen zweier angeblicher Nachlässigkeiten entlassen worden. Vorher wurde er jedoch wiederholt wegen seines gewerkschaftlichen Engagements vom Unternehmen kritisiert. Für die Gewerkschaft Unia und die Demonstrierenden ist klar, dass es Dubois Dépraz darum ging, einen Vorwand zu finden, um einen unbequemen Arbeitnehmendenvertreter loszuwerden. Entsprechend fordern sie, dass Béday an seinen Arbeitsplatz zurückkehren und seine Funktion als Gewerkschaftsdelegierter weiter ausüben kann.

Der aktuelle Fall zeigt einmal mehr, wie wichtig ein wirksamer Kündigungsschutz von Arbeitnehmenden-VertreterInnen und aktiven GewerkschafterInnen wäre – und wie ungenügend dieser in der Schweiz leider immer noch ist. Die Schweiz war deshalb im Vorfeld der diesjährigen Konferenz der UNO-Arbeitsorganisation ILO auf einer schwarzen Liste von Ländern gelandet, die gegen ILO-Konventionen verstossen. Dies ausgerechnet im 100. Jahr des Bestehens der ILO, anlässlich dessen die Konferenz vom Schweizer Botschafter Jean-Jacques Elmiger präsidiert wurde.

Immerhin hat Bundesrat Guy Parmelin inzwischen den Willen gezeigt, den Schutz vor missbräuchlicher Kündigung von gewerkschaftlich aktiven Arbeitnehmenden endlich zu verbessern. Er will neu unter Einbezug der Experten der ILO eine Mediation zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften durchführen. Aufgrund dieses Vorschlags hatte der SGB zugestimmt, die Schweiz von erwähnter schwarzer Liste zu streichen. Nun sollen innert zwölf Monaten Lösungsvorschläge vorliegen, mit denen der Kündigungsschutz endlich auf das von den ILO-Konventionen geforderte Niveau gehoben werden kann.

Um solch unerwünschte Missstände zu verhindern, haben die Gewerkschaften und Swissstaffing - der Arbeitgeberverband der Personalverleiher - im Jahr 2011 einen Gesamtarbeitsvertrag GAV abgeschlossen. Der GAV ist seit dem 1. Januar 2012 in Kraft. Er enthält Mindestlohnbestimmungen sowie Aus- und Weiterbildungsmassnahmen und eine bessere soziale Absicherung. Aus Arbeitnehmersicht ist er klar ein Fortschritt gegenüber dem vorherigen Zustand. Zusätzlich zum GAV haben Sozialpartner und Behörden erfolgreich Anstrengungen unternommen, die höheren Unfallrisiken der Temporärarbeitenden zu reduzieren.

Doch trotz diesen Verbesserungen hat sich die Temporärarbeit weiterverbreitet. Sie befindet sich heute auf einem historischen Höchststand. Lohn- und Arbeitskontrollen fördern nach wie vor zahlreiche Verstösse zutage. So wurden 2017 bei 35 Prozent der Temporärbüros zu tiefe Löhne festgestellt.

Aus gewerkschaftlicher Sicht braucht es deshalb weitere Schritte. Die Temporärarbeit muss eingeschränkt und die Missbräuche bekämpft werden. Erfahrungen aus anderen Ländern zeigen, welche Massnahmen zielführend sind. Besonders wichtig ist das Gleichbehandlungsprinzip: Temporärbeschäftigte müssen zu gleichen Bedingungen (Löhne, Arbeitszeiten u.a.) angestellt werden wie MitarbeiterInnen mit Dauerstelle. Zusätzlich braucht es quantitative Beschränkungen, mehr Kontrollen und einen konsequenten Vollzug der Gesetze.

Mit dem GAV wurde zwar ein wichtiger Schritt gemacht, um die Schlechterbehandlung von Temporären zu korrigieren. Doch nun ist es Zeit für weitere Verbesserungen. Temporärarbeit muss die Ausnahme auf dem Schweizer Arbeitsmarkt sein.

Schliesslich gilt: "Gut gemeint ist nicht immer gut beraten", wie es die Zürcher SP-Nationalrätin Min Li Marti auf den Punkt brachte, nicht ohne anzufügen, dass ein schickliches Begräbnis besser sei, als die Annahme dieser Vorlage. Ein genauerer Blick zeigt, weshalb diese Vorlage keine Mehrheit und auch nicht die Zustimmung der Gewerkschaften finden konnte. Die Revision hatte als Auftrag zwei Punkte:

• Besserer Schutz von WhistleblowerInnen
• Mehr Rechtssicherheit

Beide Ziele wurden verfehlt, ja, ins Gegenteil verkehrt.

WhistleblowerInnen wären durch die vorliegende Revision nicht geschützt worden, und zwar aus einem grundlegenden, angesichts der Mehrheiten im Parlament nicht zu korrigierendem Grund: statt ihren Schutz konzise und systemisch korrekt zu regeln, z. B. beim Kündigungsschutz im OR (ab Art. 336) oder in einem eigenen Gesetz (z. B. als Rahmengesetzgebung oder im Rahmen der Aktienrechtsrevision, um nach juristischer Person zu differenzieren), wurde uns eine "Lösung" präsentiert, die den "Schutz" für WhisteblowerInnen bei unter den Sorgfalts- und Treuepflichten der Arbeitnehmenden verankert (Art. 321a OR)! So wird der Schutz in sein Gegenteil verkehrt: die Pflicht des Arbeitnehmenden, sich bei einer allfälligen Meldung an eine wahnsinnig komplexe Kaskade zu halten.

Gleichzeitig wurde die ganze, zentrale Frage des Kündigungsschutzes von Anfang an schlicht übergangen. Auch wenn man also als Whistleblower alles richtig gemacht hätte, so hätte einem ein Gericht wegen missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von maximal 6 Monatslöhnen zusprechen können, wobei eine Studie zeigt, dass die Entschädigung in der Praxis eher bei 2-3 Monatslöhnen liegt.

Den Job aber wäre man trotzdem los gewesen. Das kann man keinen Schutz nennen. Das sagt auch die Internationale Arbeitsorganisation ILO: Sie hat die Schweiz wegen fehlendem Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen auf eine schwarze Liste gesetzt.

Bliebt die Frage der Rechtssicherheit. In der Form war das Projekt zu kompliziert und zu technisch. Die Formulierung der sage und schreibe 7 Artikel mit zahlreichen Absätzen und Buchstaben ist ganz atypisch in der Systematik des OR: Dieses Gesetz sollte in klarer und unkomplizierter Sprache geschrieben werden, so dass es jedeR verstehen kann. Das war hier nicht der Fall. Selbst wer sich die Mühe macht, den Text mehrmals zu lesen wird ihn nicht verstehen - auch JuristInnen haben Mühe damit. Ein Laie, sei dies eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitnehmer, hätten sich ohne die teure Hilfe eines Anwaltes bzw. einer Juristin nicht zurechtfinden können. Sogar die Bundesverwaltung selbst musste sich für die Präsentation in der Rechtskommission des Nationalrats ein Diagramm zeichnen, um das vorgeschlagene System verstehen und darlegen zu können!

Diese Vorlage hätte die Arbeitnehmenden entmündigt: Sie hätten kaum nicht mehr mit den Behörden reden dürfen, ganz zu schweigen von den Medien oder anderen "Dritten". Aus der Vorlage "zum Schutz" von WhistleblowerInnen wurde so eine, die ihnen einen Maulkorb angelegt und Arbeitgeber statt die Arbeitnehmenden geschützt hätte.

Die Hearings und Gespräche mit einer spezialisierten Rechtsanwältin, der Universität St. Gallen, der ILO sowie den Gewerkschaften haben gezeigt, dass niemand mit dieser Reform zufrieden war und sie alle gar als Rückschritt im Vergleich zum Status Quo einstuften. Weniger Rechtssicherheit, mehr Konflikte am Arbeitsplatz und vor den Gerichten, weniger einzelfallgerechte Lösungen. Der Status Quo mit der aktuellen gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichts ist zu bevorzugen, aus diesem Grunde war der Entscheid, den vorliegenden untauglichen Entwurf abzulehnen richtig.

Besonders der Vorschlag, auf das Leistungsortsprinzip zu verzichten, würde zu massiv mehr Dumping führen. Hier muss der Ständerat dringend handeln.

Leistungsortprinzip: Arbeitnehmende in der Schweiz vor Dumping schützen!

Bei den Ortsprinzipien geht es darum, welche Arbeitsbedingungen ein Unternehmen einhalten muss, wenn es sich um einen öffentlichen Auftrag bewirbt. Beim Herkunftsortsprinzip gelten die Bedingungen am Firmensitz oder Niederlassungsort. Das Leistungsortsprinzip verlangt die Beachtung der Arbeitsbedingungen, die am Ort der Arbeitsausführung gelten. Eine Tessiner Firma müsste beim Leistungsortsprinzip für einen Auftrag in Zürich Zürcher Löhne bezahlen, beim Herkunftsortsprinzip könnte sie aber mit Tessiner Löhnen offerieren. Damit wären Anbieter aus Kantonen mit guten Arbeitsbedingungen im Vergleich zu Anbietern aus "Niedriglohn-Kantonen" schlechter gestellt. Um mithalten zu können, müssten sie eine Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen anstreben. Das Herkunftsortsprinzip würde eine Spirale nach unten eröffnen.

Das Leistungsortsprinzip ist also zentral für alle, welche die orts- und branchenüblichen Löhne und Arbeitsbedingungen schützen wollen. Es bildet denn auch ein Herzstück der flankierenden Massnahmen. Es verhindert, dass z. B. eine polnische Firma einen Auftrag in Basel mit polnischen Löhnen ausführen kann. Der bundesrätliche Vorschlag, neu auf das Herkunftsortsprinzip zu setzen, bricht also mit der Philosophie der flankierenden Massnahmen. Aus unverständlichen Gründen hat auch die Ständeratskommission entgegen ihrer früheren Meinung nun plötzlich mit Stichentscheid das Leistungsprinzip gekippt. Das Plenum muss dies wieder korrigieren.

Würden in der Privatwirtschaft ortsübliche Löhne und Arbeitsbedingungen gelten, in der öffentlichen nicht, wäre dies unverständlich. Noch unverständlicher ist, dass der Bundesrat auf dem Herkunftsortsprinzip beharrt. Denn viele Organisationen des Gewerbes, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie die Kantone haben in der Vernehmlassung diesen Prinzipienwechsel abgelehnt.

Subunternehmerketten beschränken

Auch weitere Punkte zum Schutz der Arbeitnehmenden müssen im Beschaffungswesen berücksichtigt werden. So ist die Subunternehmerkette auf eine Ebene zu beschränken. Heute ist es gerade im Bau gang und gäbe, dass Bauherren vor lauter Subunternehmen den Überblick verlieren, wer überhaupt zu welchen Bedingungen wann auf der Baustelle welche Arbeit ausführt.

Auch Bund, Kantone und Gemeinden wissen oft nicht, wer am Schluss welche Arbeit leistet. Skandale sind dann programmiert, denn die Wahrscheinlichkeit für Lohn- und Sozialdumping bzw. Schwarzarbeit nimmt pro zusätzliche Subunternehmerebene exponentiell zu. Umso wichtiger, dass zumindest im öffentlichen Beschaffungswesen dieser schädlichen Dumpingpraxis ein Riegel vorgeschoben wird.

GAV-Konformität bescheinigen lassen

Weiter soll vorgesehen werden, dass beim Nachweis der GAV-Konformität endlich aussagekräftige Bescheinigungen eingeholt werden müssen, bevor ein Auftrag an eine Firma aus einer einem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Branche vergeben wird.

Nein zur unnötigen und systemwidrigen Unterstellung der Publica

Öffentlich-rechtliche Vorsorgeeinrichtungen sollen in den Augen des SGB nicht dem BöB unterstellt werden. Dies stünde in grundsätzlichem Widerspruch zum BVG, insbesondere zum Prinzip der paritätischen Verwaltung der Pensionskassen. Die Festlegung des Verhältnisses der öffentlich-rechtlichen Vorsorgeeinrichtungen zu den angeschlossenen Arbeitgebenden gehört zu den unübertragbaren und nicht delegierbaren Aufgaben des obersten Organs der öffentlich-rechtlichen Vorsorgeeinrichtung (Art. 51a Abs. 2 lit. p BVG). Die verwalteten Vorsorgevermögen gehören den Versicherten und nicht der öffentlichen Hand. Auch die öffentlich-rechtlichen Vorsorgeeinrichtungen der Kantone und Gemeinden fallen nicht in den subjektiven Geltungsbereich des Vergaberechts (gemäss Anhang I/Annex 2 des noch geltenden GPA, s. auch BG 2C_6/2016 vom 18. Juli 2016, E. 3.5).

Ja zur Unterstellung der vom Bund kontrollierten Unternehmen wie Swisscom

Hingegen müssen die vom Bund kontrollierten Unternehmen dem BöB unterstellt werden. Heute ist die Lage besonders im Fernmeldewesen und im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnik (ICT) paradox: Die Investitionen in die Fernmeldenetze (Glasfaser, Kupferkabel, Wireless) sind weiterhin hoch, doch Aufträge werden neu auch an Unternehmen vergeben, die dem Gesamtarbeitsvertrag nicht unterstellt sind. Damit wird eine Kontrolle der Arbeitsbedingungen praktisch verunmöglicht.

Nur mit einer Unterstellung der Swisscom unter das BöB kann sichergestellt werden, dass Aufträge künftig nur noch an Unternehmen gehen, die sich an die orts- und branchenüblichen Arbeits- und Lohnbedingungen halten. Der SGB fordert deshalb im Einklang mit Syndicom, der Gewerkschaft Medien und Kommunikation, die vom Bund kontrollierten Unternehmen dem BöB zu unterstellen.

Konkret wird der Schweiz vorgeworfen, die Menschenrechte beim Kündigungsschutzes von gewerkschaftlich aktiven Arbeitnehmenden zu verletzen, die von der ILO-Konvention 98 geschützt werden, welche die Schweiz ratifiziert hat. Bereits 2004 hatte die ILO gegenüber dem Bundesrat festgehalten, dass die im Obligationenrecht (Art. 336a Abs 2) vorgesehene maximale Entschädigung von sechs Monatslöhnen bei missbräuchlicher Kündigung nicht genügend abschreckend wirke. Vielmehr könne so Arbeitnehmenden missbräuchlich gekündigt werden, um sie mundtot zu machen. Wie Studien zeigen, werden die fehlbaren Arbeitgeber meist nur zur Zahlung von 2-3 Monatslöhnen verurteilt. Das bezahlen sie dann aus der Portokasse.

Die ILO verlangte damals von der Schweiz, die maximal mögliche Entschädigung auf mindestens 12 Monatslöhne hinaufzusetzen sowie für extreme Fälle auch die Wiedereinstellung vorzusehen. Passiert ist seither nichts. In der Schweiz wird unbequemen Mitarbeitenden, die ihre gesetzlichen und verfassungsmässigen Rechte ausüben und deshalb den Arbeitgeber stören, immer noch sang- und klanglos gekündigt. Die Vorlage des Bundesrats zu Whistleblowing hätte die Situation nicht verbessert, sondern im Gegenteil sogar verschlimmert. Das erklärte eine ILO-Vertreterin an einem Hearing der für die Vorlage zuständigen Rechtskommission des Nationalrats (RK). Erfreulich ist, dass die Kommission diese Einschätzung ernst nahm und nun die Vorlage versenken will.

Der Handlungsbedarf aber bleibt: es darf nicht sein, dass die Schweiz von ihr ratifizierte Menschenrechte und ILO-Empfehlungen jahrzehntelang ignoriert. Jetzt kommt die Quittung, und das ausgerechnet im Jahr, in dem die ILO ihr 100-Jahre-Jubiläum in Genf feiert und sich die Schweiz das Präsidium für die im Juni stattfindende ILO-Jubiläumskonferenz innehat.

Dass die Schweiz auf die Schwarze Liste gekommen ist, ist eine Blamage. Siebefindet sich damit in Gesellschaft von Ländern wie Sierra Leone, Tadschikistan und Weissrussland. Es ist nun definitiv Zeit für Bundesrat und Parlament, über die Bücher zu gehen.

AUSKÜNFTE:

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Firmen, die in der Schweiz niedergelassen sind, sollen demnach bei öffentlichen Aufträgen nicht mehr die Löhne und Arbeitsbedingungen einhalten müssen, die am Ort wo sie den Auftrag ausführen als orts- und branchenüblich gelten. Geht es nach der WAK-S sollen sie die Löhne bezahlen können, die in der Region gelten, in der sie niedergelassen sind oder ihren Sitz haben. Konkret könnte eine Firma aus dem Tessin, die sich in Genf oder Zürich für einen öffentlichen Auftrag bewirbt, mit den Tessiner Löhnen offerieren und so die lokalen Genfer oder Zürcher Anbieterinnen unlauter unterbieten.

Das Herkunftsortprinzip würde eine Spirale nach unten eröffnen. (Lokale) Anbieterinnen aus Kantonen mit guten Arbeitsbedingungen wären im Vergleich zu Anbieterinnen aus "Niedriglohn-Kantonen" schlechter gestellt und könnten damit eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen im eigenen Unternehmen rechtfertigen. Der vom Ständerat und von seiner Kommission angestrebte Wechsel, würde auch der Sozialpartnerschaft schaden. Denn die Schweiz kennt viele lokale und regionale Gesamtarbeitsverträge (GAV), die bessere Lohn- und Arbeitsbedingungen vorsehen als in anderen Regionen. Mit dem Herkunftsortsprinzip würden diese Verträge torpediert.

Das Beharren auf der Ständeratsposition ist umso unverständlicher, als die Vernehmlassung sowie die Hearings in den Kommissionen zeigten, dass sich eine Mehrheit der Teilnehmenden aus Gewerbe, Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen sowie Kantonen gegen die Abschaffung des bewährten Leistungsortsprinzips aussprechen. Der Ständerat ist gut beraten, diese Stimmen in der Ratsdebatte endlich ernst zu nehmen und auf den Kurs des Nationalrats einzuschwenken.

AUSKÜNFTE:

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Seit den letzten Parlamentswahlen arbeitet die Rechte am Totalangriff auf die Arbeitnehmenden, ihrer Gesundheit und ihr Portemonnaie. Zwei parlamentarische Initiativen (Keller-Suter und Graber) wollen die Regeln gegen Gratisarbeit und zum Schutz vor Burnout für über 30 Prozent der Arbeitnehmenden aus dem Arbeitsgesetz ausradieren, nämlich alle in "Leitungsfunktionen" und alle "Fachspezialisten" (Gummiparagraphen wie aus dem Lehrbuch). Für sie würde die Anti-Burnout-Regelung der Arbeitszeit ersatzlos wegfallen, gegen ihren Willen selbstverständlich.

Für sie würden keine wöchentlichen Höchstarbeitszeiten mehr gelten, die 70-plus-Stundenwoche könnte zur Norm werden. Und schliesslich könnte Nacht- und Sonntagsarbeit zur Normalität werden; das gilt für Büroberufe wie für viele andere, von der Buchhalterin bis zum Chemie-Laboranten oder der Physiotherapeutin. Das Ziel dieser Angriffe? Billigere Arbeit, auf Kosten der Gesundheit der Arbeitnehmenden selbstverständlich.

Vor wenigen Tagen wurde die Resultate der Vernehmlassung zu den vorgeschlagenen Änderungen im Arbeitsgesetz von der Ständeratskommission publiziert - die Vernehmlassungen und Stellungnahmen sind vernichtend! Da hilft auch die Schönfärberei im Mediencommuniqué Kommission nichts: Alle direkt betroffenen Kreise wie die Arbeitsmediziner-Gesellschaft der FMH, die Arbeitsinspektoren der Kantone, die Sonntagsallianz mit den Landeskirchen und viele Kantonsregierungen lehnen die Vorschläge ab.

Das hindert aber die Ständeratskommission nicht daran, weiter zu lavieren: Einen Teil der Vorlagen hat sie aufs Eis gelegt, der andere Teil soll an den Bundesrat gehen. Dabei wäre jetzt die Chance, die ganze Übung endlich abzubrechen und den kapitalen Angriff auf die Arbeitnehmenden und ihre Rechte einzustellen. Der Ball liegt beim Ständerat!

Dagegen wehrt sich der SGB, zusammen mit Travail.Suisse, Unia und Syna. Zentrale Forderungen aus Sicht der Arbeitnehmenden sind der Erhalt des Leistungsortsprinzips, die Begrenzung der Subunternehmerinnen-Kette, die Einhaltung der GAV und der Einbezug öffentlicher Unternehmen. Das BöB muss die Grundlage schaffen, dass mit öffentlichem Geld soziale Standards gesichert werden, nicht gefährdet.

Wie wichtig dafür eine gesetzliche Grundlage ist, zeigt das jüngste Urteil des Genfer Obergerichts: Der Kanton Genf hat 2017 ein Reglement über die Vergabe von öffentlichen Aufträgen geändert, um Temporärarbeit bei Bauaufträgen einzuschränken. Nur von Unternehmen mit mindestens 80 Prozent Festangestellten konnten offerieren.

Doch Unternehmen, die dagegen Beschwerde erhoben, haben nun Recht erhalten. Das Reglement beschränke nicht nur die Wirtschaftsfreiheit, sondern sehe auch vergabefremde Kriterien vor. Für beide Fälle brauche es zwingend eine gesetzliche Grundlage, so das Gericht. Es weist weiter darauf hin, dass es überraschend sei, dass diese Punkte im Rahmen der BöB/IVBöB-Revision nicht zur Sprache gekommen seien.

Fazit: sozialpolitische Interventionen zur Beschränkung prekärer Arbeitsformen sind möglich, bedürfen aber einer Gesetzesgrundlage. Mit der Revision von BöB und. IVöB könnte die Beschränkung prekären Arbeitsformen im Beschaffungswesen gesamtschweizerisch auf ein sicheres rechtliches Fundament gestellt werden. Der Ball liegt beim Nationalrat.

Zur Erinnerung: Mit der auf die Vorstösse von Karin Keller-Sutter und Konrad Graber zurückgehenden Revision des Arbeitsgesetzes will die Ständeratskommission die wöchentliche Höchstarbeitszeit, die maximale tägliche Überzeitarbeit und für einen grossen Teil der Arbeitnehmenden die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung abschaffen. Gleichzeitig will sie das Sonntagsarbeitsverbot aufweichen und für leitende Angestellte sowie FachspezialistInnen Sonntagsarbeit einführen.

Gemäss den neusten Beschlüssen der WAK werden zwar die Arbeiten rund um die Frage der Arbeitszeiterfassung sistiert. Diese können aber jederzeit wieder aufgenommen werden. Damit ist dieser Entscheid blosse Verzögerungs- und Verschleierungstaktik. Das Festhalten an den anderen Deregulierungsplänen zeigt, dass die WAK die scharfe Kritik und den breiten Widerstand aus der Vernehmlassung in den Wind schlägt. Das ist inakzeptabel, denn ein Grossteil der Kantone, die Gewerkschaften und andere Arbeitnehmerorganisationen, Verbände im Gesundheitswesen sowie die Kirchen haben sich dabei klar gegen die Vorhaben ausgesprochen.

Studien zeigen es deutlich: Immer mehr Leute leiden unter Stress am Arbeitsplatz und den damit verbundenen gesundheitlichen Folgen. Die Allianz gegen Stress und Gratisarbeit wird diese Vorlage vehement bekämpfen. Die darin vereinigten Organisationen wissen dabei eine Mehrheit der Bevölkerung hinter sich. Denn 15-Stunden-Arbeitstage, 73,5-Stunden-Wochen und eine immer öfter gestörte Sonntagsruhe finden in einer Abstimmung keine Mehrheit.

Mit der jetzt vorliegenden Botschaft zur Totalrevision des Beschaffungswesens des Bundes, die jetzt im Nationalrat beraten wird, wird aber das genaue Gegenteil vorgeschlagen. Dagegen wehren sich der Schweizerische Gewerkschaftsbund zusammen mit Travail.Suisse, Unia und Syna.

Zentrale Forderungen aus Sicht der Arbeitnehmenden sind der Erhalt des Leistungsortsprinzips, die Begrenzung der Subunternehmerinnen-Kette, die Einhaltung der GAV und der Einbezug öffentlicher Unternehmen.

Gleicher Lohn am gleichen Ort!
Wenn es nach dem Ständerat ginge, würde es künftig in der Schweiz mehr Lohndumping geben. Die Schlüsselworte lauten Leistungsortsprinzip oder Herkunftsortsprinzip, ob also einheitlich das Lohnniveau am Ort der Leistung gilt oder die unterschiedlichen Niveaus je nach Herkunft der Bietenden als Referenz gelten sollen. Kurz:  Es geht also um die Frage, ob es einen fairen Wettbewerb zwischen den Unternehmen unter gleichen Bedingungen gibt oder ob es zu einem schädlichen Wettbewerb auf dem Rücken der Beschäftigten kommt, der am Ende auf eine Abwärtsspirale hinausläuft. Für den SGB und die Gewerkschaften ist darum klar, dass am fairen Leistungsortprinzip festgehalten werden muss.

Keine Sub-Sub-Sub-Subunternehmensketten
Man muss nicht alles selbst erledigen. Gerade im Baubereich haben viele gute Erfahrungen mit Generalunternehmen gemacht. Diese koordinieren und tragen Verantwortung für die Einhaltung von Kosten- und Zeitrahmen, erbringen aber nicht sämtliche Leistungen selbst. Sie vergeben zum Beispiel den Rohbau an die eine Firma, die Dachdeckerleistungen an eine andere und die Sanitärarbeiten an eine weitere. Gegen eine solche Regelung mit Subunternehmen ist im Grundsatz nichts einzuwenden. Keinen Sinn macht es hingegen, wenn die öffentliche Hand eine unendliche Kette von Subunternehmerinnen zulässt, der Fliesenleger ein Subunternehmen beauftragt, das nochmals ein Subunternehmen beauftragt.

So geht jede Übersicht über die Einhaltung von Arbeits- und Lohnbedingungen verloren. Je länger die Subunternehmerinnen-Kette, desto wahrscheinlicher sind Fälle von Lohn- und Sozialdumping. In letzter Zeit ist es immer häufiger bei solchen Konstrukten zu missbräuchlichen Konkursen, Konkursdelikten und Betrugsfällen gegenüber Sozialversicherungen gekommen. Es braucht darum einen klaren Entscheid im Parlament: Es darf nur eine Subunternehmerinnen-Ebene für die gleiche Leistung geben – so wie es auch die Kommission für Wirtschaft und Abgaben (WAK) des Ständerats gesehen hatte. Denn so kann Missbrauch und Betrug begrenzt werden.

GAV-Regeln müssen nachprüfbar angewandt werden
Weiter sollen sich die öffentlichen Bauherren die GAV-Konformität der Anbieter bestätigen lassen. Auf Grundlage der tatsächlich erfolgten Kontrollen kann von den paritätischen Vollzugsorganen der GAV einfach bestätigt werden, dass die Anbieterin und allfällig die Subunternehmerin auf Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen kontrolliert und keine Verstösse festgestellt wurden. Eine entsprechende Formulierung wurde bereits in der Entsendeverordnung entwickelt, ist also praktikabel und sorgt für Transparenz und Sicherheit.

Gleiche Regeln für öffentliche Unternehmen
Ob ein Service public von einer staatlichen Institution oder in der Rechtsform eines öffentlich kontrollierten Unternehmens angeboten wird, darf für die Standards bei der Beschaffung keine Qualitätsunterschiede machen. Nur mit einer Unterstellung von Unternehmen wie der Swisscom unter die Regeln des öffentlichen Beschaffungswesens kann sichergestellt werden, dass Aufträge künftig nur an Unternehmen vergeben werden, die sich an die orts- und branchenüblichen Arbeits- und Lohnbedingungen halten.

Umgekehrt dürfen öffentliche Pensionskassen wie die Publica nicht dem Böb unterstellt werden. Für die sozialpartnerschaftlich organisierten PK gelten andere Rechtsgrundlagen. Eine Unterstellung unter das BöB würde den Spielraum der Stiftungsräte in einem bereits extrem schwierigen Umfeld gesetzeswidrig und inakzeptabel einschränken.

Fazit
Wenn die öffentliche Hand einkauft, müssen faire Arbeitsbedingungen Standard sein. Die geplante Totalrevision des BöB muss dafür die Grundlage schaffen, dass mit öffentlichem Geld soziale Standards nicht gefährdet, sondern gesichert werden. Die Gewerkschaften appellieren daher an den Nationalrat, sich für entsprechende Regelungen stark zu machen.

Früh war erwiesen, dass seine Krankheit und der Tod auf die Arbeit mit Asbest zurückzuführen waren. Aber es brauchte den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte, bis seine Witwe nach vielen Jahren erfolgloser Beschwerden endlich zu ihrem Recht kam. Alle schweizerischen Instanzen hatten davor befunden, die Angelegenheit sei verjährt.

Ungezählte Schweizerinnen und Schweizer kamen in den letzten Jahrzehnten nur deshalb zu ihrem Recht, weil sie sich auf die Menschenrechte berufen konnten. Vor den schweizerischen Gerichten. Manche, die in der Schweiz damit keinen Erfolg hatten, bekamen schliesslich in Strassburg, vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte, recht.

Wer auch in Zukunft seine Rechte vor dem Menschenrechtsgerichtshof durchsetzen können will, stimmt am 25. November Nein zur sogenannten «Selbstbestimmungs-Initiative». Denn die SVP will damit die Bundesverfassung über das Völkerrecht stellen. Völkerrechtliche Verträge, die der Verfassung widersprechen, soll die Schweiz kündigen. Verurteilt Strassburg die Schweiz wegen eines Verstosses gegen die Menschenrechte, müsste die Schweiz die Europäische Menschenrechtskonvention kündigen. Das zeigt: Die SVP-Initiative ist eigentlich eine Anti-Menschenrechts-Initiative. Sie ist entschieden abzulehnen.

Völkerrecht und Bundesverfassung Hand in Hand

Wie Studien zeigen, spielt das Völkerrecht in der Rechtsprechung des höchsten Schweizer Gerichts eine sehr wichtige Rolle, insbesondere die Europäische Menschenrechtskonvention EMRK. Dies kann insbesondere damit erklärt werden, dass die fehlende Verfassungsgerichtsbarkeit gegenüber Bundesgesetzen nach der Ratifikation der EMRK dem Bundesgericht die Möglichkeit gab, einen Grundrechtsschutz herzustellen, welcher eine grundrechtskonforme Auslegung unserer Bundesverfassung und Gesetze ermöglichte. Der Menschenrechtsschutz wird gegenüber Bundesgesetzen höher gewichtet.

Seit 1959 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte EGMR (bzw. seine Vorgängerorganisation) immer wieder zugunsten von Arbeitnehmenden entschieden und ILO-Standards Rechnung getragen. Jeder Schweizer und jede Schweizerin kann vor dem EGMR klagen, falls er oder sie seine/ihre Rechte verletzt sieht.

Traditioneller Schutz durch Menschenrechte in der Schweiz

In der Schweiz wurden im Vergleich zum benachbarten Ausland schon sehr früh Menschenrechte kodifiziert und v.a. in ständiger Rechtsprechung angewendet. In den Nachbarländern dagegen kam es nach dem Scheitern der französischen Revolution zu einem Rückfall in alte Zeiten ohne Menschenrechtsschutz.

Einen grundlegenden Durchbruch brachte die erste Bundesverfassung von 1848. Diese enthielt einen Katalog von Menschenrechten, die sich u.a. aus denjenigen der französischen Revolution herleiteten. Gegen Verletzungen dieser in den Verfassungen von Bund und Kantonen garantierten Freiheitsrechte konnte neu jede Einzelperson eine staatsrechtliche Beschwerde damals noch an den Bundesrat und letztinstanzlich an die Bundesversammlung richten.

Die Freiheitsrechte waren bereits sehr früh nicht mehr nur Grundsätze, also Richtlinien an den Gesetzgeber, sondern subjektive Rechte des Einzelnen, der sich so gegen einen (übermächtigen) Staat wehren konnte. Im Fall einer Verletzung z.B. durch die Polizei oder einer Verwaltunsgbehörde konnte der Bürger seine Grundrechte mit einer Individualbeschwerde durchsetzen. Hier war die Schweiz dem Ausland voraus.

Die verfassungsmässigen Rechte wurden in den Revisionen der Verfassung 1866, 1874, 1969 und 1971 ergänzt und gestärkt, dies besonders unter dem Eindruck der EMRK, der ILO-Standards und anderen Völkerrechts.

Ab 1874 übertrug der Bundesgesetzgeber die Rechtsprechung über verfassungsmässige Rechte immer mehr dem Bundesgericht, welches nach 1911 nahezu allein zuständig wurde. Mit der Gründung der ILO und später der UN-Menschenrechtpakte bzw. der Europäischen Menschenrechtskonvention wurde das Völkerrecht für die Schweizer Gerichte immer wichtiger und diente dazu, die eigene Verfassung besser zu konkretisieren und zur Geltung zu bringen.

Völkerrecht hilft: Das Beispiel Zutritts- und Informationsrechte der Gewerkschaften

Das Bundesgericht hat erst kürzlich wieder die Gelegenheit ergriffen, in BGE 144 I 50 (Urteil 2C_499/2015 vom 6 September 2017) das von Völkerrecht und Verfassung garantierte Menschenrecht zu stärken. Aus der Gewerkschaftsfreiheit, wie sie in Art. 28 BV garantiert ist, und in Anwendung von Art. 11 EMRK und der einschlägigen ILO-Normen leitete das Bundesgericht für die Gewerkschaften ein grundsätzliches Recht auf Zutritt- und Informationsrechte am Arbeitsplatz her.

Zu entscheiden war über eine Klage der Gewerkschaft VPOD, die sich gegen einen Regierungsbeschluss des Kantons Tessin richtete. Der Kanton unterwarf als Arbeitgeber den Zutritt zu seinen Gebäuden sowie die Ausübung gewerkschaftlicher Tätigkeiten im Gebäudeinnern bestimmten, sehr restriktiven Bedingungen. Die angefochtene Regelung sah vor, dass der Zutritt den Gewerkschaften im Grundsatz nicht gestattet war, ausser nach vorgängiger Bewilligung durch die Staatskanzlei. Das Auflegen von Flyern oder Zeitschriften konnte nicht autonom erfolgen, sondern es musste laut Regierungsbeschluss über die örtliche Gebäudeverwaltung ein Antrag gestellt werden.

Anhand dieses Sachverhaltes hatte das Bundesgericht zu entscheiden, ob aus Art. 28 BV, Art. 11 EMRK (sowie Art. 22 UNO-Pakt II, Art. 8 UNO-Pakt I) den Gewerkschaften ein Recht auf Zugang und Information am Arbeitsplatz zusteht.

Dies wurde bejaht. Aus BV, EMRK sowie den ILO-Konventionen 87 und 98 folgt für das Bundesgericht, dass im vorliegenden Fall den Gewerkschaften im öffentlichen Sektor grundsätzlich das Recht auf Zugang zu den Gebäuden des Arbeitgebers zu gewähren ist. Denn nur damit wird den Gewerkschaften die effektive Möglichkeit garantiert, alle Tätigkeiten auszuüben, die geeignet sind, die Organisation und Sozialpartnerschaft funktionsfähig zu erhalten und ihre statutarischen Ziele zu verfolgen.

Schutz der Menschenrechte nicht aufgeben

Gerade solche Rechtsgarantien will die SVP nun am 25.11. mit ihrer Anti-Menschrechts-Initiative abschaffen. Mit der Änderung von Art. 190 der Bundesverfassung verlangt die Initiative, dass für das Bundesgericht (und alle anderen rechtsanwendenden Behörden) nur noch völkerrechtliche Verträge massgebend sind, welche dem Referendum unterstanden. Betroffen wären von der Initiative nicht nur die EMRK sondern auch 43 ILO-Konventionen, welche die Schweiz zum Schutz der Arbeitnehmenden ratifiziert hat!

In der Schweiz schützt uns keine Verfassungsgerichtsbarkeit davor, dass Bundesgesetze unsere durch die Grundrechte geschützten Freiheiten verletzen. Deshalb ist im bestehenden Art. 190 der Bundesverfassung eine Sicherheit eingebaut: Auch Völkerrecht wie EMRK- oder ILO-Recht ist massgebend. So erfüllt das von der Schweiz ratifizierte Völkerrecht diese Funktion. Denn das Völkerrecht via EMRK und ILO-Konventionen garantiert weitgehend die gleichen Grund- und Menschenrechte wie unsere Verfassung.

Gleichzeitig geht dieses Völkerrecht aber häufig mehr in die Details und gibt präzisere Vorgaben, wie die Rechte auszugestalten sind. Neben dem oben erwähnten Beispiel, bei dem Gewerkschaften Zutritts- und Informationsrechte erstritten, gibt es weitere Erfolge für Arbeitnehmende in der Schweiz aus der Anwendung von internationalem Recht. So konnte aufgrund von SGB- und VPOD-Klagen vor der ILO festgestellt werden, dass die Schweiz ihr wenig arbeitnehmerfreundliches Kündigungsrecht im Obligationenrecht (OR) reformieren muss. Weiter hat der EGMR zum Beispiel jüngst festgehalten, dass die Verjährungsregeln im Falle von Schweizer Asbestopfern willkürlich sind und den Betroffenen Unrecht getan wurde. All das sind Siege für die Arbeitnehmenden in der Schweiz, die ohne völkerrechtlichen Grundrechtsschutz undenkbar gewesen wären.

Um diesen Schutz zu erhalten, braucht es am 25. November 2018 ein Nein zur Anti-Menschenrechts-Initiative.

Das ist falsch, und es ist ausserdem heuchlerisch

Die SVP hat die flankierenden Massnahmen zum Schutz der Schweizer Löhne immer und von Anfang an bekämpft. Mit einem Ja zur SVP-Initiative wäre für den Lohnschutz Null und Nichts gewonnen.

Die grösste Gefahr für den Lohnschutz geht derzeit nicht von der EU aus, sondern von jenen Kreisen in der Schweiz, die ihn nur zu gerne auf das tiefere EU-Niveau herunterschrauben möchten. Allen voran sind dies die freisinnigen Bundesräte.

Die Gewerkschaften haben die Massnahmen zum Schutz der Löhne innenpolitisch erkämpft. Es ist die innenpolitische Auseinandersetzung, die auch in Zukunft für den Schutz der Löhne in der Schweiz entscheidend sein wird.

Die SVP-Initiative bedroht die Menschenrechte. Zu den Menschenrechten gehören auch die elementaren Arbeits- und Gewerkschaftsrechte. Die Vereinigungsfreiheit ist ein Menschenrecht. Die Freiheit, sich gewerkschaftlich zusammenzuschliessen, ist ein Menschenrecht. Menschenrechte zeichnen sich dadurch aus, dass sie nicht an den Grenzen eines Landes halt machen. Sie sind die grösste Errungenschaft unserer Zivilisation.

Die Schweiz ist ein Rechtsstaat. Aber in vielen Ländern sind die Menschenrechte, darunter insbesondere auch die Arbeits- und Gewerkschaftsrechte nicht garantiert. Es wäre ein fatales Zeichen, wenn die Schweiz - wie Putin - nationale Regeln über die Menschenrechte stellen würde. Um nichts anderes geht es der SVP: Ihre Initiative richtet sich gegen ein Urteil des schweizerischen Bundesgerichts, das sich an den Menschenrechten orientiert. Es ist also eine Initiative gegen unsere eigenen Richter.

Die Menschenrechte, und insbesondere die durch die Europäische Menschenrechtskonvention garantierten Rechte, haben den Schweizerinnen und Schweizern zahllose Fortschritte gebracht.

Die Menschenrechtskonvention war entscheidend dafür, dass den Frauen 1971 endlich das Frauenstimmrecht gewährt wurde (den Appenzell-Innerrhoderinnen bekanntlich erst 1991). Aber auch in vielen Einzelfällen waren die Menschenrechte entscheidend. Erst durch ein Urteil in Strassburg konnte die Witwe des an einer schweren asbestbedingten Lungenkrankheit verstorbenen ABB-Turbinenmonteurs Hans Moor ihre Rechte durchsetzen. Vorher war ihr trotz erwiesener Krankheitsursache immer die Verjährung entgegengehalten worden.

Die Menschenrechte sind für die Schweizerinnen und Schweizer eine entscheidende Errungenschaft. Wer sie zurückbinden will, schadet gerade auch den arbeitenden Menschen.

Der Kampf um den Schutz der Löhne aber muss in der Schweiz selber gewonnen werden. Das war in der Vergangenheit so, und es muss auch in Zukunft so sein.

Die Erklärung hält fest, dass ein konstruktiver, gleichberechtigter Dialog auf Augenhöhe nachhaltig zu Wohlstand, guter Arbeit und zur Prosperität der Schweiz beiträgt. Zu einer aktiv gelebten Sozialpartnerschaft gehören gemäss der Erklärung das System der Gesamtarbeitsverträge, paritätische Lösungen bei Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, beruflicher Aus- und Weiterbildung sowie bei der Alterssicherung.

Um die anstehenden Herausforderungen meistern zu können, ist es unabdingbar, «dass unsere Sozialpartnerschaft effizient funktioniert, um die Arbeits- und Lohnbedingungen im Inland zu schützen», hält die Erklärung fest. Dazu gehört insbesondere «der Einbezug der Sozialpartner in tripartite Instanzen der Arbeitsmarktregulierung». Für die Gewerkschaften ist dies eine weitere Bestätigung dafür, dass die erfolgreichen Flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit gestärkt und nicht abgeschwächt werden müssen.

Ebenso wichtig ist für die Arbeitnehmendenorganisationen, dass die Erklärung festhält, «dass ratifizierte ILO-Standards für die Schweiz bindend und ein Leitstern sind», wie es auch das Bundesgericht kürzlich in einem Grundsatzurteil festgehalten hat. Hier hat die Schweiz noch grossen Nachholbedarf: So hat sie beispielsweise die ILO-Empfehlungen zur Verbesserung des Schutzes vor antigewerkschaftlichen Kündigungen immer noch nicht umgesetzt.

Die ILO hat den Grundsatz «Arbeit darf keine Ware sein» und feiert als älteste UN-Organisation 2019 ihr 100-Jahr-Jubiläum. Der Schweiz kommt die Ehre zu, die Internationale Arbeitskonferenz im Jubiläumsjahr zu präsidieren. Gegründet, um durch bessere Arbeits- und Lebensbedingungen für alle den Weltfrieden zu sichern, kann die Rolle der ILO auch heute nicht überschätzt werden. Die ILO will mit weltweit anerkannten Sozialstandards verhindern, dass sich Einzelne mit Abbau der Arbeitnehmerrechte und Verschlechterung der Arbeitsbedingungen Vorteile im internationalen Handel verschaffen. Die Schweiz führt das im Kleinen vor, mit ihrer funktionierenden Sozialpartnerschaft und den FlaM. Umso wichtiger ist, dass sich unser Land der Ehre im Jubiläumsjahr würdig erweist und endlich die ILO-Vorschriften beim Kündigungsschutz umsetzt.

Am 25. November haben die Schweizer Stimmberechtigten die Möglichkeit über den jüngsten Angriff der SVP auf die Menschenrechte abzustimmen. Diese Anti-Menschenrechtsinitiative, welche unter dem Deckmantel der "Selbstbestimmung" den Schutz der Europäischen Menschenrechtskonvention sowie der ILO-Konventionen abschaffen möchte, hätte besonders für die Arbeiterinnen und Arbeiter in der Schweizer fatale Folgen. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund empfiehlt daher ein klare «Nein» zu dieser Vorlage.

Grundrechtsschutz für Arbeitnehmende

Die Europäische Menschenrechts-Konvention (EMRK) und das Völkerrecht der Uno-Organisation für Arbeit (ILO) garantieren allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wichtige Rechte. Dazu gehört zum Beispiel das Recht, sich im Betrieb zu organisieren und Informationen auszutauschen. Oder den Schutz vor Kündigung, nur weil jemand gewerkschaftlich aktiv ist. Oder die Garantie, dass Gewerkschaften eine Belegschaft am Arbeitsplatz besuchen und beraten darf. Und nicht zuletzt den Schutz von Whistleblowern.

Gerade Arbeitnehmende und gewerkschaftlich organisiertes Personal sind darum in ihrem Alltag auf ein gut funktionierendes Menschenrechtssystem angewiesen. Auch die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in den Sozialversicherungen ist so gesichert. Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Strassburg hat dazu ein wegweisendes Urteil für die Schweiz erlassen – und damit die Rentenansprüche einer jungen Mutter verbessert.

Gerade solche Rechtsgarantien will die SVP abschaffen. Die Initiative würde über eine Änderung des Artikel 190 der Bundesverfassung nicht nur die EMRK sondern auch die 43 ILO-Konventionen aushebeln, welche die Schweiz zum Schutz der Arbeitnehmenden ratifiziert hat!

Internationales Recht als Garantie der Menschenrechte

In der Schweiz schützt uns keine Verfassungsgerichtsbarkeit davor, dass Bundesgesetze unsere durch die Grundrechte geschützten Freiheiten verletzen. Deshalb ist im bestehenden Art. 190 der Bundesverfassung eine Sicherheit eingebaut: Auch das von der Schweiz ratifizierte Völkerrecht wie EMRK- oder ILO-Recht ist massgebend.

So konnte aufgrund von SGB- und VPOD-Klagen vor der ILO festgestellt werden, dass die Schweiz ihr wenig arbeitnehmerfreundliches Kündigungsrecht im Obligationenrecht (OR) reformieren muss. Und das Bundesgericht hat jüngst festgehalten, dass den Gewerkschaften Zutritts- und Informationsrechte am Arbeitsplatz zustehen.

Weiter hat der EGMR zum Beispiel jüngst festgehalten, dass die Verjährungsregeln im Falle von Schweizer Asbestopfern willkürlich sind. Alles Siege für die betroffenen Arbeitnehmenden in der Schweiz, die ohne völkerrechtlichen Grundrechtsschutz undenkbar gewesen wären.

Völkerrecht durch und durch demokratisch

Die SVP-Initiative behauptet, sie wolle die Demokratie retten. Damit betreibt sie Augenwischerei. Denn alle völkerrechtlichen Vereinbarungen, die in der Schweiz Wirkung entfalten können, sind demokratisch durch Parlament und / oder die Stimmbevölkerung legitimiert. Diesen demokratisch ratifizierten Grundrechtsschutz will die SVP nun aufkündigen. Darum braucht es am 25. November ein klares NEIN.

Bedeutung von ILO-Konventionen und EMRK für die Gerichte

Prof. Dr. Mahon (Universität Neuenburg), Prof. Dr. Kurt Pärli (Universität Basel) sowie Dr. Luca Cirigliano vom SGB zeigten in ihren Vorträgen die steigende Bedeutung der ILO-Konventionen insbesondere zu Gewerkschaftsfreiheit (Nr. 87 und 98) sowie der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) in der Rechtsprechung des Bundesgerichts. Das Bundesgericht hat in einem Leitentscheid (2c_499/2015, BGE 144 I 50) klargestellt dass Gewerkschaften Zugang zu den Arbeitsplätzen haben. Der Fall, über den das Bundesgericht entschieden hat, geht auf eine Klage der Gewerkschaft VPOD zurück und bezog sich auf auf Arbeitsplätze des Kantons Tessin. Das Urteil geht aber über den öffentlichen Dienst hinaus und kann auch auf private Arbeitsplätze angewendet werden. Das Bundesgericht hat nämlich in seinem publizierten Entscheid erstmals klargestellt, dass ILO-Recht über die EMRK direkten Einfluss auf die Interpretation der Gewerkschaftsfreiheit gemäss Art. 28 der Bundeverfassung hat. Die ILO und EMRK sehen einen besseren Kündigungsschutz vor sowie Zutrittsrechte für Gewerkschaften am Arbeitsplatz vor.

Insbesondere missbräuchliche Kündigungen sowie Probleme bei Zutritts- und Informationsrechte können anhand dieser Praxisänderung besser bekämpft werden. Das Gleiche gilt für die Chance, gegen den Arbeitgeber vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte zu klagen.

Gerichtlichen Kampf gegen diskriminierende Kündigungen verstärken!

Der Vortrag von Prof. Dr. Karine Lempen der Universität Genf zeigte eindrücklich, wie sich in den letzten Jahren die Praxis des Bundesgerichts zugunsten von älteren Arbeitnehmenden und von Frauen geändert hat, denen aus diskriminierenden Gründen gekündigt wurde. Es wurden bahnbrechende Urteile gesprochen. Älteren, langjährigen Mitarbeitenden darf nun nicht mehr ohne Ergreifen verschiedener Massnahmen und nicht ohne vorgängigem Anhörungsrecht gekündigt werden, ansonsten gilt die Entlassung als missbräuchlich.

Der Vortrag von Frau Lempen, der sich auf eine Studie der Universität Genf stützt, zeigte jedoch auch, dass gerade bei diskriminierenden Kündigungen von Frauen häufig vom Gericht nicht das Gleichstellungsgesetz sondern nur die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsrechts angewandt werden. Dies ist erschreckend! Denn damit entfällt für die Frauen, die z.B. gegen Lohndiskriminierung kämpfen, die Möglichkeit der Wiedereinstellung sowie die für sie vorteilhafte Beweislastumkehr. Es muss daher Ziel sein, stets Art. 10 des Gleichstellungsgesetzes anzuwenden. Darauf müssen Richterinnen und Richter wie auch Anwältinnen und Anwälte verstärkt achten.

ILO verlangt weiterhin eine Revision des OR

Eindrücklich war schliesslich das Referat von Dr. Karen Curtis, Vizedirektorin des Normenausschusses der Internationalen Arbeitsorganisation ILO. Sie zeigte anhand der Empfehlungen der ILO an die Schweiz auf, dass das Obligationenrecht eine Änderung braucht, um völkerrechtskonform zu sein. Sowohl aus Verpflichtungen von ILO und für EMRK ergibt sich nämlich klar, dass das Schweizer Kündigungsrecht im Falle von antigewerkschaftlichen Kündigungen und Kündigungen von Mitgliedern in Pekos und Pensionskassen-Gremien auch die Wiedereinstellung vorsehen muss. Weiter sind die heute von Gerichten im Falle der Missbräuchlichkeit normalerweise zuerkannten Entschädigungen in Höhe von zwei bis drei Monatslöhnen aus Sicht der ILO viel zu tief. Sie sind nicht abschreckend genug.

Gemäss der eben in die Vernehmlassung geschickten Revision des Arbeitsgesetzes (ArG) sollen neu sogenannte Fachspezialisten und Kader von arbeitszeitlichen Schutzbestimmungen ausgenommen werden. Damit würde für fast 40 Prozent der Arbeitnehmenden, das sind 1,4 Millionen Menschen in der Schweiz, der Schutz vor Burnout und Gratisarbeit faktisch abgeschafft.

Besonders gefährdet würde die Gesundheit der Arbeitnehmenden zudem durch die Abschaffung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit und der maximalen täglichen Dauer von Überzeitarbeit sowie die Aufhebung des Sonntagsarbeitsverbots. All diese Liberalisierungen führten dazu, dass die betroffenen Lohnabhängigen viel länger arbeiten müssten. 17-Stunden-Arbeitstage und 73,5-Stunden-Wochen würden legalisiert. Und das Familienleben und Sozialleben würde auch durch den Wegfall des Sonntagsarbeitsverbots für noch mehr Menschen in der Schweiz gestört.

Arbeitsmedizinische Studien zeigen klar, dass lange Arbeitszeiten das Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Krebs, Arthritis, Diabetes und psychische Erkrankungen wie Burnout erhöhen. Gemäss der Schweizerischen Gesellschaft für Arbeitsmedizin würde die Arbeitsgesetzrevision auch zu einem Anstieg der krankheitsbedingten Absenzen führen, mit entsprechenden Kosten für die Arbeitgeber und die Gesellschaft. Ausserdem würden immer mehr Menschen immer früher aus dem Arbeitsleben ausscheiden und Frauen der Weg in die Vollzeitarbeit erschwert.

Grund für die grosse Zahl Betroffener sind die vorgeschlagenen Kriterien, welche eine Abschaffung der Arbeitszeiterfassung ermöglichen. Die Regeln gelten etwa für Fachspezialisten, mit "wesentlichen Entscheidungsbefugnissen" und "einer grossen Autonomie". Dies sind keine juristischen Kategorien. Deshalb wird der Arbeitgeber grossen Spielraum haben, die Stellenprofile so zu definieren, dass Arbeitnehmer nicht mehr unter die Schutzbestimmungen fallen. Zudem entsteht ein Vollzugsproblem: Ohne Arbeitszeiterfassung werden die Arbeitsinspektoren gar nicht mehr prüfen können, ob Schutzbestimmungen wie Nachtruhe, Sonntagsarbeitsverbot und Pausen eingehalten werden.

All diese negativen Folgen machen klar, dass die Gewerkschaften gegen diese Gesetzesrevision das Referendum ergreifen werden. Sie werden dabei die Mehrheit der Bevölkerung hinter sich scharen. Denn 17-Stunden-Arbeitstage, vermehrte Gratisarbeit und eine immer öfter gestörte Sonntagsruhe werden auf breiter Front abgelehnt.

Auskünfte:

• Paul Rechsteiner, Präsident SGB, 079 277 61 31
• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, 076 335 61 97
• Prof. Dr. Brigitta Danuser, Schweiz. Gesellschaft für Arbeitsmedizin/FMH, 076 339 84 46
• Vania Alleva, Präsidentin Unia, 079 620 11 14
• Stefan Giger, Generalsekretär VPOD, 079 296 77 07

Die SVP will mit der geplanten Verfassungsänderung angeblich die Souveränität der Schweiz stärken. So sollen die Bundesverfassung über das Völkerrecht gestellt und völkerrechtliche Verträge, die einer Verfassungsbestimmung widersprechen, gekündigt werden. Was nach Souveränität tönt, ist eine krasse Schwächung unserer individuellen Grundrechte.

Blenden wir kurz zurück: Eigentlicher Auslöser für die Lancierung der Initiative war ein Urteil des Bundesgerichts aus dem Jahr 2012, wonach die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) nicht nur den Bundesgesetzen, sondern auch der Bundesverfassung vorgehe. Selbstverständlich sind Grund- und Menschenrechte universell, gehen also vor jedem Gesetz und jeder Verfassung. Doch das passt der SVP nicht. Sie stellt immer wieder Forderungen, welche die Grundrechte in Frage stellen. Und da stören die EMRK und der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR), die alle Menschen in der Schweiz vor Verletzungen ihrer Grundrechte schützen.

Dabei geht es nicht einfach um den Schutz von Minderheiten. Denn hinter der Initiative steht in letzter Analyse nicht nur eine menschenrechtsfeindliche Politik, sondern auch ein direkter Angriff auf alle Arbeitnehmenden in der Schweiz: Angestellte sind zur Durchsetzung ihrer Interessen gegenüber den Arbeitgebern auf ein gut funktionierendes Menschenrechtssystem angewiesen. Dabei spielt das Völkerrecht eine zentrale Rolle.

Die EMRK und das Völkerrecht der Uno-Organisation für Arbeit (ILO) garantieren allen Arbeitnehmenden diverse Rechte. Etwa das Recht, sich im Betrieb zu organisieren und Informationen auszutauschen. Oder den Schutz vor Kündigung, nur weil jemand gewerkschaftlich aktiv ist. Oder die Garantie, dass Gewerkschaften eine Belegschaft am Arbeitsplatz besuchen und beraten darf. Und nicht zuletzt den Schutz von Whistleblowern.

Aber auch die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in den Sozialversicherungen wird so gesichert. Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Strassburg hat dazu ein wegweisendes Urteil für die Schweiz erlassen - und damit die Rentenansprüche einer jungen Mutter verbessert.

Fazit: Von einer Annahme der Initiative wären die EMRK und 43 ILO-Konventionen betroffen, die uns Arbeitnehmenden zentralen Schutz gewähren. Denn in der Schweiz gibt es kein Verfassungsgericht das einschreitet, wenn Bundesgesetze unsere durch die Grundrechte geschützten Freiheiten verletzen. Deshalb ist gemäss der heutigen Verfassung auch Völkerrecht wie das EMRK- oder das ILO-Recht massgebend. So übernimmt das von der Schweiz ratifizierte Völkerrecht diese Schutzfunktion. Denn das Völkerrecht via EMRK und ILO-Konventionen garantiert weitgehend die gleichen Grund- und Menschenrechte wie unsere Verfassung.

Der Abbau der Arbeitnehmendenrechte bei Zeiterfassung sowie Höchstarbeits- und Ruhezeiten wird hunderttausende Angestellte betreffen - mit gravierenden Folgen. Die beiden Gewerkschaftsbünde SGB und Travail.Suisse sowie die Arbeitnehmerorganisationen VSAO (Verband Schweizerischer Oberärztinnen und -ärzte), Unia und Syna sagen Nein dazu und wehren sich.

Das schweizerische Arbeitsrecht ist eines der liberalsten und arbeitgeberfreundlichsten Europas. In der Schweiz wird so viel gearbeitet wie kaum irgendwo. Gleichzeitig nehmen Burn-out- und Stresserkrankungen am Arbeitsplatz in unserem Land dramatisch zu. Immer mehr Menschen haben Mühe, mit den unregelmässigen Arbeitszeiten umzugehen, mit der Verwischung der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit im Rahmen der Digitalisierung sowie mit dem erhöhten Arbeitsdruck. Vor allem für ältere Arbeitnehmende und solche mit familiären Verpflichtungen ist es immer schwieriger, im Berufsleben integriert zu bleiben.

Es ist deshalb zynisch, dass heute die Kommission für Wirtschaft und Abgaben des Ständerats (WAK-S) unter der Federführung von Konrad Graber und Karin Keller-Sutter beschlossen hat, die Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmenden in der Schweiz weiter zu verschlechtern.

Geht es nach dem Willen der beiden Standesvertreter aus Luzern und St. Gallen und der WAK-S, dürften Arbeitnehmende, deren Arbeitsvertrag sie als Fachspezialisten oder Kader ausweist, nicht mehr in den Genuss grundlegendster Arbeitsschutzbestimmungen kommen. Für die Betroffenen würde nicht nur die wöchentliche Höchstarbeitszeit praktisch abgeschafft - auch der Schutz vor Arbeit in der Nacht sowie die Sonntagsruhe wären massiv bedroht.

Die Folgen für die Gesundheit sind von Arbeitsmedizinern längst erkannt worden und belegt. Doch auch die Löhne kämen unter Druck. Die von der Kommission gutgeheissenen parlamentarischen Initiativen sind aber nur die Spitze des Eisbergs: Noch andere parlamentarische Vorstösse zielen darauf ab, das Schweizer Arbeitsrecht weiter zu durchlöchern. Die Arbeitnehmerorganisationen werden dem nicht tatenlos zusehen. Sie fordern das Parlament auf, endlich zur Besinnung zu kommen und die parlamentarischen Initiativen Graber und Keller-Sutter zu begraben.

Schweizerischer Gewerkschaftsbund SGB, Travail.Suisse, Syna, Unia und VSAO

Auskünfte:

• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74
• Linda Rosenkranz, Leiterin Kommunikation Travail.Suisse, 079 743 50 47
• 
  Marcel Marti, Leiter Politik & Kommunikation VSAO Tel. 031 350 44 82

Die Schweizer Arbeitnehmenden-Delegation begrüsst diese Entscheide. Kernstück der Konvention sollen Bestimmungen sein, welche der Prävention von Gewalt und Belästigung eine hohe Bedeutung zumessen und den Schutz aller Arbeitnehmenden vor Gewalt garantieren. Die Staaten sollen in die Pflicht genommen werden, Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt gesetzlich zu verbieten und Strategien sowie konkrete Programme zu deren Bekämpfung zu entwickeln und umzusetzen. Weiter soll durch Arbeitsinspektionen sowie andere Instrumente die Einhaltung der Gesetze kontrolliert werden. Die Opfer von Gewalt und Belästigung sollen geschützt und die Täter bestraft werden. Besonderes Augenmerk wird auch auf die Prävention und die Schulung gelegt. Ein Wermutstropfen bleibt: Im verabschiedeten Schlussdokument, das nun im nächsten Jahr als Basis zur Ausarbeitung der Konvention dient, werden besonders verletzliche Gruppen von Menschen wie LGBTI-Arbeitnehmende nicht explizit aufgeführt.

Die Schweizer Arbeitnehmenden-Delegation zieht insgesamt ein positives Fazit zur 107. ILO-Jahreskonferenz. Helene Agbémégnah, die im Namen der Delegation im Plenum das Wort ergriff, fokussierte auf die Gleichstellung von Mann und Frau und die Arbeitsbedingungen. Sie thematisierte insbesondere die letzten Entwicklungen im Bereich Gleichstellungsgesetz. Auch und gerade in der Schweiz bleibt viel zu tun, bis endlich Lohngleichheit erreicht werden wird. Dazu braucht es griffige Massnahmen.

Schweizerischer Gewerkschaftsbund & Travail.Suisse

AUSKÜNFTE:

• Luca Cirigliano, Delegationsleiter, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97
• Hélène Agbémégnah, Mitglied der Geschäftsleitung Travail.Suisse, 078 760 93 73

AUSKÜNFTE:

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär Arbeitsrechte/Internationales 076 335 61 97
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Bei den beiden Ortsprinzipien geht es darum, welche Arbeitsbedingungen ein Unternehmen einzuhalten hat, wenn es sich um einen öffentlichen Auftrag bewirbt. Beim Herkunftsortsprinzip gelten für den Offerierenden die Bedingungen an seinem Sitz- oder Niederlassungsort. Das Leistungsortsprinzip verlangt die Beachtung der Arbeitsbedingungen, die am Ort der Arbeitsausführung gelten. Beispiel: eine Firma aus dem Tessin, die in Zürich für den Bau einer grossen Halle offeriert, hat beim Leistungsortsprinzip Zürcher Löhne zu zahlen, beim Herkunftsortsprinzip kann sie aber mit Tessiner Löhnen offerieren. Beim Herkunftsortsprinzip sind also Anbieter aus Kantonen mit guten Arbeitsbedingungen im Vergleich zu Anbietern aus "Niedriglohn-Kantonen" schlechter gestellt. Um mithalten zu können, müssten sie eine Verschlechterung der eigenen Arbeitsbedingungen anstreben. Fazit: Das Herkunftsortsprinzip würde eine Spirale nach unten eröffnen.

Nicht mehr gleiches Recht für Gleiches
Das Leistungsortsprinzip ist damit zentral für alle, welche die orts- und branchenüblichen Löhne und Arbeitsbedingungen schützen wollen. Es bildet denn auch ein Herzstück der flankierenden Massnahmen. Es soll verhindern, dass z. B. eine polnische Firma einen Auftrag in Basel mit polnischen Löhnen durchführen kann. Der bundesrätliche Vorschlag, neu auf das Herkunftsortsprinzip zu setzen, bricht also mit der Philosophie der flankierenden Massnahmen.

In der Privatwirtschaft würde Schutz der ortsüblichen Arbeitsbedingungen gelten, in der öffentlichen nicht. Das ist unverständlich. Noch unverständlicher ist, dass der Bundesrat in der Botschaft an das Parlament auf dem Herkunftsortsprinzip beharrt. Denn viele Organisationen des Gewerbes, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie die Kantone haben in der Vernehmlassung dieses Auswechseln des Prinzips abgelehnt.

BöB für Arbeitsbedingungen zentral
Auch weitere Punkte zum Schutz der Arbeitnehmenden müssen im Beschaffungswesen berücksichtigt werden. So ist die Subunternehmerkette auf eine Ebene zu beschränken. Heute ist es gerade im Bau gang und gäbe, dass Bauherren vor lauter Subunternehmen den Überblick verlieren, wer überhaupt zu welchen Bedingungen wann auf der Baustelle welche Arbeit ausführt. Auch Bund, Kantone und Gemeinden wissen oft nicht, wer am Schluss welche Arbeit leistet. Skandale sind dann programmiert, denn die Wahrscheinlichkeit für Lohn- und Sozialdumping bzw. Schwarzarbeit nimmt pro zusätzliche Subunternehmerebene exponentiell zu. Umso wichtiger, dass zumindest im öffentlichen Beschaffungswesen dieser schädlichen Dumpingpraxis ein Riegel vorgeschoben wird.

Weiter soll vorgesehen werden, dass beim Nachweis der GAV-Konformität endlich aussagekräftige Bescheinigungen eingeholt werden müssen, bevor ein Auftrag an eine Firma aus einer einem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Branche vergeben wird.

Auch soll die Wettbewerbskommission (Weko) bei öffentlichen Beschaffungen auch zukünftig kein Behördenbeschwerderecht erhalten. Gerade die Weko hat in letzter Zeit zu oft kantonale Bestimmungen zum öffentlichen Beschaffungswesen hinsichtlich Einhaltung von GAV-Bestimmungen sowie zur Einschränkung von Subunternehmerketten kritisiert.

Nein zur unnötigen und systemwidrigen Unterstellung der öffentlichen Pensionskassen
Öffentlich-rechtliche Vorsorgeeinrichtungen sollen in den Augen des SGB nicht dem BöB unterstellt werden. Dies stünde in grundsätzlichem Widerspruch zum BVG, insbesondere zum Prinzip der paritätischen Verwaltung der Pensionskassen. Die Festlegung des Verhältnisses der öffentlich-rechtlichen Vorsorgeeinrichtungen zu den angeschlossenen Arbeitgebenden gehört zu den unübertragbaren und nicht delegierbaren Aufgaben des obersten Organs der öffentlich-rechtlichen Vorsorgeeinrichtung (Art. 51a Abs. 2 lit. p BVG). Die verwalteten Vorsorgevermögen gehören den Versicherten und nicht der öffentlichen Hand. Auch die öffentlich-rechtlichen Vorsorgeeinrichtungen der Kantone und Gemeinden fallen nicht in den subjektiven Geltungsbereich des Vergaberechts (gemäss Anhang I/Annex 2 des noch geltenden GPA, s. auch BG 2C_6/2016 vom 18. Juli 2016, E. 3.5). 


Ja zur Unterstellung der vom Bund kontrollierten Unternehmen wie Swisscom
Heute ist die Lage besonders im Fernmeldewesen und im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnik (ICT) paradox: Die Investitionen in die Fernmeldenetze (Glasfaser, Kupferkabel, Wireless) sind weiterhin hoch, doch Aufträge werden neu auch an Unternehmen vergeben, die dem Gesamtarbeitsvertrag der entsprechenden Branche nicht unterstellt sind. Zahlreiche Anbieter gehören unterdessen ausländischen Grosskonzernen und erhalten dennoch teils sehr umfangreiche Aufträge. Weil diese Unternehmen dem Branchen-Gesamtarbeitsvertrag nicht unterstellt sind, wird damit eine Kontrolle der Arbeitsbedingungen praktisch verunmöglicht.

Nur mit einer Unterstellung der Swisscom (Schweiz) AG unter das BöB kann sichergestellt werden, dass Aufträge künftig nur an Unternehmen vergeben werden, die sich an die orts- und branchenüblichen Arbeits- und Lohnbedingungen halten. Der SGB fordert deshalb im Einklang mit syndicom, der Gewerkschaft Medien und Kommunikation, die Swisscom sowie die anderen vom Bund kontrollierten Unternehmen dem BöB zu unterstellen.

Der Wunsch der SVP ist nichts anders, als die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) und die Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über die Hintertür zu kündigen. Die Initianten geben vor, so die Souveränität der Schweiz stärken zu wollen. De facto werden aber die Rechte von uns allen geschwächt. Die durch die EMRK garantierten Rechte sind als Grundrechte in unserer Verfassung verankert. Sie sind kein fremdes, sondern Schweizer Recht. Wer unsere Menschenrechte beschneidet, schwächt unsere Demokratie, unsere Sicherheit und unsere Freiheit.

Angriff auch auf die Arbeitnehmenden

Gerade Arbeitnehmende und gewerkschaftlich organisiertes Personal sind in ihrem Alltag auf ein gut funktionierendes Menschenrechtssystem angewiesen. So stehen uns aus Verfassung, EMRK und ILO-Völkerrecht verschiedene Grundrechte zu: das Recht, sich im Betrieb zu organisieren und Informationen auszutauschen, der Schutz vor antigewerkschaftlichen Kündigungen undvon Whistleblowern sowie Zutritts- und Informationsrechte am Arbeitsplatz.

Aber auch die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in den Sozialversicherungen ist so gesichert. Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Strassburg hat dazu ein wegweisendes Urteil für die Schweiz erlassen – und damit die Rentenansprüche einer jungen Mutter verbessert.

EMRK und 43 ILO-Konventionen betroffen

Gerade solche Rechtsgarantien will die SVP abschaffen. Mit der Änderung von Art. 190 der Bundesverfassung verlangt die Initiative, dass für das Bundesgericht (und alle anderen rechtsanwendenden Behörden) nur noch völkerrechtliche Verträge massgebend sind, welche dem Referendum unterstanden haben. Betroffen wären von der Initiative also nicht nur die EMRK sondern auch die 43 ILO-Konventionen, welche die Schweiz zum Schutz der Arbeitnehmenden ratifiziert hat!

Internationales Recht als Garantie der Menschenrechte

In der Schweiz schützt uns keine Verfassungsgerichtsbarkeit davor, dass Bundesgesetze unsere durch die Grundrechte geschützten Freiheiten verletzen. Deshalb ist im bestehenden Art. 190 der Bundesverfassung eine Sicherheit eingebaut: Auch Völkerrecht wie EMRK- oder ILO-Recht ist massgebend. So erfüllt das von der Schweiz ratifizierte Völkerrecht diese Funktion. Denn das Völkerrecht via EMRK und ILO-Konventionen garantiert weitgehend die gleichen Grund- und Menschenrechte wie unsere Verfassung.

Gleichzeitig geht dieses Völkerrecht aber häufig mehr in die Details und gibt präzisere Vorgaben, wie die Rechte auszugestalten sind. So konnte aufgrund von SGB- und VPOD-Klagen vor der ILO festgestellt werden, dass die Schweiz ihr wenig arbeitnehmerfreundliches Kündigungsrecht im Obligationenrecht (OR) reformieren muss. Und das Bundesgericht hat jüngst festgehalten, dass den Gewerkschaften Zutritts- und Informationsrechte am Arbeitsplatz zustehen. Weiter hat der EGMR zum Beispiel jüngst festgehalten, dass die Verjährungsregeln im Falle von Schweizer Asbestopfern willkürlich sind. Alles Siege für die betroffenen Arbeitnehmenden in der Schweiz, die ohne völkerrechtlichen Grundrechtsschutz undenkbar gewesen wären.

Viele Vorstösse verlangen Verbesserungen…

In den letzten Jahren wurden unzählige Vorstösse im Parlament präsentiert, die eine Verbesserung im Bereich des VVG verlangten. Viele kamen von Seiten der Gewerkschaften und KonsumentInnen-Organisationen.

So sollte der Willkür der Versicherer ein Riegel geschoben werden. Heute kann in den AGB praktisch alles versteckt werden, was man sich vorstellen kann. So kommt es oft dazu, dass man als Versicherte oder Versicherter zwar jahrelang Prämien zahlt, aber im Schadensfall keine Leistung bekommt – mit Verweis auf das Kleingedruckte.

Die Hoffnung auf Verbesserungen wird mit dem jetzigen VVG-Entwurf bitter enttäuscht.

VVG bringt nur Verschlechterungen

Stattdessen bringt der Entwurf des Bundesrates praktisch nur Verschlechterungen und gibt den Versicherungen noch mehr Macht, zu schalten und walten, wie sie wollen:

• Einer der grössten Negativpunkte ist die Möglichkeit zur einseitigen Vertragsänderung durch die Versicherer. Damit könnten die Versicherungen von einem Tag auf den anderen die Vertragsbedingungen einseitig anpassen können, ohne Einverständnis des Versicherten!
• Ältere Arbeitnehmende könnten aus der Krankentaggeld-Versicherung ausgeschlossen werden.
• Versicherungen dürften künftig bei einer Kündigung nachträglich Leistungen für bereits eingetretene Schadensfälle kürzen oder einstellen.
  
  

Problem der Krankentagegeld-Versicherungen ungelöst

Besonders für Arbeitnehmende sind faire Versicherungsregeln existenziell wichtig. Sie sind in der Schweiz besonders schlecht gegen Krankheit geschützt. Für den Schutz vor einem Erwerbsausfall wegen einer Krankheit, die nicht zur Invalidität führt, gibt es keine obligatorische sondern lediglich eine freiwillige Versicherung. Diese unterliegt oftmals dem Versicherungsvertragsgesetz. Hier wäre deshalb dringender Handlungsbedarf – doch davon fehlt im Entwurf der VVG-Revision jede Spur.

Diese Probleme bräuchten dringend eine Lösung durch den Gesetzgeber:

• Die Prämienberechnung und -festlegung ist intransparent und für den oder die Versicherte nicht nachvollziehbar. Die Aufsicht über die Prämientarife durch die Finma ist äusserst schwach. Die Vergleichbarkeit der Angebote ist schwierig. Dementsprechend ist der Markt von Brokern kontrolliert.
• Die undurchsichtige Prämienpolitik der Versicherungsgesellschaften führt etwa dazu, dass nach einem Versicherungsfall mit einer langen Krankentaggeldbezugsdauer mit einem Prämienanstieg zu rechnen ist. Die höheren Prämien wiederum wirken sich nachteilig auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmenden aus.
• Aufgrund der herrschenden Vertragsautonomie können der Versicherungsnehmer (Arbeitgeber) und die Versicherungsgesellschaft vereinbaren, dass die Leistungen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingestellt werden. Wer als erkrankten Arbeitnehmer entlassen wird, verliert dadurch seinen Lohnersatzanspruch und hat infolge seiner Krankheit nur einen eingeschränkten Zugang zu den Taggeldern der Arbeitslosenversicherung mit engen Fristen und überrissenen Prämien, so dass erkrankte Arbeitnehmende praktisch über keinen ausreichenden Schutz vor dem Erwerbsausfall verfügen.
• Unklar sind auch viele Aspekte der Koordination zwischen Krankentaggeld und Leistungen der Invalidenversicherung. Die Frage der Gleichwertigkeit der Krankentaggeldleistungen gegenüber der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers (Art. 324a Abs. 4 OR) oder die Definition der versicherten Leistungen bieten ebenfalls in der Praxis Probleme.

Diese Lücken im Versicherungsschutz, welche ältere Arbeitnehmende stärker zu spüren bekommen, werden von breiten Kreisen kritisiert und es wird eine Verbesserung gefordert. Viele Vorstösse, u.a. von Paul Rechsteiner, im Parlament haben hier Verbesserungen verlangt. Doch statt diese dringenden Probleme zu lösen, konzentriert sich der Gesetzentwurf auf die Interessen der Assekuranz.

Fazit

Alles in allem: Man sieht, hier hat Bundesrat Ueli Maurer sich offenbar vom Versicherungsverband ein Gesetz diktieren lassen, das für die Menschen in der Schweiz inakzeptabel ist. Der SGB lehnt diesen skandalösen Gesetzentwurf darum entschieden ab.

Die Praxis des arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzes hat in den letzten Jahren eine für viele ungeahnte Dynamik entwickelt. In der Auslegung des Obligationenrechts und des Gleichstellungsgesetzes sind z.B. wegweisende Urteile ergangen. Auch im Bereich der Revision der einschlägigen Gesetze geht die Diskussion in Sachen Kündigungsschutz für Arbeitnehmervertretung oder Whist-leblowerInnen nicht zuletzt unter dem Eindruck völkerrechtlicher Verpflichtungen weiter. An der diesjährigen juristischen Tagung des SGB sollen diese Aspekte beleuchtet werden. Hochkarätige ReferentInnen aus Wissenschaft, Verwaltung und Praxis präsentieren die wichtigsten Entwicklungen aus der Rechtsprechung des Bundesgerichts, anderer nationaler Gerichte, aber auch die einschlägige EMRK-Rechtsprechung und völkerrechtliche Vorgaben aus ILO-Recht. Im zweiten Teil der Tagung wird prospektiv die Diskussion über eine mögliche zukünftige Ausgestaltung des Kündigungsrechts geführt.

INFORMATIONEN

Ort und Zeit:
Freitag, 21. September 2018, 10.15 bis 17.00 Uhr in Bern.

Das vollständige Programm als PDF

Online-Anmeldung

Die Katze lässt das Mausen nicht. Übersetzt: UBER hat wieder Mal probiert, hiesiges Recht bewusst zu umgehen, um sich damit gegenüber direkten Konkurrenten Vorteile zu verschaffen. Den Sozialversicherungsbehörden sowie der SUVA war der Plattform- und App-Taxidienst bereits negativ aufgefallen. Auf Druck der Gewerkschaften und geprellter Arbeitnehmender mussten diese Behörden feststellen, dass es sich bei UBER um einen ganz normalen Arbeitgeber handelt. UBER sei nicht anders zu behandeln als z.B. eine Taxizentrale, die auf das traditionelle Telefon setze statt auf eine App mit Geolokation. Und wenn UBER die Verträge mit seinen FahrerInnen als "Aufträge" bezeichne, dann verschleiere dies den Sachverhalt der Scheinselbständigkeit. Resultat dieser Auseinandersetzungen: UBER muss den Arbeitnehmenden Sozialversicherungsbeiträge bezahlen.

Nun hat auch das SECO festgehalten, dass UBER sich an die einschlägigen Schutzbestimmungen des Schweizer Rechts halten muss. Hier ging es um die "Ausleihe" von FahrerInnen aus anderen Unternehmen. Auch hier hatte UBER entgegen jeglicher rechtlichen Evidenz argumentiert, er sei kein Arbeitgeber, sondern bloss eine "Software-Firma".

Arbeitsrecht für Digitalisierung gewappnet

Diese Entscheide zeigen: das Schweizer Arbeitsrecht ist grundsätzlich fit für die Digitalisierung. Wichtig ist, dass die Behörden die bestehenden Regeln rechtsgleich anwenden und die digitalen Anbieter nicht gegenüber traditionellen bevorzugen. Insbesondere, wenn die "Plattformbetreiber" versuchen, durch Scheinselbständigkeit unlautere Wettbewerbsvorteile zu gewinnen!

Unter diesem Aspekt sind die Vorstösse im Parlament, die auf eine Aufweichung des Sozialversicherungs- und Arbeitsrechts zielen (Parlamentarische Initiativen Keller-Sutter und Graber zur Abschaffung ganzer Teile des Arbeitsgesetzes, Parlamentarische Initiative Burkart zur Schaffung des 17-Stunden-Arbeitstages im Home-Office, FDP-Postulat 17.4087 zur Schaffung eines neuen "Digitalisierung-Status für den Arbeitsmarkt") als zynische Versuche zu werten, auf dem Buckel der Arbeitnehmenden Deregulierung zu betreiben. Diese Deregulierungsagenda leistet den schwarzen Schafen der Branche, also auch UBER, ziemlichen Vorschub.

Lücken im Arbeitnehmerschutz schliessen

Der SGB wird sich mit allen Mitteln gegen solche Verschlechterungen wehren. Vielmehr sind die Lücken im Arbeitnehmerschutz, die heute im Rahmen der Digitalisierung bestehen, zu schliessen. Es braucht:

• eine Kontrolloffensive gegen digitale Schwarzarbeit und arbeitsrechtliche Missbräuche durch die Behörden;
• Regelungen fürs Homeoffice, wo Gesetzeslücken im Arbeitnehmerschutz bestehen (z. B. in den Bereichen Gesundheit und Materialkosten), sowie bei Haftungsfragen;
• Ein Verbot der Schiedsgerichtsbarkeit in Arbeitsverträgen mit Plattformarbeitgebern aus dem Ausland.

Denn die Digitalisierung soll den Arbeitnehmenden nützen und nicht schaden.

Wunsch der SVP ist es, die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) und Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über die Hintertür zu kündigen. Die Initianten geben vor, so die Souveränität der Schweiz zu stärken. De facto werden aber die Rechte von uns allen geschwächt. Die durch die EMRK garantierten Rechte sind als Grundrechte in unserer Verfassung verankert. Sie sind kein fremdes Recht, sondern Schweizer Recht. Wer unsere Menschenrechte beschneidet, schwächt unsere Demokratie, unsere Sicherheit und unsere Freiheit.

Angriff auch auf die Arbeitnehmenden

Gerade Arbeitnehmende und gewerkschaftlich organisiertes Personal sind in ihrem Alltag auf ein gut funktionierendes Menschenrechtssystem angewiesen. So stehen uns aus Verfassung, EMRK und ILO-Völkerrecht verschiedene Grundrechte zu: das Recht, sich im Betrieb zu organisieren und Informationen auszutauschen, Schutz vor antigewerkschaftlichen Kündigungen, Schutz von Whistleblowern und Zutritts- und Informationsrechte am Arbeitsplatz. Aber auch die Gleichbehandlung von Frauen und Männer in den Sozialversicherungen ist so gesichert. Der Gerichtshof in Strassburg hat dazu ein wegweisendes Urteil für die Schweiz erlassen - und die Rentenansprüche einer jungen Mutter verbessert.

43 ILO-Konventionen und EMRK betroffen

Gerade solche Rechtsgarantien will die SVP abschaffen. Mit der Änderung von Art. 190 der Bundesverfassung verlangt die Initiative, dass für das Bundesgericht (und alle anderen rechtsanwendenden Behörden) nur noch völkerrechtliche Verträge massgebend sind, welche dem Referendum unterstanden haben. Betroffen wären also von der Initiative nicht nur die EMRK sondern sogar 43 ILO-Konventionen, welche die Schweiz zum Schutz der Arbeitnehmenden ratifiziert hat!

Internationales Recht als Garantie der Menschenrechte

In der Schweiz schützt uns keine Verfassungsgerichtsbarkeit davor, dass Bundesgesetze unsere durch die Grundrechte geschützten Freiheiten verletzen. Deshalb ist im bestehenden Art. 190 der Bundesverfassung eine Sicherheit eingebaut: Auch Völkerrecht wie EMRK- oder ILO-Recht ist massgebend. So füllt unser von der Schweiz ratifiziertes Völkerrecht diese Funktion aus. Denn das Völkerrecht via EMRK und ILO-Konventionen garantiert weitgehend die gleichen Grund- und Menschenrechte wie unsere Verfassung. Es geht aber häufig mehr in die Details und gibt präzisere Vorgaben, wie die Rechte auszugestalten sind. So konnte aufgrund von SGB- und VPOD-Klagen vor der ILO festgestellt werden, dass das wenig arbeitnehmerfreundliche Schweizer Kündigungsrecht im Obligationenrecht (OR) zu reformieren ist. Weiter hat der EGMR zum Beispiel jüngst festgehalten, dass die Verjährungsregeln im Falle von Schweizer Asbestopfern willkürlich sind. Beides grosse Siege für die betroffenen Arbeitnehmenden in der Schweiz.

Die maximale Verjährungsfrist im OR beträgt heute 10 Jahre. Eine solche Frist blendet die modernen gesundheitlichen Risiken insbesondere bei der Arbeit aus. Denn viele Schäden fallen dem Opfer erst nach 10 Jahren auf. Oder Krankheiten brechen oft erst 12 oder 15 Jahre nach ihrer Verursachung aus. In solchen Fällen besteht heute nach Schweizer Recht keine Möglichkeit zu klagen. Dieses Manko hat auch der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) kritisiert. Er hat 2014 klar festgehalten, dass eine 10-jährige Verjährungsfrist der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) nicht entspricht.

Neu beantragt nun auch die Rechtskommission des Nationalrates die Verlängerung der Verjährungsfrist auf 20 Jahre. Opfer von Schäden, z.B. Arbeitnehmende oder KonsumentInnen, könnten also länger gegen (erst spät festgestellte) Schäden klagen. Eine solche Erhöhung der Verjährung auf 20 Jahre ist moderat. Sie ist ein absolutes Minimum, um völkerrechtlichen Standards zu genügen. Der SGB begrüsst diese Verlängerung und betont die Bedeutung des zur Bewältigung der Asbest-Katastrophe geschaffenen Entschädigungsfonds (EFA), der in engem Zusammenhang mit der Modernisierung des Verjährungsrechtes steht.

• Home-Office-Arbeitnehmende sollen bis zu 17 Stunden am Stück pro Tag arbeiten müssen;
• Pausen und Ruhezeiten müssen nicht mehr eingehalten werden. Der Arbeitgeber könnte kurzfristig Nachtarbeit verordnen und den Zeitplan der Arbeitnehmenden mit kurzfristigen Einsätzen durcheinanderbringen;
• Arbeitgeber könnten im Homeoffice neu Sonntagsarbeit befehlen - ohne Bewilligung und Kontrolle durch die Behörden.

Der SGB wird solche Wild-West-Verhältnisse für Home-Office-Arbeitnehmende bekämpfen. Statt Abbau braucht es einen besseren Schutz dieser Arbeitnehmenden. Dieser Schutz hat Gesundheits- und Datenschutz, Haftungsfragen, sowie die Kosten des Materials zu umfassen.

Auskünfte

•  Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär 076 335 61 97

Das Verjährungsrecht soll nicht wie heute mit mickrigen Fristen von 10 Jahren operieren, sondern neu 20 Jahre betragen. Dies will nun neu auch die Rechtskommission des Nationalrates. Opfer von Schäden, z.B. Arbeitnehmende oder KonsumentInnen, könnten also länger gegen (erst spät festgestellte) Schäden klagen. Eine solche Erhöhung der Verjährung auf 20 Jahre ist moderat. Sie ist ein absolutes Minimum, um völkerrechtlichen Standards zu genügen.

Rüge vom EGMR

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in seinem Urteil vom 11.3.2014 klar festgehalten, dass eine 10-jährige Verjährungsfrist der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) nicht entspricht. Eine solche OR-Verjährungsfrist blende etwa die modernen gesundheitlichen Risiken bei der Arbeit aus. Denn viele Schäden fallen dem Opfer erst nach 10 Jahren auf. Wenn Arbeitnehmende z.B. mit gefährlichem Staub in Kontakt kommen, bricht der so verursachte Krebs oft erst nach 12 oder 15 Jahren aus... In solchen Fällen besteht heute nach Schweizer Recht, angesichts auch einer zu engen Auslegung durch das Bundesgericht, keine Möglichkeit zu klagen.

Verjährungsrecht anpassen

Der SGB teilt diese Ansicht des EGMR. Für den SGB ist die Frage der Verjährungsfrist technologieneutral, dafür jedoch opfergerecht zu gestalten. Dies geht am besten mit kurzen relativen Verjährungsfristen, die erst ab Bekanntwerden des Schadens zu laufen anfangen. Sollten die Räte an absoluten Verjährungsfristen festhalten wollen, dann ist mindestens eine solche von 20 Jahren vorzusehen, wie das nun von der Kommission entschieden wurde.

Asbesttragödie lösen, Prävention stärken

Darüber hinaus ist zur Bewältigung der Asbest-Katastrophe die Schaffung eines Entschädigungsfonds (EFA) zur Vergangenheitsbewältigung an die Hand genommen worden. Die ersten Entschädigungen wurden bereits ausgezahlt, es fehlen aber immer noch finanzielle Mittel für den Betrieb. Zu äufnen ist ein derartiger Fonds zur Vergangenheitsbewältigung in erster Linie durch die Wirtschaft, die hier noch in der Pflicht steht. Der SGB und seine Verbände setzen sich auch dafür ein, dass die Prävention weiter gestärkt wird und in den Kantonen die Bestimmungen zur Analyse und Entsorgung bei Umbauten und Abbrüchen streng umgesetzt werden.

Ausserdem schlägt sie die Warnungen der FMH-Gesellschaft für Arbeitsmedizin in den Wind, die sich unmissverständlich gegen die Vorstösse Graber und Keller-Sutter ausgesprochen hat. Die beiden Initiativen verlangen für sehr viele Arbeitnehmende Gratis-Arbeit, mehr Stress und ein höheres Burnout-Risiko. Dies, nachdem erst per 1.1.2016 das Arbeitsrecht weitgehend reformiert wurde und die Arbeitszeiterfassung für viele Kader abgeschafft wurde.

Gemäss der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung 2016 (SAKE) könnte das von Ständerat Graber geforderte Jahresarbeitsmodell ohne wöchentliche Höchstarbeitszeiten für rund 46 % der Arbeitnehmenden gelten. Denn sie erfüllen die Kriterien bezüglich Funktion oder Ausbildung (Bachelor oder HF-Abschluss).

In der Frage des Verzichts auf die Arbeitszeiterfassung (Modell Keller-Sutter) wären laut SAKE rund 26% der Arbeitnehmenden betroffen, da sie eine Vorgesetztenfunktion haben. Wie gross die Gruppe der betroffenen Fachspezialisten genau ist, lässt sich mangels statistischer Grundlagen nicht sagen. Die Frage dürfte sich bei einem grossen Teil der Arbeitnehmenden stellen.

Da die Initiativen Graber und Keller-Sutter parallel umgesetzt werden sollen, würden für die obengenannten Arbeitnehmenden-Kategorien weder Arbeitszeiterfassung noch die Schutzvorschriften zu Höchstarbeitszeit/Sonntagsarbeitsverbot/Nachtarbeitsverbot gelten. Die in der Initative Graber propagierte "Jahresarbeitszeit", die nur schon aus Gründen des Gesundheitsschutzes untauglich ist, würde vollends zur Farce. Wie soll man einen Überblick über die Jahresarbeitszeit haben, wenn einem der Chef verbieten darf, die Arbeitszeit zu erfassen?

Aus diesen Gründen fordert der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) im Einklang mit Fachorganisationen und zahlreichen anderen Verbänden, dass die WAK-S endlich zur Vernunft kommt und die Arbeiten an der Umsetzung aller Vorstösse zur weiteren Deregulierung des Arbeitsgesetzes einstellt.

Klar ist: Die Digitalisierung muss politisch so gestaltet werden, dass sie den Arbeitnehmenden nützt. Der SGB und seine Verbände werden dafür alle verfügbaren juristischen und rechtspolitischen Instrumente gebrauchen.

Gleiche Pflichten - auch für Plattform-Arbeitgeber!

Eine sorgfältige, einzelfallgerechte Analyse der Verträge und Strukturen vieler Plattformanbieter anhand der bewährten Instrumente des Vertragsrechtes zeige klar, dass sehr häufig klassische Arbeitsverträge vorliegen. Dies stellten an der Tagung Bassem Zein (Bundesamtes für Justiz) und Ndiya Onuoha (Sozialversicherungsanstalt des Kt. Zürichs) fest. Schlussfolgerung: den für Plattformen Tätigen stehen die Ansprüche aus Obligationenrecht (Ferien, Überstunden, Kündigungsfristen, Pikett-Entschädigung) sowie aus Sozialversicherungsrecht (AHV-, ALV-, Pensionskassenbeiträge durch den Arbeitgeber, Taggeld bei Unfall, etc.) zu.

Arbeitgeber wie der Taxidienst UBER, welcher die Arbeitsverträge falsch bezeichnet, betreiben nichts anders als Scheinselbständigkeit und fördern damit die digitale Schwarzarbeit. Das ist für den SGB inakzeptabel. An der Tagung wurde klar dargelegt, dass ein juristisches Instrumentarium vorliegt, um digitale Schwarzarbeit festzustellen. Es obliegt den jeweils zuständigen Behörden, für Rechtsgleichheit, lautere Konkurrenz und den Schutz der Arbeitnehmenden zu sorgen und die Einhaltung der Gesetze zu kontrollieren. Letzteres betrifft insbesondere das Arbeitsgesetz (ArG) und das Unfallversicherungsgesetz (UVG). Dazu kommen Sozialversicherungsgesetze, die Chauffeurverordnung und gewerbliche Regeln.

Prozessuale Strategien gegen Prekarisierung

Präsentiert wurden an der Tagung auch prozessuale Strategien gegen die Risiken durch Plattformanbieter. Sie sollen den Gewerkschaften ermöglichen, gegen Arbeitgeber vorzugehen, die unter dem Vorwand der Digitalisierung ihre Arbeitnehmenden der elementaren gesetzlichen Schutzbestimmungen berauben wollen. Anne Meier zeigte anhand eines Gutachtens, dass den Gewerkschaften dazu Instrumente aus Arbeitsgesetz, Unfallversicherungsgesetz, aber auch aus dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) zur Verfügung stehen. Aus den Grundrechten, insbesondere der Bundesverfassung und der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK), ableitbar ist das Recht der Gewerkschaften auf elektronische Information der Arbeitnehmenden.

Punktuelle gesetzliche Anpassungen sind nötig

Ist das Schweizer Arbeitsrecht fit für die Ära der Digitalisierung? Ja, wenn es konsequent von den Behörden angewendet und umgesetzt wird. Insbesondere, wenn es um die Bekämpfung der digitalen Schwarzarbeit sowie die Einhaltung der Sozialversicherungs- und Arbeitnehmerschutz-Regeln (ArG, UVG) geht, sind die Behörden in der Pflicht, konsequent und rechtsgleich zu kontrollieren.

Probleme bestehen im Bereich des internationalen Privatrechtsgesetz (IPRG). Zudem sind Arbeitnehmende im Home-Office nur wenig geschützt. Der SGB fordert deshalb eine entsprechende Anpassung des Heimarbeitsgesetzes. Auch im Home-Office sollen Haftungsfragen, Ergonomie, Datenschutz sowie Bereitstellung von Material und Bezahlung von Auslagen spezifisch geregelt werden. Zu einem ähnlichen Schluss war der Bundesrat in seinem Bericht zur Telearbeit vor einem Jahr gekommen. Leider jedoch liess er ihm keine Taten folgen.

Das IPRG muss so geändert werden, dass insbesondere die Plattformbetreiber in den Arbeitsverträgen keine Schiedsgerichtsklauseln und kein ausländisches Recht vorsehen dürfen. Es darf z.B. nicht sein, dass UBER ihren Arbeitnehmenden vorschreibt, bei Streitigkeiten kein Schweizer Arbeitsgericht anrufen zu dürfen, sondern ein extrem teures, aufwendiges und dann noch in englischer Sprache durchzuführendes Schiedsgerichtsverfahren in den Niederlanden auf sich nehmen zu müssen! Diese Klauseln sind klar rechtswidrig, da sie Art. 27 ZGB widersprechen. Es wird sich in der Gerichtspraxis zeigen, ob solche Klauseln flächendeckend als übermässig bindend betrachtet werden. So oder so fordert der SGB: Das IPRG ist anzupassen, und das Bundesgericht muss seine Rechtssprechung zu Art. 341 OR zu Gunsten der Arbeitnehmenden auch in internationalen Arbeitsverhältnissen anpassen.

Broschüre zum Gesundheitsschutz

Ebenfalls präsentiert wurde an der Tagung eine Broschüre des SGB zu Fragen des Gesundheitsschutzes in Zeiten der Digitalisierung (siehe Anhang). Sie erläutert leicht verständlich, aber präzis die entsprechenden juristischen Instrumente für Gewerkschaftsfunktionäre, Personalkommissionen und Vertrauensleute. Sie wird auch auf Französisch erscheinen und kann beim SGB bestellt werden.

Vania Alleva, seit der Jahrhundertwende ist in der Schweiz ein Wiederaufleben von Streiks zu beobachten. Wie erklären Sie sich das?

Vania Alleva: Wir sehen uns zunehmend mit Arbeitgebern konfrontiert, die nicht mehr bereit sind, über die Situation ihrer Beschäftigten zu diskutieren. Generell lässt sich auf Arbeitgeberseite eine Verhärtung feststellen. Und vor dem Hintergrund der zunehmend schlechteren wirtschaftlichen Situation wird es auch immer schwieriger, bessere Lohn- und Arbeitsbedingungen auszuhandeln, ohne entsprechende Kampfmittel in der Hand zu halten. Der Streik ist also ein Mittel, um den Forderungen der Beschäftigten Nachdruck zu verleihen, aber auch um die Gegenseite an den Verhandlungstisch zu bringen.

Einer der letzten Arbeitskämpfe fand im Genfer Altersheim Notre-Dame statt, und auch in anderen Dienstleistungsbetrieben wird gestreikt. Welche Lehren ziehen Sie daraus?

Streik ist ein kollektives Kampfinstrument, das nicht nur in den traditionellen Branchen Erfolg verspricht. Er ist auch ein Instrument der Beschäftigten in den modernen Dienstleistungssektoren. Keine Brache ist heute vor sozialen Konflikten gefeit. Wer die jüngeren Streiks betrachtet, wird rasch die aktive Rolle der Dienstleistungsangestellten wahrnehmen. Das geht mit einer zunehmenden Feminisierung einher. Immer mehr nehmen Frauen eine führende Rolle in Arbeitskämpfen ein.

Seit 2000 garantiert die Bundesverfassung das Streikrecht, aber der Arbeitsfriede ist einer der Sockel der Sozialpartnerschaft. Wieviel Spielraum haben Gewerkschaften vor diesem Hintergrund?

In der Schweiz sitzt der Arbeitsfriede vor allem in den Köpfen, weil man ihn uns seit Jahrzehnten eingetrichtert hat. Natürlich versuchen die Arbeitgeber, unsere kollektiven Kampfinstrumente zu kriminalisieren. Wir müssen den Beschäftigten klarmachen, dass Streiken ein legitimes Instrument ist. Eine Gewerkschaft, die nicht in der Lage ist, einen Streik zu führen, verfügt nicht über genügend Kampfkraft, um gute Resultate zu erzielen. Das ist entscheidend, um auf Augenhöhe mit den Arbeitgebern am Verhandlungstisch sitzen zu können.

Ist Streiken unschweizerisch und schädlich für die Schweiz, wie es die Rechte und die Arbeitgeber behaupten?

Das hat nichts mit der Nationalität zu tun, im Gegenteil: Immer öfter haben wir es mit Arbeitgebern zu tun, die ihre Verantwortung nicht wahrnehmen, die nicht einmal mit den Gewerkschaften über die Löhne verhandeln wollen. Das scheint mir weitaus schädlicher für die Schweiz zu sein. Nicht ein Streik ist unschweizerisch, sondern eine Arbeitgeberschaft, welche die Sozialpartnerschaft nicht respektiert.

Seit ihrer Gründung hat die Unia rund 100 Streiks getragen. Welche Bilanz ziehen sie aus inhaltlicher, menschlicher und gewerkschaftlicher Sicht?

Unter dem Strich hat sich Streiken immer ausbezahlt, sei es gegen Lohnsenkungen und Lohndumping, sei es gegen Entlassungen, die oft verhindert oder reduziert werden konnten. In vielen Fällen konnten wir zumindest den Sozialplan verbessern. Es kommt fast nie vor, dass gar keines der mit einem Streik angestrebten Ziele erreicht werden kann. Und selbst dann können sich die Streikenden sagen: Wir haben es zumindest versucht. Aber ein Streik ist für die Beteiligten nie einfach. Erst wenn es um wirklich schwerwiegende Ungerechtigkeiten geht, werden sich die Beschäftigten für einen Streik aussprechen. Auslöser ist dabei neben Arbeitsbedingungen oder drohenden Entlassungen oft mangelnder Respekt gegenüber dem Personal.

Die Arbeitswelt hat sich enorm verändert. Wie kann man gemeinsam Arbeitskämpfe führen in Sektoren, in denen die Arbeitnehmenden zunehmend isoliert sind?

Es ist eine grosse Herausforderung, nicht nur bei Streiks, sondern für die Gewerkschaftsarbeit generell, die Leute auf einem immer zersplitterteren Arbeitsmarkt zu erreichen. Aber je prekärer die Arbeitsbedingungen werden, umso mehr müssen wir für ihre Verbesserung kämpfen. Wir müssen neue Kommunikationsformen entwickeln, um die Beschäftigten zu erreichen, beispielsweise ausserhalb der Arbeit, in anderen Netzwerken. Und wir müssen die modernen Kommunikationsmittel nützen, um neue Möglichkeiten des Arbeitskampfes zu finden, die sich von den traditionellen Streiks etwas unterscheiden.

Ist ein Streik im Zeitalter der Digitalisierung überhaupt noch möglich?

Ja, die Digitalisierung kann sogar dazu beitragen, gewisse Streiks besser führen zu können. Deutsche Streikende haben mir beispielsweise geschildert, wie sie das Informatiksystem ihres Unternehmens stillgelegt haben, so dass E-Mails weder empfangen noch verschickt werden konnten. Wir müssen also die Möglichkeiten der digitalen Welt für unsere Arbeitskämpfe fruchtbar machen.

Über 100’000 Streikende

Jährlich drei bis zehn Streiks mit durchschnittlich über 6000 Beteiligten zählt das Bundesamt für Statistik seit dem Jahr 2000. In Tat und Wahrheit sind es sogar einige mehr, denn die Statistik zählt nur mindestens ganztägige Arbeitsniederlegungen. Damit haben seit der Jahrhundertwende über 100‘000 Beschäftigte mit Streiks für ihre Anliegen gekämpft.

Das Unia-Buch „Streik im 21. Jahrhundert“ nimmt 13 dieser Streiks genauer unter die Lupe, mit starken Augenzeugenberichten und Analysen. Gespräche mit GewerkschafterInnen zeigen, wie ein Streik geplant und durchgeführt werden kann. Ein Text des Juristen und SGB-Präsidenten Paul Rechsteiner betrachtet aus politischer und juristischer Sicht die Grundrechte Koalitionsfreiheit und Streikrecht. Schliesslich rundet ein Blick auf die Streikpraxis, die Entwicklung der Kräfteverhältnisse zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern und die Praxis in der EU das äusserst informative Werk ab.

• Vania Alleva und Andreas Rieger: Streik im 21. Jahrhundert. Rotpunkverlag, Zürich 2017, 168 Seiten, Fr. 25.-

In den schon fast nicht mehr überschaubaren Chor derer, die im Namen der Flexibilität einen radikalen Abbau des arbeitsgesetzlichen Schutzes fordern, hat heute auch der Schweizerische Gewerbeverband eingestimmt. "Der SGB lehnt nach den Angriffen auf die Arbeitszeiterfassung auch diese neueste Attacke auf einigermassen geordnete Arbeitsverhältnisse entschieden ab", sagt Luca Cirigliano vom SGB. "Die Schweiz hat schon heute die längsten Arbeitszeiten in ganz Europa. In keinem anderen Land gibt das Arbeitsgesetz den Arbeitgebern so viel Spielraum. Und auch für Stress und arbeitsbedingte Erkrankungen ist die Schweiz alles andere als ein Vorbild."

Aus Sicht der Vereinbarkeit zwischen Erwerb und Familie stehen für Cirigliano die SGV-Vorschläge völlig quer in der Landschaft: "Familien- und Betreuungspflichten werden einfach ausgeblendet. Diese ganzen Vorschläge verspotten jeglichen Ansatz zu mehr Vereinbarkeit." Gleichzeitig wird der Vorschlag nach Erhöhung der Höchstarbeitszeiten zur Eliminierung von berechtigten Zuschlägen führen.

Der SGB wird den SGV-Forderungen sowie allen in letzter Zeit erhobenen Forderungen nach längeren und noch flexibleren Arbeitszeiten, nach Abbau von Schutzmassnahmen wie Arbeitszeiterfassung oder nach Aushöhlung des arbeitsfreien Sonntags, mit Vehemenz entgegentreten

Auskünfte:

• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, 076 335 61 97
• Ewald Ackermann, Kommunikation SGB, 079 660 36 14

Tatsächlich sind aber die Verlagerung von Büro-Arbeitsplätzen ins Ausland, das Wachstum des Internethandels oder die Verschiebung von Print- zu Onlinewerbung ebenso bedeutend. Arbeit und Freizeit drohen sich zu vermischen.

Die Digitalisierung bringt viele Vorteile, beinhaltet aber auch Gefahren für Löhne, Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen. In der Vergangenheit hat die Schweiz die Phasen des technologischen Wandels relativ gut gemeistert. Unter den Betroffenen gab es zwar immer wieder traurige Schicksale. Doch die Gewerkschaften und die Wirtschaftspolitik haben dafür gesorgt, dass die Berufstätigen insgesamt davon profitieren.

Die Digitalisierung muss den Berufstätigen nützen. Die Gewerkschaften fordern u.a.:

• Eine Kontrolloffensive gegen digitale Schwarzarbeit und arbeitsrechtliche Missbräuche.
• Regelungen fürs Homeoffice, wo Gesetzeslücken im Arbeitnehmerschutz bestehen, z. B. in den Bereichen Gesundheit und Materialkosten sowie bei Haftungsfragen.
• Gesamtarbeitsverträge (GAV) mit Mindestlöhnen sowie Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten in gefährdeten Branchen: Detailhandel, JournalistInnen, Taxi, Versicherung, Banken (Verbesserung des bestehenden GAV).
• Eine Offensive bei der Aus- und Weiterbildung. Die Kantone und die Arbeitgeber sollen endlich ausreichend Angebote für Erwachsene schaffen (Validation, Nachholbildung usw.) und mitfinanzieren.
• Ausreichend hohe Gewinnsteuern der Firmen, um allfällige Zusatzgewinne abzuschöpfen - zur Finanzierung der Aus- und Weiterbildung.
• Einen besseren Kündigungsschutz für langjährige ältere Arbeitnehmende.

Auskünfte:

• Daniel Lampart, Chefökonom und Leiter Sekretariat SGB, 079 205 69 11
• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär für Arbeitsrecht, 076 335 61 97
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Das Bundesgericht hat mit seinem Urteil eine Verfügung des Tessiner Staatsrates aufgehoben, welche den Gewerkschaften den Zugang zu kantonalen Verwaltungsgebäuden untersagte. Gegen diese Verfügung hatte der VPOD rekurriert. Vor dem Tessiner Gericht noch erfolglos, hat er nun vor Bundesgericht Recht bekommen.

Zwar gilt das Urteil aus Lausanne streng genommen nur für den öffentlichen Bereich. Für den SGB jedoch ist per Analogie klar, dass es sich auch auf den privaten Bereich ausweiten muss. Das höchstrichterliche Urteil bestätigt die Rechtsmeinung vom SGB: Gewerkschaften müssen ihre Mitglieder informieren können. Sie müssen in die Betriebe gehen können. Sonst können sie ihre Rolle nicht richtig wahrnehmen (siehe Dossier im Anhang).

Für die Schweiz lassen sich die Informations- und Zutrittsrechte von Gewerkschaften aus einer ganzen Reihe von Bestimmungen ableiten. Es sind dies Art. 28 der Bundesverfassung sowie die ILO-Konventionen Nr. 87, 98 und 135. Auch die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) ermöglicht im Rahmen von Art. 11 (Recht auf Vereinigungsfreiheit) den Arbeitnehmenden Tätigkeiten, welche für ihre Gewerkschaftsaktivitäten notwendig sind. Dazu gehört vorrangig die Information und Organisation in den Betrieben.

Breite Auslegung nötig

Klar ist: Die gewerkschaftlichen Zutritts- und Informationsrechte sind breit auszulegen. Es kann sich dabei um das Verteilen von Flyern auf Firmenparkplätzen, um das Auflegen von Broschüren in Pausenräumen, um das Anbringen von Informationen an Pinwänden oder das persönliche Gespräch auf dem Firmenareal handeln. Auch das Aufsuchen der Arbeitnehmenden an ihrem Arbeitsplatz gehört dazu, ebenso die Verwendung von elektronischen Hilfsmitteln, insbesondere der Gebrauch von Intranet oder Mailverteiler.

Das Bundesgericht hält nun fest, dass ein Zutrittsverbot für Gewerkschaften gegen übergeordnetes Recht verstösst. Wenn gewisse Modalitäten des Zutritts eingehalten werden (denkbar sind eine vorgängige Anmeldung oder zeitliche oder anzahlmässige Verständigungen) ist ein Zutritt bzw. die Kontaktaufnahme zu erlauben. 

Die Vorstösse Graber und Keller-Sutter wollen für einen bedeutenden Teil der Beschäftigten die Arbeitszeiterfassung und die Vorschriften zur Begrenzung der Arbeitszeit eliminieren. Alle Dachverbände der Arbeitnehmenden sowie die grössten Gewerkschaften des Landes haben sich dagegen ausgesprochen. Über eine halbe Million Mitglieder stehen hinter diesem Bündnis. Auch die ArbeitsmedizinerInnen positionieren sich klar dagegen.

Das sind die Gründe für die Opposition:

• Die Vorstösse führen neue rechtliche Begriffe ("leitende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer", "Fachspezialisten") ein, welche im Arbeitsrecht nicht definiert sind. In Unternehmen gibt es viele Leitungsfunktionen auch in tieferen Hierarchieebenen, viele Arbeitnehmende sind sehr gut ausgebildet und Fachspezialisten. Auch Leute mit tieferen Löhnen müssten arbeiten wie ihre deutlich besser bezahlten Chefs, welche die Arbeitszeit nicht erfassen. Sie würden finanziell massiv schlechter gestellt, da mit dem Wegfall der Arbeitszeiterfassung auch die Bezahlung von Überstunden und Überzeiten verunmöglicht wird. Weil die Begriffe "leitende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer" und "Fachspezialist" so schwammig sind, sind mehr als ein Drittel der Beschäftigten gefährdet. ·

• Für Tausende von Arbeitnehmenden würden wichtige materielle Bestimmungen aus dem Arbeitsgesetz, etwa jene zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit, zu Nachtruhe, Ruhezeit, Sonntagsarbeit, Pause und zu den Lohnzuschlägen, nicht mehr gelten. Sie würden diesen Schutz verlieren.

• Stress ist heute nachweislich eines der grössten Probleme für die Arbeitnehmenden. Wer es sich leisten kann, arbeitet Teilzeit und versucht so, Stress zu verringern. Gerade für die Teilzeitmitarbeitenden, deren Zahl stetig steigt, ist die Arbeitszeiterfassung nötig. Sonst müssen sie immer mehr Gratisarbeit für die Unternehmen leisten.

• Die physische Stempeluhr ist vielerorts Vergangenheit. Dank der Digitalisierung ist die Erfassung der Arbeitszeit heute jederzeit und überall sehr einfach möglich.

• Mit der immer stärkeren digitalen Vernetzung vermischen sich die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Die parlamentarischen Initiativen schmälern die für die Regeneration und das Sozialleben zentrale Zeit im Privaten. Dies führt zu Unzufriedenheit, Stress, mehr krankheitsbedingten Ausfällen und damit letztlich zu gesellschaftlichen Problemen. Die Vorstösse greifen auch das für die Schweiz wesentliche Milizsystem an (Politik, Feuerwehr, Militär, Sport, Musik etc.). Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, welche angesichts des Fachkräftemangels verbessert werden sollte, wird erst recht gefährdet.

Der Verwaltung kommt nun nach dem Entscheid der Kommission die unmögliche Rolle zu, die Vorstösse konkret umzusetzen, ohne die Gesundheit der Arbeitnehmenden zu gefährden, die Vereinbarkeit zu gefährden sowie Gratisarbeit zur Norm zu machen.

Plattform wider die Interessen der eigenen Mitglieder

Dass nun die sog. "Plattform" von Angestellte Schweiz, Kaufmännischem Verband und Schweizer Kader Organisation in den Chor derer einstimmt, die den Schutz des Arbeitsgesetzes abbauen wollen, widerspricht den ureigensten Interessen der Arbeitnehmenden. Die Plattform fordert die Einführung einer 60-Stunden-Woche und des 15-Stunden-Arbeitstages. Der SGB lehnt diese Forderungen klar ab. Beide Forderungen der Plattform sind gesundheitsschädigend und widersprechen jeglichem Interesse nach mehr Vereinbarkeit. Sie stehen im Widerspruch zu den Erkenntnissen aller einschlägigen Studien, die zeigen, dass in der Schweiz Vollzeitangestellte bereits sehr lange arbeiten und dass der Stress am Arbeitsplatz zunimmt. Sogar die Umfrage des KV selbst weist nach, dass keine längeren Arbeitszeiten, wohl aber die Arbeitszeiterfassung gewünscht werden. Gerade leitende Angestellte und höher qualifizierte Fachpersonen, die im Visier der Deregulierung der Plattform stehen, beklagen steigenden Stress und real sinkende Arbeitszeitautonomie. Die Einführung einer 60-Stunden-Woche sowie die Möglichkeit, den Arbeitstag auf 15 Stunden auszudehnen und nur noch 9 Stunden für Schlaf und Familie vorzusehen, bedeuten ein offenes Tor für Burnout und Stresserkrankungen. Dies umso mehr, wenn gleichzeitig auch noch die Arbeitszeiterfassung abgeschafft werden würde. Gleichzeitig würden so Überstunden eliminiert. Das Resultat davon: mehr Gratisarbeit.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in seinem Urteil vom 11.3.2014 klar festgehalten, dass eine 10-jährige OR-Verjährungsfrist der Europäischen Menschenrechtskonvention nicht entspricht. Eine solche Verjährungsfrist blende die modernen gesundheitlichen Risiken bei der Arbeit aus.

Der SGB teilt diese Ansicht des EGMR. Für den SGB ist die Frage der Verjährungsfrist technologieneutral, dafür jedoch opfergerecht zu gestalten. Dies geht am besten mit kurzen relativen Verjährungsfristen, die erst ab Bekanntwerden des Schadens zu laufen anfangen. Sollten die Räte an absoluten Verjährungsfristen festhalten wollen, dann ist mindestens eine solche von 20 Jahren vorzusehen.

Auskünfte

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97

• Ewald Ackermann, SGB-Kommunikation, 079 660 36 14

Beide Forderungen sind gesundheitsschädigend und widersprechen jeglichem Interesse nach mehr Vereinbarkeit. Sie stehen im Widerspruch zu den Erkenntnissen aller einschlägigen Studien, die zeigen, dass in der Schweiz Vollzeitangestellte bereits sehr lange arbeiten und dass der Stress am Arbeitsplatz zunimmt. Sogar die Umfrage des KV selbst weist nach, dass keine längeren Arbeitszeiten, wohl aber die Arbeitszeiterfassung gewünscht werden. Gerade leitende Angestellte und höher qualifizierte Fachpersonen, die im Visier der Deregulierung der Plattform stehen, beklagen steigenden Stress und real sinkende Arbeitszeitautonomie.

Die Einführung einer 60-Stunden-Woche sowie die Möglichkeit, den Arbeitstag sogar auf 15 Stunden auszudehnen und nur noch 9 Stunden für Schlaf und Familie vorzusehen, bedeuten ein offenes Tor für Burnout und Stresserkrankungen. Dies umso mehr, wenn gleichzeitig auch noch die Arbeitszeiterfassung abgeschafft werden würde, wie dies im Parlament hängige Vorstösse verlangen. Eine so bedingte Eliminierung von Überstunden würde letztlich zu mehr Gratisarbeit führen.

Diese Gefahr droht umso mehr, als die Definition der Personen, die vermehrt flexibel arbeiten sollen, auf sehr vage Bestimmungen abstellt und relevante messbare Grössen (Kaderstellung, Lohngrösse) vermissen lässt. Es gilt einzig die Voraussetzung, dass die Betreffenden 50 % ihrer Arbeitszeit "autonom" einteilen können.

Festzustellen ist, dass das Arbeitsgesetz bereits sehr stark flexiblisiert worden ist: Seit dem 1.1.2016 ist für gewisse Arbeitnehmende ein vollständiger Verzicht auf Arbeitszeiterfassung bzw. eine vereinfachte Arbeitszeiterfassung möglich. Bereits heute kennt das Schweizer Arbeitsrecht eine der längsten Arbeitswochen in Europa. Bereits heute sind örtliche (z.B. Home Office) und zeitliche Flexibilität (Überzeit) möglich. 

Auskünfte

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär zuständig für Arbeitsrecht, 076 355 61 97

In einem neuen Urteil hat der EGMR (Tek Gida Is Sendikasi gegen die Türkei, vom 4. Apirl 2017) die Rechtslagen zum nötigen Schutz vor antigewerkschaftlichen missbräuchlichen Kündigungen präzisiert. Fazit: Die Regelung des Schweizer Obligationenrechts (OR) in Art. 336a, dass bei missbräuchlichen antigewerkschaftlichen Kündigungen von Personalvertretern, Stiftungsräten von Pensionskassen oder Whistleblowern ein Gericht maximal 6 Monatslöhne als Entschädigung gewähren kann, ist kein effektiver Rechtsschutz, da nicht abschreckend genug.

Sachverhalt des EGMR-Urteils

Ein türkisches Unternehmen kündigt mehreren Mitgliedern der Gewerkschaft. Es gibt als Kündigungsgrund "wirtschaftliche Gründe (Marktschwankungen) oder berufliche Mängel (fehlende Leistung)" an. Das zuständige letztinstanzliche Gericht in der Türkei bewertet die Kündigungen jedoch als missbräuchlich, weil sie aufgrund der Gewerkschaftsmitgliedschaft der Arbeitnehmenden ausgesprochen worden seien. Dieses Gericht verurteilt den Arbeitgeber in Anwendung der einschlägigen Gesetze entweder zur Zahlung eines Jahreslohnes oder zur Wiedereinstellung der Arbeitnehmenden. Der Arbeitgeber entscheidet sich zur Zahlung der 12 Monatslöhne.

Aufgrund der Klage der Gewerkschaft musste sich nun der EGMR mit der Frage auseinandersetzen, ob bei missbräuchlicher antigewerkschaftlicher Kündigung die Bezahlung einer Entschädigung in der Höhe von 12 Monatslöhnen ausreiche oder ob nicht immer dem Arbeitnehmenden zu ermöglichen sei, sich für die Wiedereinstellung zu entscheiden.

Rechtserwägungen des EGMR

Im Urteil, das nun begründet vorliegt, bekräftigt der EGMR, dass Art. 11 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) die Gewerkschaftsfreiheit als besonderen Aspekt der Vereinigungsfreiheit garantiert und dass der Staat verpflichtet ist, den Genuss dieser Freiheit zu gewährleisten. Zwar existiere bei Verletzungen, welche den Kern der Gewerkschaftsfreiheit tangieren, ein Ermessensspielraum des nationalen Gesetzgebers. Dazu zähle auch die antigewerkschaftliche Kündigung. Der Ermessensspielraum sei aber sehr eng auszulegen. Indem der Arbeitgeber den Schadensersatz statt der Wiedereinstellung gewählt habe, hätte die Gewerkschaft all ihre Mitglieder innerhalb des Betriebs verloren. Dies tangiere ebenso den Kern der Gewerkschaftsfreiheit, nun der Gewerkschaft selbst.

Beim Schutz vor antigewerkschaftlichen Kündigungen sei deshalb eine sorgfältige Prüfung betreffend der Wirkung des Schutzes durch das Gesetz nötig. Es sei zu analysieren, ob die gesetzliche Sanktion gegen den Arbeitgeber so abschreckend sei, dass sie auch eine abschreckende Wirkung bei tiefen Löhnen der Arbeitnehmenden oder grosser Finanzkraft des Unternehmens besitze. Dies sei bei der türkischen Gesetzgebung nicht der Fall, da der Arbeitgeber einerseits die Wahl habe, eine Entschädigung zu zahlen oder eine Wiedereinstellung zu machen, auf der anderen Seite bei geringen Löhnen eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes nicht immer abschreckend wirke. Daraus schliesst der EGMR, dass die Anwendung des türkischen Gesetzes nicht ausreichend abschreckende Sanktionen für Arbeitgeber beinhaltet.

Zur Erinnerung: das türkische Gesetz sieht bei antigewerkschaftlichen Kündigungen, wenn keine Wiedereinstellung erfolgt, mindestens die Auszahlung von 12 Monatslöhnen als Entschädigung vor...

Handlungsbedarf für die Schweiz

Also doppelt so viel wie in der Schweiz! "Unser" Art. 336a OR sieht bei missbräuchlichen Kündigungen eine Maximal(!)-Entschädigung von 6 Monatslöhnen vor. Die Gerichte begnügen sich dabei, wie eine jüngst vorgestellte Studie der Universität St. Gallen/FAA-HSG gezeigt hat, mit mickrigen 2-3 Monatslöhnen. Sie schöpfen den Rahmen von 6 Monatslöhnen fast nie aus. Angesichts der eindeutigen Vorgaben des EGMR ist also klar: Das Schweizer Kündigungsrecht im Falle der missbräuchlichen Entlassungen wegen Grundrechtsausübung ist in keiner Weise EMRK-konform.

Bereits vor einigen Jahren hatte der SGB bei der ILO wegen fehlendem Kündigungsschutz für Vertrauensleute, Mitglieder von Personalkommissionen sowie Stiftungsrätinnen und -räte von Pensionskassen eine Beschwerde eingereicht. Diese wurde von der ILO gutgeheissen. Aufgrund der Klage des SGB stellte die ILO fest, dass Art. 336 OR nicht den völkerrechtlichen Vorgaben entspricht, welche die Schweiz ratifiziert hat, und an die sie gebunden ist. Insbesondere widerspricht diese Praxis den ILO-Konventionen 87 und 98 zum Schutz der Gewerkschaftsfreiheit. Trotzdem wurde eine Anpassung des Gesetzes nicht an die Hand genommen. Alle bisherigen Vorschläge zu einer Verbesserung hat der Bundesrat aufgrund des Drucks der Arbeitgeber und rechtsbürgerlicher Parteien wieder schubladisiert. Wie der jüngste EGMR-Entscheid zeigt, ist diese Vogel-Strauss-Politik des Bundesrates wenig nachhaltig. Früher oder später wird auch der EGMR, so wie die ILO, die Schweiz wegen Missachtung von Art. 11 EMRK verurteilen. Es wäre wünschenswert, dass es nicht so weit kommt. Den Opfern von antigewerkschaftlichen Kündigungen würde menschliches Leid erspart, wenn das OR schnell revidiert würde. Der SGB ist bereit, konstruktiv mitzuwirken.

Für die Schweiz lassen sich die Informations- und Zutrittsrechte von Gewerkschaften zum Arbeitsplatz der Arbeitnehmenden aus einer ganzen Reihe von Bestimmungen ableiten. Es sind dies Art. 28 der Bundesverfassung sowie die einschlägigen ILO-Konventionen Nr. 87, 98 und 135. Auch die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) ermöglicht im Rahmen von Art. 11 (Recht auf Vereinigungsfreiheit) den Arbeitnehmenden Tätigkeiten, welche für ihre Gewerkschaftsaktivitäten notwendig sind. Dazu gehört vorranging die Information und Organisation in den Betrieben.

Ziel des neuen Dossiers ist es, die grundrechtlichen Aspekte der Zutritts- und Informationsrechte der Gewerkschaften in die Betriebe, inkl. den elektronischen Zugang, darzustellen. Dies erfolgt u.a. aus der Perspektive der einschlägigen Menschenrechte, des Arbeitsrechts, aber auch des Strafrechts. Hier interessiert insbesondere die Frage, ob sich die Arbeitgeber auf Art. 186 StGB (Hausfriedensbruch) berufen können, um Gewerkschaftsvertreter von Information und Zutritt abzuhalten.

Klar ist: Die gewerkschaftlichen Zutritts- und Informationsrechte sind breit auszulegen. Es kann sich dabei um das Verteilen von Flyern auf Firmenparkplätzen, um das Auflegen von Broschüren in Pausenräumen, um das Anbringen von Informationen an Pinwänden oder das persönliche Gespräch auf dem Firmenareal handeln. Auch das Aufsuchen der Arbeitnehmenden an ihrem Arbeitsplatz gehört dazu, ebenso die Verwendung von elektronischen Hilfsmitteln, insbesondere der Gebrauch von Intranet oder Mailverteiler.

Die Schweizer Gewerkschaften sind erfreut über die Wahl von SECO-Mitarbeiterin Valérie Berset-Bircher in das CFA. Dieses hohe Gremium der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) prüft Beschwerden gegen Staaten hinsichtlich Verletzung der Gewerkschaftsfreiheit.

2006 hat das CFA in der Behandlung einer Klage des SGB festgehalten, dass der Kündigungsschutz in der Schweiz nicht dem Völkerrecht entspricht. Es bemängelte, dass bei missbräuchlichen Entlassungen aufgrund der Ausübung von Grundrechten (Gewerkschaftsfreiheit, Meinungsäusserungsfreiheit, Whistleblowerinnen...) nicht die Möglichkeit der Wiedereinstellung vorgesehen sei, sondern nur eine Entschädigung von maximal 6 Monatslöhnen. Das CFA wertet dies als Verletzung der ILO-Konventionen 87 und 98 sowie der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK). Ein kürzlich publiziertes Gutachten der Universität Neuenburg im Auftrag des SECO und des Bundesamtes für Justiz (BJ) kommt zum gleichen Schluss.

Trotzdem setzten weder SECO noch BJ die Vorgaben des CFA bis zum heutigen Tag um. Wie will das SECO auf der Weltbühne für Ordnung sorgen, wenn es in der eigenen Stube nicht aufwischen will? - Die ehrenvolle Wahl verpflichtet den Bundesrat, die CFA-Empfehlungen für einen völkerrechtskonformen Kündigungsschutz endlich umzusetzen.

Auskünfte

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97

• Ewald Ackermann, SGB-Kommunikation, 079 660 36 14

"Die SBB haben soziale Sensibilität gezeigt: Dumpingunternehmen sollen sich nicht an seriöse anlehnen können": So kommentiert SEV-Präsident Giorgio Tuti den Erfolg der gemeinsam gegen Uber auftretenden Gewerkschaften SEV, Unia und syndicom. Denn die SBB haben am 16.6.2017 bekannt gegeben, die geplante Zusammenarbeit mit Uber einzustellen. Sie haben so einer Forderung der drei Gewerkschaften entsprochen: Unternehmen, die ihre Angestellten ausbeuten und staatliche Vorschriften umgehen, sollen nicht mit diesem Staat Geschäfte machen können.

Postauto AG muss nachziehen

Was bei den SBB möglich ist, muss auch für Postauto gelten. In der Tat: Die Postauto AG betreibt bereits heute die App "NordwestMobil", über die auch Aufträge an Uber vermittelt werden. Die Botschaft von Unia, SEV und syndicom ist glasklar: "Wir fordern die Post als Muttergesellschaft und staatsnahen Betrieb auf, Uber unverzüglich aus der App zu entfernen, solange der Konzern Schweizer Gesetze und Behördenentscheide missachtet." Diese Forderung geht auch an die Basler Verkehrs-Betriebe (BVB), die am App "NordwestMobil" beteiligt sind, und an die baselstädtische Regierung als dem Eigner der BVB.

Langes Sündenregister

Uber weigert sich, seine Fahrer/innen als Angestellte zu betrachten und zahlt - unter anderem -  keine Sozialversicherungsbeiträge. Das ist illegal und fördert die Scheinselbständigkeit. Sowohl die SUVA als auch ein Rechtsgutachten von Prof. Kurt Pärli (Universität Basel) haben festgehalten, dass Uber als Arbeitgeber an die entsprechenden Pflichten gebunden ist. Gleichzeitig ruft Uber nicht-lizenzierte FahrerInnen regelmässig zu illegalem Transport auf. Werden diese dann von der Polizei erwischt, müssen sie Sanktionen gewärtigen. Uber dagegen kommt ohne Strafe davon. Gleichzeitig erlaubt sich der Fahrdienst, behördliche Verbote schlicht zu ignorieren.

Der heute veröffentlichte Jahresbericht des SECO über den Vollzug des Bundesgesetzes gegen die Schwarzarbeit (BGSA) zeigt auf, dass die Zahl der Verdachtsmomente auf Schwarzarbeit zugenommen hat. Sie ist nach SECO innert Jahresfrist im Sozialversicherungsrecht um 12%, im Ausländerrecht um 13.5% und im Quellensteuerrecht um 9% gestiegen. Die Betriebs- sowie Personenkontrollen jedoch haben im gleichen Zeitraum abgenommen (- 8.1% bzw. - 11.1%).

Die Schere von Verdacht und Kontrolle geht also auseinander. Das ist alarmierend. Die Argumentation des SECO, wonach die Kontrollen heute viel zielgerichteter durchgeführt würden, ist beschönigend.

Der SGB fordert folgende Massnahmen, um Schwarzarbeit zu stoppen:

• Abschreckende Bussen für fehlbare Arbeitgeber: Sie müssen gleich hoch sein wie diejenigen bei Verstössen gegen die FLAM.
• Der Bund hat durch genaue Vorgaben und eine effizientere Finanzierung die grossen kantonalen Unterschiede bei Kontrollen, Sanktionen und Berichterstattung über getroffene Massnahmen zu eliminieren.
• Der Aufenthalt der Sans-Papiers ist nach dem Muster von Papyrus in Genf zu regularisieren. Das wird helfen, das Phänomen einzudämmen.

Es braucht einen neuen Anlauf für eine Reform des BGSA, in der diese Massnahmen zu integrieren sind.

Auskünfte

Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97

Thomas Zimmermann, Leiter SGB-Kommunikation, 079 249 59 74

Das Problem: in der Schweiz sind gewerkschaftlich Aktive und WhistleblowerInnen nur sehr mangelhaft gegen antigewerkschaftliche Kündigung geschützt. Sie können wegen Teilnahme an GAV-Verhandlungen, gewerkschaftlichen Aktivitäten oder gar wegen unbequemen Fragen entlassen werden. Selbst wenn ein Gericht solche Entlassungen als missbräuchlich feststellt, kann das Opfer höchstens mit 6 Monatslöhnen als Entschädigung rechnen. In der Praxis sind es zumeist nur 2 bis 3 Monatslöhne. Damit sind die ILO-Empfehlungen für Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen nicht respektiert!

Bundesrat soll handeln

Der SGB wird sich an der 106. Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die vom 5. bis zum 16. Juni in Genf stattfindet, dafür einsetzen, dass diese Fragen wieder auf den Tisch kommen. Denn die Konferenz wird den notwendigen Ausbau der Arbeitsrechte diskutieren. Dazu wird sie einen Bericht mit Empfehlungen an die Regierungen erarbeiten. Dieser wird die ILO-Erklärung von 2008 zu einer fairen Globalisierung weiterentwickeln. Der SGB wird an der Konferenz fordern, dass dieser Bericht auch die Gewerkschaftsfreiheit und damit die Frage des Kündigungsschutzes für gewerkschaftlich Aktive behandeln wird. Dem Bundesrat ist so Handlungsbedarf im Bereich des Schutzes gegen antigewerkschaftlichen Kündigung aufzuzeigen.

Soziale Globalisierung...

Die 106. ILO-Konferenz will zudem Weichen stellen, um die globale Migration, den ökologischen Umbau der Wirtschaft und den Freihandel sozial zu gestalten. Immer mehr zeigt sich, dass nur die ILO fähig ist, wichtige Inputs für eine gerechtere und sozialere Globalisierung zu geben. Das betrifft insbesondere die soziale Ausgestaltung des Freihandels. Anderen Organisationen (WTO, IMF oder G8) fehlt dazu das Know how oder der politische Wille. Ein Beweis für die wichtige Rolle der ILO ist die Integration ihrer Forderungen in den 17 Zielen für nachhaltige Entwicklung der Agenda 2030 der Vereinten Nationen. Deren Ziel Nr. 8 verlangt menschenwürdige Arbeit, die Respektierung der Gewerkschaftsfreiheit und Vollbeschäftigung.

...statt Trump und co

Wie wichtig eine sozial gelenkte Globalisierung ist, zeigen folgende Daten: Die weltweite Zahl der Arbeitslosen dürfte Prognosen zufolge 2017 auf über 200 Millionen steigen. Unsichere Beschäftigung betrifft weltweit 1,5 Milliarden Menschen. Sie ist auch in Europa und den USA stark gestiegen, gleichzeitig fahren Regierungen Austeritätsprogramme. In der Mehrzahl der 34 Mitgliedstaaten der OECD steht das Einkommensgefälle zwischen den Reichsten und den Ärmsten auf seinem höchsten Stand seit drei Jahrzehnten. Eine Globalisierung, die soziale Standards und Grundrechte einhält, entzieht denn auch PopulistInnen à la Trump und Le Pen den Nährboden. Der Einsatz der ILO, das Beschäftigungswachstum zu fördern und zugleich die Rechte der Arbeitnehmenden zu wahren oder auszubauen, zeichnet sich damit auch politisch als solid aus .

In der Totalrevision des Bundesgesetzes über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB) schlägt der Bundesrat einige quere Neuerungen vor. Die gefährlichste: er will das Leistungsortsprinzip durch das Herkunftsortsprinzip ersetzen.

Wer ortsübliche Löhne schützen will, setzt auf das Leistungsortsprinzip

Was bedeutet das? Bei diesen beiden Ortsprinzipien geht es darum, welche Arbeitsbedingungen ein Unternehmen einzuhalten hat, wenn es sich um einen öffentlichen Auftrag bewirbt. Beim Herkunftsortsprinzip gelten für den Offerierenden die Bedingungen an seinem Sitz- oder Niederlassungsort. Das Leistungsortsprinzip verlangt die Beachtung der Arbeitsbedingungen, die am Ort der Arbeitsausführung gelten. Beispiel: eine Firma aus dem Tessin, die in Zürich für den Bau einer grossen Halle offeriert, hat beim Leistungsortsprinzip die Löhne von Zürich zu respektieren, beim Herkunftsortsprinzip kann sie mit den Tessiner Löhnen offerieren. Beim Herkunftsortsprinzip sind also Anbieter aus Kantonen mit guten Arbeitsbedingungen im Vergleich zu Anbietern aus "Niedriglohn-Kantonen" schlechter gestellt. Um mithalten zu können, müssten sie eine Verschlechterung der eigenen Arbeitsbedingungen anstreben. Fazit: Das Herkunftsortsprinzip würde eine Spirale nach unten eröffnen.

Nicht mehr gleiches Recht für Gleiches

Das Leistungsortsprinzip ist zentral für alle, welche die orts- und branchenüblichen Löhne und Arbeitsbedingungen schützen wollen. Es ist denn auch ein Herzstück der flankierenden Massnahmen. Es soll verhindern, dass z.B. eine polnische Firma einen Auftrag in Basel mit polnischen Löhnen durchführen kann. Der bundesrätliche Vorschlag, neu auf das Herkunftsortsprinzip zu setzen, bricht also mit der Philosophie der flankierenden Massnahmen. In der Privatwirtschaft würde Schutz der ortsüblichen Arbeitsbedingungen gelten, in der öffentlichen nicht. Das ist unverständlich. Noch unverständlicher ist, dass der Bundesrat in der Botschaft an das Parlament auf dem Herkunftsortsprinzip beharrt. Denn viele Organisationen des Gewerbes, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie die Kantone haben in der Vernehmlassung dieses Auswechseln des Prinzips abgelehnt.

WAK-N am Zug

Nächste Instanz in der Revision des BöB ist die zuständige Nationalratskommission, die WAK-N. Sie wird das Dossier am 16. Mai beraten. SGB, Travail.Suisse und die ihnen angeschlossenen Verbände haben die Kommission aufgefordert, den bundesrätlichen Fehler zu korrigieren und wieder auf das Leistungsortsprinzip zu setzen. Alles andere wäre ein Signal zu neuem Dumping.

Weitere Punkte, die die Gewerkschaften korrigieren wollen:

• Die Wettbewerbskommission (WEKO) soll bei öffentlichen Beschaffungen kein Behördenbeschwerderecht bekommen. Die in der Revision vorgesehene Mitteilungspflicht an die WEKO ist deshalb zu streichen, entsprechend auch Art. 9 Abs. 2bis im Binnenmarktgesetz. Grund: Die WEKO hat in letzter Zeit zu oft kantonale Bestimmungen zum öffentlichen Beschaffungswesen hinsichtlich Einhaltung von GAV-Bestimmungen sowie zur Einschränkung von Subunternehmerketten kritisiert.

• Die Subunternehmerkette ist auf eine Ebene zu beschränken.

• Zur GAV-Konformität sollen endlich aussagekräftige Bescheinigungen eingeholt werden müssen.

Der Schweizerische Gewerkschaftsbund und Travail.Suisse sowie die ihnen angeschlossenen Gewerkschaften, insbesondere Unia und Syna, werden eine solch radikale und einseitige Flexibilisierung der Arbeitszeit in einem breiten Bündnis vehement bekämpfen.

Diese wilde Flexibilisierung wird unweigerlich zu mehr Fremdbestimmung, zu mehr Stress und zu mehr Burnouts führen. Dabei zeigen diverse Studien und eine aktuelle europäische Erhebung, dass die Arbeitnehmenden in der Schweiz zunehmend an einseitig durch die Arbeitgeber festgelegten Arbeitszeiten leiden. Und dies mehr als im EU-Raum. Graber und Keller-Sutter sprechen zwar von Kadern und Spezialisten. Weil diese Begriffe im Arbeitsgesetz aber nicht definiert sind, können mehr als ein Drittel der Beschäftigten gefährdet sein.

Der Vorstoss von Ständerat Graber würde für Kader und Spezialisten in den Dienstleistungen bei Voraussetzung einer durchschnittlichen 45-Stunden-Woche die arbeitsgesetzlichen Vorschriften für Nacht- und Sonntagsarbeit, zur Dauer der Arbeit und zu den Pausen schlicht streichen. Damit wären immer wieder sehr lange Arbeitswochen mit Sonntags- und Nachtarbeit möglich. Eine solche Wildwest-Flexibilität schädigt nicht nur die Gesundheit. Sie verunmöglicht auch die Vereinbarkeit von Familie und Erwerb.

Beide Vorstösse zusammen werden letztlich zu mehr Gratisarbeit führen. Den Beschäftigten - und auch den Sozialversicherungen - entgehen durch die Eliminierung resp. die verunmöglichte Feststellbarkeit von Überzeit und Überstunden insgesamt Milliarden von Franken.

Arbeitszeitkontrolle ist kein alter Zopf. Sie ist ein Mittel gegen Überarbeitung sowie zur Erfassung von Mehrarbeit - und damit einer fairen Entlöhnung. Im digitalen Zeitalter ist sie einfach zu handhaben. Kommt dazu, dass die Sozialpartner mit Hilfe des Bundesrates in langen Verhandlungen zu einer geregelten und kontrollierten Ausnahme von der Erfassungspflicht gefunden haben. Doch kaum war Anfang 2016 die entsprechende Verordnung erlassen, kam der Frontalangriff.

Besorgt über die Radikalität der Vorstösse ist auch die Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmedizin. Sie kritisiert, dass der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung für viele "einen Marsch in die Selbstausbeutung und in das Burnout" darstelle. Ihr Befund ist klar: Werden die Vorschriften des Arbeitsgesetzes zu den Ruhezeiten und zur zeitlichen Lage der Arbeit noch mehr aufgeweicht, dann werden Erschöpfung und muskuloskelettale Probleme zunehmen.

_{Die Gewerkschaftsdachverbände SGB und Travail.Suisse vertreten die Interessen der Erwerbstätigen in der Schweiz und sprechen im Namen von über einer halben Million Mitglieder}.

Auskünfte:

• Paul Rechsteiner, Präsident SGB, 079 277 61 31
• Adrian Wüthrich, Präsident Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Brigitta Danuser, Delegierte Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmedizin, 076 339 84 46
• Vania Alleva, Präsidentin Gewerkschaft Unia, 079 620 11 14
• Arno Kerst, Präsident Gewerkschaft Syna, 079 598 67 70
• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, 076 335 61 97

SGB-Präsident Paul Rechsteiner erinnerte in seiner Begrüssung daran: Arbeitszeitfragen gehören zu den klassischen Fragen des Arbeitsrechts und der gewerkschaftlichen Tätigkeit. Eines der ersten Gesetze im Bereich des Arbeitnehmerschutzes, das Glarner Fabrikgesetz, sei zur Hauptsache ein Gesetz zur Regelung und Beschränkung der Arbeitszeiten gewesen. Dass sich die Juristentagung des SGB 2016 diesem Thema widme, erkläre sich aber nicht nur aus historischem Interesse: "Die hängigen parlamentarischen Vorstösse von Konrad Graber und Karin Keller-Sutter peilen einen radikalen Abbau des arbeitsgesetzlichen Schutzes an. Gegen diese Verschlechterungen wird sich der SGB mit allen Mitteln wehren."

Indirekte Diskriminierung via Arbeitszeitgestaltung

Stéphanie Perrenoud, Lehrbeauftragte an der Universität Neuenburg, analysierte die indirekte Diskriminierung von Arbeitsplangestaltung und Arbeitsplänen. Sie zeigte auf, dass unfreiwillige Teilzeit oder Arbeitszeitreduktionen unter Umständen weibliche Angestellte diskriminierten - was dann gegen die Vorgaben des Gleichstellungsgesetzes und der Europäischen Menschenrechtskonvention verstösst. Auch die Gestaltung der Arbeitszeiten und der Einsatzpläne wirke diskriminierend, wenn sie unvereinbar sei mit den häufig von Frauen wahrgenommenen Care- und Familienarbeiten. Verlangt seien vielmehr Arbeitszeitautonomie und partizipative, nichtdiskriminierende und sichere Gestaltung von Arbeitsplänen. Die Bekanntgabe der Arbeitszeiten (Art. 69 ArGV1) müsse im Lichte des Gleichstellungsgesetzes gelesen werden, ansonsten mache sich der Arbeitgeber einer indirekten Diskriminierung verantwortlich.

Arbeitszeit planen - Stress vermeiden

Immer kurzfristiger werden die Ankündigungen von Einsätzen in Branchen wie der Gesundheit, der Restauration und des Detailhandels. So entstehen Formen der unfreiwilligen Arbeit auf Abruf und der (allenfalls unbezahlten) Bereitschaftszeit. Der Stress für die Arbeitnehmenden nimmt zu, die Planbarkeit von Arbeit, Care- und anderen Pflichten und Tätigkeiten nimmt ab. Der Vortrag von Bassem Zein, Vertreter des Bundesamtes für Justiz, nahm diese Aspekte auf. Insbesondere zeigte Zein auf, dass Arbeit auf Abruf durch die Bundesgerichtspraxis eingeschränkt ist, vor allem was die abrupten Arbeitszeitänderungen angeht: So ist der Arbeitgeber verpflichtet, genügend Arbeit zu liefern oder - wenn dies nicht gelingt - einen entsprechenden Ersatzlohn.

Der SGB hat an seiner letzten Delegiertenversammlung diesen Aspekt aufgenommen und gefordert, dass Arbeitspläne mindestens 4 Wochen im Voraus mitgeteilt werden. Wenn die Arbeitseinsätze kurzfristiger geändert werden, muss ein Zuschlag von 25% bezahlt werden. Bei Pikettdiensten sind die Wartezeiten auf ein Minimum zu reduzieren, und der Bereitschaftsdienst ist mit mindestens 25% des Lohnes zu honorieren.

Studie zu Stresshaftung

Durch die immer prekäreren Formen der Einsatzplanung und zunehmend verdichtete Arbeit nimmt der Stress stark zu. Burn-Out ist deswegen in der Schweizer Arbeitswelt leider zur Norm geworden. Sabine Steiger-Sackmann, Dozentin an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, führte dazu aus, dass sich heute ein Viertel der Arbeitnehmenden gestresst fühle, noch mehr empfänden die Arbeitszeiten als belastend. Der SGB hat bei Steiger-Sackmann eine Studie zum Vorgehen in Fällen von Stresshaftung in Auftrag gegeben. Sie wird nächstes Jahr publiziert und sich vor allem mit prozessualen Beweisproblemen beschäftigen. Es wird auch Aufgabe der Sozialversicherungen sein, durch ihre Klagemöglichkeit gem. Art. 72 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG) Regress gegen haftpflichtige Arbeitgeber zu nehmen, da in Krankheitsfällen das Haftungsprivileg von Art. 75 Abs. 2 ATSG nicht greift. Damit soll verhindert werden, der Allgemeinheit Kosten zu überbürden.

Auch im Bereich des Burn-out wird der SGB in die Offensive gehen: Bei der anstehenden Reform der Unfallversicherung (Anhang I zu Art. 14 UVV) wird sich der SGB dafür einsetzen, dass Burn-Out als Berufskrankheit anerkannt wird. Die Juristentagung gab dazu wertvolle Inputs.

Gegen Abwälzungen des Unternehmerrisikos vorgehen

Gabriela Riemer-Kafka, Professorin an der Universität Luzern, setzte sich in ihrem Vortrag mit der Frage des Lohnes auseinander, der für die geleistete Zeit vom Arbeitgeber geschuldet ist. Nach der Aufgabe des Franken-Mindestkurses durch die Nationalbank hätten viele Arbeitgeber das Kursrisiko auf den Arbeitnehmenden abzuwälzen und dazu eine Arbeitszeitverlängerung bei gleichem Lohn durchzudrücken versucht. Wie im Vortrag in Erinnerung gerufen wurde, sind solche Überwälzungen des Unternehmerrisikos nichtig. Prof. Riemer-Kafka zeigte die Instrumente auf, mit denen gegen solche Abwälzungen angekämpft werden kann.

Home-Office: Heimarbeitsgesetz anpassen

Luca Cirigliano, Verantwortlicher für Arbeitsrecht und Arbeitsbedingungen beim SGB, behandelte die Probleme des Home-Office. Arbeit zuhause sei eigentlich nichts Neues. Waren in der Vergangenheit Gewerbe und Industrie betroffen, sind es heute Büro-Tätigkeiten, etwa von Journalisten, Übersetzern, Informatikerinnen. Erst vor zwei Wochen habe der Bundesrat in einem Bericht auf die Probleme von Home-Office hingewiesen: auf die Erfassung der Arbeitszeiten, die Einhaltung der Ruhepausen oder die ständige Erreichbarkeit. Cirigliano entwickelte konkrete Forderungen zu einer Anpassung des Schweizer Arbeitsrechts auf Home-Office. Das Mittel dazu: eine Modernisierung des Heimarbeitsgesetzes (HArG).

Hinweise

• Die Tagungsbeiträge können als Podcast auf www.jusletter.ch abgerufen werden. Sie werden voraussichtlich im Januar 2017 aufgeschaltet werden.

• Eine Sondernummer des Fachjournals "Allgemeine Juristische Zeitschrift AJP/PJA" wird eine Verschriftlichung der Tagungsbeiträge publizieren. Diese erscheint voraussichtlich im März 2017.

Darf der Arbeitgeber auf dem Heim-Computer seiner Arbeitnehmenden Spyware installieren, wenn diese Home-Office machen? Haftet ein Bankmitarbeiter, der zuhause mit schlecht gesichertem WiFi arbeitet, für gestohlene Bankkunden-Daten? Ist der Arbeitgeber verantwortlich, wenn die Arbeitnehmenden sich wegen unmöglichen Zielvorgaben zuhause an Wochenenden und in der Nacht in ein Burnout arbeiten? Solche und viele weitere rechtliche Fragen wirft Home Office auf.

Der Bundesrat anerkannt in seinem Mitte November erschienenen Bericht, dass die Bestimmungen des Obligationenrechts, des Arbeits- und des Unfallversicherungsgesetzes grundsätzlich auf Home-Office anwendbar seien. Dies gälte aber nicht für die Kontrolle der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie für viele Detailbestimmungen in den Verordnungen. Diese seien nur in einer klassischen Arbeitsorganisation anzuwenden, in welcher die Gestaltung der Arbeitsräume dem Arbeitgeber obliege (z.B. Ergonomie am Arbeitsplatz, Sicherheit von Geräten, etc.).

Gesundheit: auch im Home Office schützen

Dem Bericht zufolge fällt es in die Verantwortung des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz auch im Home-Office angemessen einzurichten. Ruhezeit- und Pausenbestimmungen seien auch im Home-Office einzuhalten. Aber wie? Das Einfachste wäre, in einer einzigen Rechtsgrundlage alle geltenden Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbestimmungen für das Home-Office zusammen zu fassen. Weiter räumt der Bundesrat ein, dass man für Home-Office wohl spezifische Konkretisierungsvorschriften erlassen müsste, insbesondere für die Einhaltung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes.

Bereits heute sind mit dem Heimarbeitsgesetz (HArG) besondere Bestimmungen zur traditionellen handwerklichen Heimarbeit geregelt. Das ist paradox: Für eine Arbeitsform, die es kaum mehr gibt, existiert eine spezialrechtliche Regelung, während dies für Home-Office trotz starker Zunahme nicht der Fall ist. Dabei wäre eine Anpassung des HArG auf das moderne Home-Office mit wenig Aufwand zu machen. Der SGB fordert deshalb, dass der Bundesrat die nötigen Bestimmungen für das Home-Office im HArG konkretisiert und dieses Gesetz anpasst.

Auslagen: Kein Sparen auf dem Rücken der Angestellten

Neben dem Gesundheitsschutz besteht auch dringender Handlungsbedarf bei den Regelungen zu Material, Auslagen und Datenschutz. Häufig werden nämlich heute die Auslagen für Arbeitsmaterial auf die Arbeitnehmenden überwälzt. Insbesondere die Nutzung privater Geräte für die Arbeit kann problematisch sein, da Artikel 327 Absatz 2 OR vorsieht, dass die Auslagen zulasten der Arbeitnehmenden gehen können. Diese Regelungen zielten jedoch nicht auf die moderne Informatik, sondern auf die private Benutzung von Firmenfahrzeugen. Je nach Auslegung von Artikel 327a Absatz 1 OR muss die ArbeitnehmerIn die Auslagen von Telearbeit selbst finanzieren. Denn ohne entsprechende Regelung in GAV oder Einzelarbeitsvertrag kann sich der Arbeitgeber darauf beschränken, nur den Arbeitsplatz in seinen Räumlichkeiten zu finanzieren. Es ist jedoch nicht akzeptabel, dass die Arbeitgeber ihre Infrastrukturkosten auf die Arbeitnehmenden verschieben.

GAV allein genügt nicht

Die Gewerkschaften des SGB haben an der letzten DV beschlossen, systematisch Home-Office-Anliegen in die GAV aufzunehmen. Das gilt für Themen wie Freiwilligkeit, soziale Isolation, aber auch für konkrete Fragen wie Arbeitszeiten, Schutz der Freizeit und Erholung, Verbot der Nachtarbeit. Auch die Kosten für die Geräte werden vermehrt in GAV zu regeln sein. Trotzdem werden gewichtige Lücken bleiben: Fast 50% aller Arbeitnehmenden kommen hierzulande nicht in den Genuss eines GAV. Für diese Personen müssen gesetzliche Regelungen gefunden werden. Dass der Bundesrat bei Home Office Handlungsbedarf feststellt, sich aber seiner Verantwortung im Verordnungs- und Gesetzesbereich entzieht, ist unverständlich.

Eine Annahme der isolationistischen Motion aus der SVP-Küche würde ein sehr schlechtes Signal an den Europarat senden, denn diese Charta ist ein wichtiger Bestandteil des Europarats. Dies wäre fatal, gerade in Zeiten der Anti-Menschenrechtsinitiative der SVP. Der SGB stellt zudem fest, dass die Motion aus rechtstaatlicher Sicht problematisch ist, da der Bundesrat Konventionen von sich aus unterzeichnen aber nicht ratifizieren kann und hier das Parlament bereits vorgängig eingreifen würde.

Der SGB fordert das Parlament auf, die Motion abzulehnen.

Der Bundesrat hatte die Studie bei den Professoren Jean-Philippe Dunand und Pascal Mahon von der Uni Neuenburg in Auftrag gegeben. Bereits letzten Oktober war der erste Teil der Studie publiziert worden, mit verheerendem Fazit. Dieses bestätigt nun der am 22. Juni veröffentlichte zweite Teil, der sich insbesondere mit dem Schutz streikender Arbeitnehmender beschäftigt: Die beiden Professoren stellen grosse Defizite beim Schutz von ArbeitnehmervertreterInnen gegen antigewerkschaftliche, missbräuchliche Kündigungen fest. Das Schweizer Obligationenrecht (OR) verletzte ILO- und von der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) garantierte Grundrechte.

SGB fordert konkrete Projekte für besseren Kündigungsschutz

Nun darf es nicht bei der Feststellung von Handlungsbedarf bleiben. Der SGB fordert konkrete Projekte, um das Schweizer Kündigungsrecht grundrechtskonform und gemäss den Bedürfnissen einer echten Sozialpartnerschaft zu gestalten. Sollte der Bund seine Verantwortung gegenüber den menschenrechtlichen Verpflichtungen nicht wahrnehmen, müsste mit vermehrten Klagen vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte gerechnet werden. Klagen könnten insbesondere entlassene Vertrauensleute, Mitglieder von Pensionkassen-Stiftungsräten und andere von antigewerkschaflichen Kündigungen betroffene Arbeitnehmende. Auch wird der SGB die Nichteinhaltung der Konventionen durch die Schweiz in der ILO thematisieren: Hier riskiert die Schweiz, auf eine schwarze Liste gesetzt zu werden.

Gerade die Neuenburger Studie zeigt, wie wichtig die international garantierten Grundrechte für die Arbeitnehmenden in der Schweiz sind. Tatsächlich spielt die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte neben den ILO-Arbeitsnormen eine zunehmend wichtige Rolle in der Schweiz. Die von ILO und EMRK festgehaltenen Sozial- und Arbeitsrechte garantieren den Arbeitnehmenden die Möglichkeit, sich im Betrieb zu organisieren, Vertragsverhandlungen ohne Angst vor Repressalien zu führen und arbeitsrechtliche Kämpfe auszutragen. Daher engagieren sich die Gewerkschaften seit jeher für die Verankerung und Weiterentwicklung dieser emanzipatorischen Grundrechte, welche die Arbeitnehmenden in unserem Land vermehrt schützen sollen.

Die international verankerten Grundrechte in der Form von Völkerrecht stellen einen wichtigen Ausgleich zu einer rein ökonomisch verstandenen Globalisierung dar. Sie schreiben dem Staat konkrete positive Schutzpflichten gegenüber den Arbeitnehmenden vor, beispielsweise im Bereich des Schutzes vor missbräuchlichen Kündigungen.

Am Montag, 30. Mai, hat Johann Schneider-Ammann in einer Rede vor der zurzeit in Genf tagenden ILO-Konferenz die Bedeutung der Sozialpartnerschaft und geteilter Werte zum Schutz der Arbeitnehmenden in einer globalisierten Welt hervorgehoben. Gleichzeitig unterzeichnete der Bundespräsident ein neues Zusammenarbeits- und Finanzierungsprotokoll zwischen der Schweiz und der ILO. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) begrüsst sowohl den Besuch als auch die Unterzeichnung des Protokolls.

Bei den tripartiten Gesprächen zwischen Schneider-Ammann und den Schweizer Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmervertretungen an der ILO erinnerte der SGB aber auch daran, dass in der Schweiz immer noch ein wirksamer Schutz vor antigewerkschaftlichen Kündigungen fehlt. Dieses Problem muss dringend gelöst werden, denn es kann keine echte Sozialpartnerschaft geben, wenn Arbeitnehmende, die sich beispielsweise für ihre KollegInnen bei der Aushandlung von Gesamtarbeitsverträgen (GAV) oder in Pensionskassen-Stiftungsräten einsetzen, mit der Kündigung rechnen müssen, wenn sie unbequeme Fragen oder Forderungen stellen.

Ein ernsthaftes und ganzheitliches Engagement der Schweiz in der ILO kann nicht nur in der Ratifikation von Übereinkommen und der Finanzierung von Projekten bestehen. Es muss insbesondere auch in der Umsetzung der staatlichen Verpflichtungen im nationalen Recht Ausdruck finden, im konkreten Fall in einer Verbesserung des Schutzes vor antigewerkschaftlichen Kündigungen im Obligationenrecht.

Hier bescheinigt der ILO-Bericht der Schweiz Defizite bei der Einhaltung der Konventionen Nr. 87 und 98, welche die Gewerkschaftsfreiheit schützen. Das Schweizer Gesetz schütze Personen, denen gekündigt wurde, weil sie sich für die Interessen der Angestellten eingesetzt haben, nicht genügend. Das Gleiche gilt gemäss ILO-Bericht für Whistleblower. In all diesen Fällen sieht das Obligationenrecht nämlich nur eine Sanktion von maximal sechs Monatslöhnen vor. Die ILO fordert hingegen, dass zumindest in gewissen Fällen auf Wiedereinstellung der Arbeitnehmenden geklagt werden kann. Zudem sollen die möglichen Sanktionen verschärft werden.

Auskünfte:

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, zuständig für Arbeitsrecht und Internationales, Tel. 076 335 61 97

Die nächste Jahreskonferenz der Internationalen Organisation für Arbeit (ILO) findet vom 30. Mai bis 11. Juni 2016 in Genf statt. Dieses Jahr hat der Ausschuss der ILO, welcher für die Einhaltung der Konventionen zuständig ist, einen Bericht zur Schweiz veröffentlicht. Der Bericht ist alles andere als rosig: Bei der Einhaltung der Konventionen Nr. 87 und 98, welche die Gewerkschaftsfreiheit schützen, weist die Schweiz grosse Defizite auf. Sie hat die Empfehlungen der ILO, aufgrund einer Klage des SGB verfasst, immer noch nicht umgesetzt.

Kündigungsschutz genügt nicht

Der Bericht hält fest, dass in der Schweiz Personen, denen gekündigt wird, weil sie sich z.B. im Rahmen von GAV-Verhandlungen oder sonstigen Gewerkschaftsaktivitäten für die Interessen der Angestellten eingesetzt haben, keinen genügenden Schutz durch das Gesetz haben. Das Gleiche gälte für Whistleblower. Tatsächlich sieht das Schweizer Obligationenrecht in diesen Fällen für die Gerichte nur vor, den Arbeitgeber zur Zahlung von maximal sechs Monatslöhnen zu verurteilen. In der Realität werden aber meist nur 2-3 Monatslöhne ausgesprochen: ein Hohn für Opfer von missbräuchlichen Kündigungen, die später jahrelang keine Arbeit mehr finden und manchmal gar von der Sozialhilfe leben müssen.

ILO: Reform oder schwarze Liste

Die ILO hat seit der entsprechenden Klage des SGB von 2003 mehrmals Empfehlungen zuhanden der Schweiz gemacht, um den Kündigungsschutz menschenrechtskonform zu gestalten: So soll in gewissen Fällen die Wiedereinstellung des Arbeitnehmenden möglich sein. Weiter soll die vom Gericht auszusprechende Sanktion erhöht werden, um so das Ermessen der Gerichte zu vergrössern. Es kann nämlich nicht sein, dass sowohl für Nestlé wie für den Dorf-Garagisten nur maximal 6 Monatslöhne ausgesprochen werden können.

Die Schweiz wird an der Konferenz der internationalen Staatengemeinschaft erklären müssen, wieso sie das Kündigungsrecht noch nicht angepasst hat. Für die Gewerkschaften ist klar: Sie muss jetzt endlich Reformen beim Kündigungsschutz einführen. Sollte die Schweiz das verweigern, droht ihr, auf eine Schwarze Liste der ILO zu kommen.

Weitere Themen

An der ILO-Konferenz findet u.a. zudem eine Aussprache zum Thema menschenwürdige Arbeit in globalen Lieferketten statt. Diskutiert wird auch die gerechtere Gestaltung des Freihandels durch Mindeststandards im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts.

in einer Zeit, in welcher sich die Nationalbank weigert, die wirklichen Probleme zur Kenntnis zu nehmen, und weiter an einem zerstörerischen Frankenkurs festhält, ohne sich für die Konsequenzen zu interessieren, die vor allem die Arbeitnehmenden auszubaden haben;

in einer Zeit, in welcher die Gräben zwischen reich und arm immer grösser werden und die bürgerliche Politik kaum etwas tut, um sie wieder ein bisschen zuzuschütten, sondern mit ihrer Steuer und Finanzpolitik diese Kluft noch vergrössert;

in einer Zeit, in welcher die Arbeitgeber sich trotz Verfassungsgebot immer noch weigern, den Frauen für gleichwertige Arbeit endlich gleichen Lohn zu zahlen, und die bürgerlichen Parteien nichts dagegen unternehmen;

in einer Zeit, in welcher die bürgerliche Politik die öffentliche Hand von Sparrunde zu Sparrunde jagt und sich nicht scheut, den Service public immer mehr auszuhöhlen;

in einer Zeit, in welcher die grösste Partei des Landes dauernd gegen Migranten und Minderheiten hetzt, um mit dieser Sündenbockpolitik von den wirklichen Problemen abzulenken;

in einer Zeit, in welcher die Arbeitgeber und die bürgerlichen Parteien in der AHV permanent Leistungen abbauen wollen und so immer mehr Menschen in Not treiben, obwohl der Tanker der 2. Säule immer mehr in Schieflage gerät und sich die Aussichten vieler Menschen auf einen Lebensabend in materieller Würde eintrüben;

in einer solchen Zeit gilt es zusammenzustehen, gemeinsam zu kämpfen, für Würde und soziale Gerechtigkeit, für Arbeit und gute Arbeitsbedingungen.

Kämpfen lohnt sich

Dabei lehrt uns die Vergangenheit, dass sich kämpferischer Einsatz der Gewerkschaften lohnt. Das zeigte der erfolgreiche Kampf gegen die unmenschliche Durchsetzungsinitiative, wo die Gewerkschaften entscheidend dazu beigetragen haben, der SVP die Grenzen für Fremdenfeindlichkeit und Angriffe auf die rechtsstaatlichen und menschenrechtlichen Fundamente der Schweiz aufzuzeigen. Das zeigen auch die von den Gewerkschaften in den letzten 15 Jahren gewonnenen Volksabstimmungen, mit denen ein Leistungsabbau in der Altersvorsorge verhindert wurde.

Dieser Kampf geht nun in eine neue Runde. Denn die Arbeitgeber und die bürgerlichen Parteien treiben ihre Kampagne für einen unsolidarischen Umbau der Altersvorsorge unvermindert voran. Mit der Demografiekeule versuchen sie, der Bevölkerung den vermeintlichen Zwang für ein höheres Rentenalter und einen Leistungsabbau einzutrichtern. Und mit dem Beschwören der "Golden Ager-Generation" versuchen sie den Leuten einzureden, die RentnerInnen und Rentner seien generell auf Rosen gebettet und schüren einen Generationenkonflikt.

Gegen die Legenden in den Köpfen

Gegen diese Legenden, die sich in vielen Köpfen festgesetzt haben, treten wir Gewerkschaften an. Denn wir wissen, dass die grosse Mehrheit der heutigen und künftigen Rentnerinnen und Rentner, nicht weniger, sondern mehr Rente braucht. Und wir wissen, dass die Volksversicherung AHV, als effizienteste, sicherste und solidarischste Sozialversicherung, gestärkt statt geschwächt werden muss.

Gemeinsam mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, gemeinsam mit den Rentnerinnen und Rentnern werden wir kämpfen für AHVplus. Dabei geht es um mehr als um 10 % mehr AHV. Es geht darum, Sand in den Motor der sozialen Demontage zu werfen - und Öl ins Getriebe der Gerechtigkeit zu schütten.

Packen wir diese soziale Wende an. Zuerst bei der AHV, einem Jahrhundertwerk, einem schweizerischen Tatbeweis von Solidarität. Und dann in der Arbeitswelt und in der Gesellschaft. Gemeinsam. Weil eine soziale Wende nötig ist. Und weil sie möglich ist.

Der Schweizerische Gewerkschaftsbund SGB hat dem Bundesrat zahlreiche wirksame Vorschläge zur Bekämpfung von Missbräuchen unterbreitet. So beispielsweise die Stärkung der Gesamtarbeitsverträge GAV (Senkung des Arbeitgeberquorums), Massnahmen zum besseren Schutz der älteren Arbeitnehmenden (Verbesserung des Kündigungsschutzes), eine deutliche Erhöhung der Lohnkontrollen bei Firmen in der Schweiz sowie ein Firmenregister, welches Informationen über korrekt zahlende Firmen und Lohndumper enthält. Auch von Arbeitgebern aus der lateinischen Schweiz und aus gewerblichen Branchen wurde eine Stärkung der GAV verlangt.

Für den SGB ist wichtig, dass die Schweiz auch in Zukunft ein geregeltes Verhältnis zu ihrem wichtigsten Wirtschaftspartner, der EU, hat. Die bilateralen Verträge müssen deshalb gesichert werden. Klar ist gleichzeitig, dass die Bilateralen den Arbeitnehmenden nützen müssen. Dazu muss garantiert werden, dass in der Schweiz Schweizer Löhne bezahlt und die hiesigen Arbeitsbedingungen eingehalten werden. Nur mit effizienten Schutzmassnahmen wird der bilaterale Weg in der Bevölkerung in Zukunft genug Rückhalt haben.

Auskünfte:

• Daniel Lampart, Leiter SGB-Sekretariat; 079 205 69 11
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Längere Ladenöffnungszeiten und die damit einhergehende Dergulierung der Arbeitszeiten, insbesondere die Abend- und Samstagsarbeit, schaden Arbeitnehmenden, die bereits heute unter besonders prekären Arbeitsbedingungen leiden. Dabei handelt es sich häufig um Frauen mit Erziehungs- und Care-Aufgaben. In Befragungen sprechen sich diese denn auch regelmässig gegen längere Öffnungszeiten aus Ihre Begründung: noch schlechtere Arbeitsbedingungen. So nachzulesen in einer Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) sowie in verschiedenen von der Gewekschaft Unia in den liberalsten Kantonen durchgeführte Umfragen.

Klarer Druck auf die Arbeitsbedingungen

Mit der Einführung des LadÖG würden die Arbeitstage (unter der Woche 6-20 Uhr, an Samstagen 6-18 oder 19 Uhr) für die Angestellten noch unregelmässiger und zerstückelter werden als sie heute schon sind. Dabei sind die späten Einsatzzeiten, die Zerstückelung der Arbeitszeit und die Arbeit auf Abruf bereits heute für die Arbeitnehmenden ein Grund für mehr Stress und zunehmende Burn-Out-Fälle. Ausserdem lassen sich so Beruf und Familie immer schwieriger unter einen Hut bringen. Das neue Ladenöffnungszeiten-Gesetz würde so die Arbeitsbedingungen von über 200 000 Arbeitnehmenden verschlechtern!

Mit Salamitaktik bei den Öffnungszeiten zu 24/7

Die Totalliberalisierer wissen genau, dass sie keine Chance hätten, wenn sie frontal angreifen würden. So wurde am 1. Dezember 1996 eine Revision des Arbeitsgesetzes an der Urne abgeschmettert, gegen welche die Gewerkschaften das Referendum ergriffen hatten, weil sie im Detailhandel an sechs Sonntagen bewilligungsfreie Sonntagsarbeit erlauben wollte.

Statt sich eine neue verheerende Niederlage bei einem Angriff auf Abend- , Samstags-, Sonntags- und Nachtruhe einzuhandeln, versuchen es die Totalliberalisierer heute mit der Salamitaktik, in der Hoffnung, das Stimmvolk werde den Braten nicht riechen. Dabei bedienen sie sich auch Parlamentariern wie dem Tessiner CVP-Ständerat Filippo Lombardi, der sich in den Dienst der Totalliberalisierer stellt, auch wenn er von sich selbst behauptet, gegen eine totale Liberalisierung zu sein. Das hindert ihn nicht, den Totalliberalisierern den Weg zu ebnen, indem er punktuelle Aufweichungen der Arbeitsbedingungen und Ausdehnungen der Ladenöffnungszeiten im Interesse der Branche fodert, wie zum Beispiel in seiner LadÖG-Motion, unter dem Vorwand des starken Frankens.

Dabei ist längst klar: Jeder noch so kleine Schritt in Richtung deregulierter Öffnungszeiten dient letztlich dem Ziel, die Öffnungszeiten aller Läden zu verlängern und das Verbot von Nacht- und Sonntagsarbeit in allen Branchen abzuschaffen oder zumindest aufzuweichen. Das zeigen auch Beispiele aus dem Ausland: Überall, wo die Ladenöffnungszeiten dereguliert wurden, folgte früher oder später eine generelle Prekarisierung der Arbeitszeiten (Italien, Grossbritannien usw.).

Es geht also um die Wurst, und weil die Totalliberalisierer wissen, dass sie sich das von ihnen gewünschte Riesenstück nicht auf einmal abschneiden können, benutzen sie beim LadÖG die Salamitaktik und versuchen, sich mit kleinen, leicht verdaulichen Scheiben zu bedienen. Und dies obwohl die Stimmenden seit 2009 in kantonalen Abstimmungen eine Verlängerung der Ladenöffnungszeiten stets abgelehnt haben.

Wenig Schutz - viel Stimmung gegen Gewerkschaften

Bei längeren Ladenöffnungszeiten - und damit längeren Arbeitszeiten - sind Schutzmassnahmen für die Angestellten nötig. Die Arbeitgeber im Verkauf stehen aber genau hier auf der Bremse. Im Verkauf gibt es keinen nationalen Gesamtarbeitsvertrag (GAV). Der entsprechende Arbeitgeberverband, Swiss Retail Federation ((Vereinigung der Grossbetriebe des Detailhandels) verweigert sich bis heute GAV-Verhandlungen. Das neue Gesetz gefährdete auch die wenigen allgemeinverbindlich erklärten GAV in der Romandie. Die GAV der Grossverteiler ihrerseits enthalten keine Bestimmungen gegen überlange Arbeitstage. So gesehen ist es unverantwortlich, ein Gesetz zu verabschieden, welches die Arbeitsbedingungen verschlechtert und welches da, wo die geforderten Schutzmassnahmen greifen sollten, durch patronale Verweigerung gekennzeichnet ist.

Kommt dazu ein ausgeprägt antigewerkschaftliches Verhalten. Mehrere Arbeitgeber in der Branche, und nicht nur kleine Fische, respektieren die Gewerkschaftsfreiheit nicht, obwohl diese durch die Bundesverfassung (Art. 28) und internationale Übereinkommen, etwa die Europäische Menschenrechtserklärung, garantiert ist. Migros etwa will nicht mit Unia, der zuständigen und mitgliederstärksten Gewerkschaft, verhandeln. Der orange Riese hat antigewerkschaftliche Kündigungen vorgenommen. Zudem hat er mit missbräuchlichen  Strafklagen versucht, den Gewerkschaften Zugang zu verweigern. Manor entliess unter skandalösen Umständen die Präsidentin einer Unia-Sektion. Grund? Sie hatte es gewagt, in der Presse die angestrebte Ausdehnung der Arbeitszeiten zu kritisieren. Bei Spar haben die schlechten Arbeitsbedingungen zu Streiks geführt.

Untaugliche Massnahme gegen starken Franken

Die gegenwärtigen Schwierigkeiten im Detailhandel sind nicht durch kantonal unterschiedliche Öffnungszeiten bedingt. Das Sorgenbarometer der Konsument/innen zeigt deutlich, dass die Ladenöffnungszeiten im Gegensatz zu den Preisen kein Problem sind. Dies bestätigen auch die Umsatzzahlen der Kantone, die bereits vollständig deregulierte Ladenöffnungszeiten kennen (etwa Aargau, Zürich). Auf ihrem Kantonsgebiet ist Einkaufstourismus genau so ausgeprägt wie in den anderen Kantonen. Die ins Feld geführte ratio legis, der Kampf gegen den starken Franken, hält damit selbst einer oberflächlichen Prüfung nicht stand.

Fazit:  der SGB und seine Gewerkschaften werden das gefährliche Gesetz entschieden bekämpfen. Denn dieses schadet vorerst dem Verkaufspersonal. In einem weiteren Schritt wird es die Arbeit in vielen weiteren Branchen verschlechtern. 

2002 haben die Bauarbeiter den frühzeitigen Altersrücktritt mit 60 Jahren erkämpft. Dieser herausragende gewerkschaftliche Erfolg der jüngeren Geschichte ermöglichte seither den meisten Bauarbeitern ein Altern in Würde und mit besserer Gesundheit. Was sie auch bitter nötig haben. Denn in keiner anderen Branche ist mit fortschreitendem Alter die Invalidisierungsgefahr grösser als im Bau. Gut 10 Jahre später jedoch wollen die Baumeister zurückbuchstabieren, weil der entsprechende Fonds nun mehr Mittel braucht. Der Baumeisterverband verlangt ein höheres Rentenalter oder eine Kürzung der Rente – bis zu 1000 Franken. Gleichzeitig will er nicht über einen neuen Landesmantelvertrag LMV (wie der GAV im Bau heisst) verhandeln, obwohl dieser Ende Jahr ausläuft. Für die Bauarbeiter jedoch ist klar: Es braucht nun mehr Schutz im LMV, Gesundheitsschutz und Schutz vor Lohndumping.

Verteidigung essentieller Errungenschaften

Gegen diese Blockadehaltung haben die Bauarbeiter vom 9. bis 11. November eindrückliche Warnzeichen gesetzt. Mehr als 10‘000 Bauarbeiter nahmen, montags im Tessin, dienstags in der Deutschschweiz, mittwochs in der Romandie, an Protestaktionen teil. Sie haben gezeigt, dass sie mit Respekt behandelt werden wollen. Und dass sie zu mehr gewillt sind, wenn die Baumeister nicht endlich zur Lösung der Probleme auf dem Bau Hand bieten. Das können diese immer noch. Noch bleiben ihnen wenige Wochen, um einen vertragslosen Zustand ab 2016 zu verhindern. Sollten die Arbeitgeber nun nicht einlenken, werden ab Neujahr auch Streiks möglich sein. Eigentlich müsste heute jedem hellsichtigen Baumeister klar sein, dass die Arbeiter und ihre Gewerkschaften Unia und Syna ihre essentiellen Errungenschaften nicht kampflos preisgeben werden und die Arbeitsbedingungen nicht verludern lassen.

Genf: Personal gegen Brutalo-Sparen

In Genf haben vom 10. bis und mit 12. November die Beschäftigten des Kantons und der kantonsnahen Betriebe gegen den massiven Sparkurs der Regierung gestreikt. An allen drei Tagen fanden Protestmärsche statt, der grösste mit über 10‘000 Beteiligten. Am Mittwoch demonstrierten die Beschäftigten der fonction publique zusammen mit den Bauarbeitern. Das Personal und seine Gewerkschaften, voran das Cartel du personnel de l’Etat et du secteur subventionné sowie der VPOD, wehren sich gegen ein äusserst rigides Sparprogramm, das  Lohneinfrierungen, erleichterte Kündigungen, Privatisierungen und Entlassungen bis zu 1800 Stellen vorsieht. Den so programmierten Leistungsabbau sollen die Verbleibenden mit Mehrarbeit verhindern. Ihre wöchentliche Arbeitszeit soll bei gleichem Lohn von 40 auf 42 Stunden erhöht werden.

Noch mimt Mehrheit der Legislative den Unbeeindruckten…

Am Donnerstag beschlossen die Streikenden an einer Versammlung, den Streik bis zum 1. Dezember auszusetzen. Der Regierung soll eine echte Verhandlungschance geboten werden. Sollte sie diese Chance nicht nutzen, dann wird, so der Beschluss, der Streik wieder aufgenommen: am 1. Dezember für einen Tag und dann wieder am 3. Dezember. Am 25. November werden sich die Protestierenden wieder treffen und die Angebote des Regierungsrates beurteilen. Für Marc Simeth, den Präsidenten des cartels, gilt es in der Zwischenzeit neue Kräfte aufzubauen und noch mehr KollegInnen von der kollektiven Aktion zu überzeugen. Öl ins Feuer hat inzwischen der bürgerlich beherrschte Grossrat gegossen. Er hat am 13. November eine Eskalationsvariante einer „Schuldenbremse“ beschlossen, welche die Regierung zu einem noch schärferen Sparkurs zwingen soll.

Einen solchen Kampf des öffentlichen Personals gegen Abbau, markante Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und mehr Stress hat man in der Schweiz seit vielen Jahren nicht mehr gesehen. Das Personal ist fest gewillt, die fatalen Folgen der Steuergeschenke an die Unternehmen nicht zu schlucken.

In Genf ist im Moment alles im Fluss. Es zeigt sich: Hier sind auf der einen Seite Uneinsichtige am Werk, die nicht zu wissen scheinen, dass Sturm erntet, wer Wind sät. Aber noch viel mehr arbeiten daran, ihnen das beizubringen. Beides hat der Streik in Genf mit dem Protest der Bauarbeiter und von Unia und Syna gemeinsam.

Seit jeher engagieren sich die Gewerkschaften für die Verankerung und Weiterentwicklung emanzipatorischer Grundrechte, welche die Arbeitnehmenden in unserem Land vermehrt schützen sollen. Als besonders wichtig für die Gewerkschaftsarbeit z.B. von FunktionärInnen, aber auch für die Ausübung der gewerkschaftlichen Freiheit durch die Arbeitnehmenden im Betrieb erweisen sich die Sozial- und Arbeitsrechte der ILO-Abkommen und der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK). Diese Rechtsgrundlagen geben den betroffenen Personen die Möglichkeit, sich im Betrieb zu organisieren, GAV-Verhandlungen ohne Angst vor Repressalien zu führen und arbeitsrechtliche Kämpfe auszutragen.

Schweizer Kündigungsrecht nicht EMRK- und ILO-konform

International verankerte Grundrechte in der Form von Völkerrecht stellen damit einen wichtigen Ausgleich zu einer rein ökonomisch verstandenen Globalisierung dar. Sie schreiben dem Staat konkrete positive Schutzpflichten gegenüber den Arbeitnehmenden vor, z.B. im Bereich des Schutzes vor missbräuchlichen Kündigungen. Auch dies zeigten die an der Juristen-Tagung des SGB vom 13. November gehaltenen Referate sowie die daselbst präsentierten zwei Studien von Prof. Dr. Christine Kaufmann/Dr. Christoph Good (Universität Zürich) und von Prof. Dr. Kurt Pärli (Universität St. Gallen/HWZ Winterthur). Für den SGB ist die juristische Faktenlage klar: Das Schweizer Kündigungsrecht ist in gewissen Teilen weder EMRK- noch ILO-konform.

Die SGB-Juristen-Tagung fand in hochkarätiger Besetzung statt. Neben den beiden StudienautorInnen beleuchteten EGMR-Richterin Prof. Dr. Helen Keller, die ILO-Juristin Dr. Tzehainesh Teklè sowie der Fachanwalt für Haftpflicht und Versicherungsrecht David Husmann verschiedene Aspekte des grundrechtlichen Schutzes. Sie leuchteten die grundsätzliche Bedeutung des EGMR für die Schweiz, die Anwendbarkeit von ILO-Normen vor Schweizer Gerichten oder EGMR-Klagen wegen Verletzung der EMRK in Arbeitsrechtsfällen aus.

Zwei neue Studien

Die SGB-Tagung bildet den Auftakt zu einer Sensibilisierungskampagne zur Bedeutung der EMRK sowie des von der ILO garantierten internationalen Arbeitsrechts für die Schweizer Arbeitnehmenden. In Zeiten, in denen Angriffe gegen die Menschenrechte allmählich salonfähig werden, gilt es, offensiv über die grosse Bedeutung dieser Errungenschaften für die Arbeitnehmenden in unserem Land zu informieren. Die zwei im Auftrag des SGB von Kaufmann/Good und Pärli verfassten Studien setzen die tägliche Gewerkschaftsarbeit im Bereich der Grundrechte und des Arbeitsrechts auf ein verstärktes juristisches Fundament. Sie werden für GewerkschaftsfuntionärInnen, AnwältInnen und Behörden ein wertvolles Arbeitsinstrument sein.

Das Bundespersonal wehrt sich mit Protestaktion und Petition gegen Lohn- und Stellenabbau. Es fordert eine verantwortungsbewusste Personalpolitik, die Rückbesinnung auf die Grundsätze der Sozialpartnerschaft und den Stopp des Abbaus bei Löhnen und Arbeitsbedingungen. Das Bundespersonal arbeite gut und sei hoch motiviert, optimale Dienstleistungen für Bevölkerung und Privatwirtschaft zu bieten. Um die zukünftigen aussen- und wirtschaftspolitischen Herausforderungen bewältigen zu können, brauche die Bundesverwaltung genügend Ressourcen.

Der Protest ist eine Reaktion auf den immer grösseren Druck, dem das Bundespersonal ausgesetzt ist. Die Verwaltung wird als ineffizient und überflüssig diffamiert: Jede zusätzliche Stelle bedeute mehr Regulierung und lege damit der Privatwirtschaft Steine in den Weg, so das Credo der Deregulierer. Zahlreiche Parlamentsvorstösse fordern radikale Kürzungen und Stellenabbau. Und das bundesrätliche Sparprogramm trifft junge Angestellte und solche in tiefen Lohnklassen besonders hart: Nullrunde bei den Löhnen 2016, Halbierung des Lohnanstiegs und eine Treueprämie nur noch ab 10 Jahren. Ab 2017 sollen zudem hunderte Stellen abgebaut, die Arbeitgeberbeiträge an die AHV-Überbrückungsrente gestrichen und ein Lohnsystem ohne geregelten Lohnanstieg durchgesetzt werden.

Die Verbände PVB, transfair, Garanto, VPOD, swissPersona und PVfedpol haben die Petition an den Bundesrat gemeinsam lanciert und die Unterschriften heute Mittag anlässlich einer Protestaktion mit Hunderten von Mitarbeitenden bei der Bundeskanzlei deponiert. Sie wehren sich dagegen, dass das Bundespersonal die Einnahmenverluste einer verfehlten Steuerpolitik ausbaden soll. Sie weisen darauf hin, dass die Bundesverwaltung keineswegs überdotiert ist: Die Personalkosten machen seit Jahren konstant nur 8,4% der Gesamtausgaben des Bundes aus, die Staatsquote sinkt stetig und ist mit 31,3% im europäischen Vergleich rekordtief. Die Personalverbände warnen vor diesem Sparprogramm, das einen Leistungsabbau für Bevölkerung, Kantone und Wirtschaft zur Folge haben würde.

Die neue Verordnung bringt zwar eine gewisse Deregulierung der Erfassungspflicht. Das Gros der Arbeitnehmenden bleibt jedoch durch die umfassende Arbeitszeiterfassung geschützt. Werden die Regeln durchgesetzt, wird sich der faktische Schutz für viele Arbeitnehmende verbessern. Auch sind die vorgesehenen Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung restriktiv geregelt. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit bzw. die Bestimmungen zu Pausen und Überzeit gelten weiterhin für alle. Von der übrigen Erfassungspflicht ausgenommen werden dürfen nur Arbeitnehmende, die über eine grosse Autonomie in ihrer Arbeit verfügen, ihre Arbeitszeiten grösstenteils selbst festlegen können und mehr als 120‘000 Franken pro Jahr verdienen. Diese Ausnahme muss in einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) mit den repräsentativen Sozialpartnern geregelt werden. Der GAV muss zudem spezifische Massnahmen für den Gesundheitsschutz und zum Schutz vor psychosozialen Risiken enthalten. Nicht zuletzt braucht es das schriftliche Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers. Gerade das Obligatorium, Gesundheitsschutz-Massnahmen gegen psychosoziale Risiken in die GAV bestimmen zu müssen, ist als Fortschritt im Vergleich zum Status Quo zu werten. Die Sozialparnter und die Behörden werden auf eine sorgfältige Umsetzung dieser Gesundheitsmassnahmen in der Praxis besorgt sein müssen.

Die neue Regelung wurde nach intensiven Verhandlungen zwischen den Arbeitgebern und den Gewerkschaften von Bundesrat Johann Schneider-Ammann vorgeschlagen und von den Dachverbänden der Sozialpartner akzeptiert. Weitergehende Lockerungen (automatischer Verzicht auf Arbeitszeiterfassung ab bestimmter Lohnhöhe oder nach Branchen u.ä.) sind aus Sicht der Arbeitnehmenden nicht akzeptabel. Der SGB fordert die Wirtschaftskommission des Ständerats auf, entsprechende Vorstösse (Motion Niederberger) abzulehnen.

Auskünfte

Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, zuständig für Arbeitsrecht,

076 335 61 97

Die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) und die Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sind für die Gewerkschafter/innen und Arbeitnehmenden in der Schweiz sehr wichtig. Das gilt etwa für die Arbeit von Personalkommissions-Mitgliedern, Gewerkschafts-Funktionär/innen oder für Anwält/innen im Arbeitsrechtsbereich, aber auch für die Arbeitnehmenden im Betrieb selbst, wenn diese gewerkschaftlich tätig sein wollen. Denn diese Rechtsgrundlagen ermöglichen, sich ohne Angst vor Repressalien im Betrieb zu organisieren, Vertragsverhandlungen zu führen und arbeitsrechtliche Kämpfe auszutragen. An der SGB-Juristen-Tagung vom 13.11.2015 werden die Professor/innen Kurt Pärli und Christine Kaufmann dazu zwei neue Gutachten vorstellen. Prof. Pärli wird aufzeigen, wie die EMRK im schweizerischen Arbeitsrecht angewandt werden kann. Prof. Kaufmann wird darlegen, wie die ILO-Konventionen den Schutz vor antigewerkschaftlichen Kündigungen garantieren.

Zwei neue Gutachten

Dank diesen beiden Gutachten lässt sich bereits heute zweierlei voraussagen. Zum ersten wird in Arbeitsrechtsfällen der Gang vor den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Strassburg immer wichtiger werden. Zum zweiten werden auch die Rechtsschutzorgane der ILO in Genf für Gewerkschaften und Arbeitsrechts-Fachleute stark an Bedeutung gewinnen.

Besonders der EGMR ist für Einzelfälle sehr attraktiv: Er gewährt nämlich der betroffenen Person, deren Grundrechte nicht genügend vom Schweizer Recht geschützt werden, Genugtuung sowie Kostenersatz! Weiter setzt ein EGMR-Urteil den Schweizer Gesetzgeber stark unter Druck. Nichtstun von Seiten Bund im Dossier Schutz vor antigewerkschaftlichen Kündigungen wird so immer weniger zu einer Option.

Wie vorgehen?

Die SGB-Juristen-Tagung wendet sich an ein breites Publikum. Sie vermittelt nicht nur Wissen über die inhaltliche Bedeutung der EMRK und des ILO-Rechts für die tägliche Praxis in der Schweiz; sie wird im Überblick auch aufzeigen, wie vorzugehen ist, wenn man den EGMR und/oder die ILO-Organe anrufen will.

An der Tagung referieren neben den bereits Genannten u.a. auch Prof. Dr. Helen Keller, Richterin am EGMR sowie Rechtsanwalt David Husmann, der selbst schon erfolgreiche Klagen vor EGMR geführt hat (Schweizer Asbest-Fälle).

Ausserdem ignoriert die WAK-Mehrheit den starken Widerstand der Kantone, welche die Vorlage ablehnen - u.a. weil in den letzten zehn Jahren in 13 von 16 kantonalen Abstimmungen längere Ladenöffnungszeiten an der Urne abgelehnt wurden. Aus diesen Gründen ist der Ständerat in der letzten Session nicht auf die Vorlage eingetreten.

Entscheiden muss nun der Nationalrat in neuer Zusammensetzung. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund wird sich dafür einsetzen, die Nationalrätinnen und Nationalräte vom Konfrontationskurs mit den Verkäuferinnen und Verkäufern sowie den Kantonen abzubringen. Wird der Widerstand der Arbeitnehmenden und der Kantone ignoriert, wird am Ende das Volk entscheiden müssen.

Auskünfte:

• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB zuständig für Arbeitsbedingungen, 076 335 61 97
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Auf Druck des SGB und seiner Verbände haben das Bundesamt für Justiz (BJ) und das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) beim Studienzentrum für Arbeitsbeziehungen der Universität Neuenburg eine Studie in Auftrag gegeben. Sie sollte die Situation des Kündigungsschutzes von Arbeitnehmenden, besonders von Arbeitnehmervertretern, analysieren. Ziel war, das Schweizer Recht auf seine Konformität mit dem Völkerrecht zu überprüfen. Nun liegt die Studie vor. Das vernichtende Fazit: Das Schweizer Kündigungsrecht erfüllt weder die Vorgaben der Internationalen Arbeitsorganisation ILO noch diejenigen der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK). Das Gutachten bestätigt damit die Forderungen des SGB: Die Schweizer Gesetze müssen dringend reformiert werden!

SGB-Klage am Anfang

Bereits vor einigen Jahren hatte der SGB bei der ILO wegen fehlendem Kündigungsschutz für Vertrauensleute, Mitglieder von Personalkommissionen sowie Stiftungsrätinnen und -räte von Pensionskassen eingericht. Die Klage wurde von der ILO gutgeheissen. Trotzdem lief wenig, was konkrete Verbesserungen im Gesetz angeht. Alle bisherigen Vorschläge zu einer Verbesserung hat der Bundesrat aufgrund des Drucks der Arbeitgeber und rechtsbürgerlicher Parteien wieder schubladisiert.

Zur Erinnerung: in der Schweiz herrscht fast grenzenlose Kündigungsfreiheit. Arbeitgeber können Angestellte nach Gutdünken entlassen, auch unbequeme Angestellte, die sich für die Rechte ihrer KollegInnen einsetzen. Klagen die Entlassenen, muss der Arbeitgeber maximal mit der Zahlung von sechs Monatslöhnen rechnen. Die meisten Gerichte begnügen sich gar mit nur drei Monatslöhnen, ein lächerlich geringer Betrag. Eine Wiedereinstellung sieht das Schweizer Obligationenrecht (OR) nicht vor, auch wenn das Gericht eine Entlassung als missbräuchlich anerkannt hat!

Aufgrund der Klage des SGB stellte die ILO fest, dass dies nicht den völkerrechtlichen Vorgaben entspricht, welche die Schweiz ratifiziert hat, und an die sie gebunden ist. Insbesondere widerspricht diese Praxis den ILO-Konventionen 87 und 98 zum Schutz der Gewerkschaftsfreiheit.

Dringender Handlungsbedarf

Sollten die Arbeitgeber oder Bundesrat und Parlament diese Feststellung der ILO bisher in Zweifel gezogen haben: Die Neuenburger Studie im Auftrag des Bundes, die auf Druck des SGB im Nachgang zu den Empfehlungen der ILO in Auftrag gegeben wurde, kommt nicht nur zum gleichen Schluss. Sie setzt juristisch sogar noch einen drauf: Das OR, stellt die Studie fest, verstösst mit seinem fehlenden Kündigungsschutz für Arbeitnehmervertreter und gewerkschaftlich engagierte Angestellte nicht nur gegen ILO-Recht, sondern es entspricht auch nicht den Vorgaben der EMRK. Die Studienautoren und Neuenburger Rechtsprofessoren Jean-Philippe Dunand und Pascal Mahon warnen mit ihren Co-AutorInnen: Sollte sich an der hiesigen Gesetzgebung nicht bald etwas ändern, wird die Schweiz über kurz oder lang wegen Verletzung ihrer Schutzplichten durch den Europäischen Gerichtshof verurteilt werden.

Spätestens im Herbst 2016 werden die gleichen Autoren dann den Bericht zum zweiten Teil ihres Studienauftrags vorlegen: eine spezifische Analyse des Schutzes von Arbeitnehmenden, die sich im Streik befinden, vor missbräuchlicher Kündigung. Auch das Ergebnis dieser Studie kann leicht vorhergesehen werden: Dass in der Schweiz für Arbeitnehmende, die legitime Kampfmassnahmen wie Streik ergreifen, kein spezifischer oder ausreichender Schutz besteht, ist notorisch bekannt. Aus der Vielzahl der Fälle sei hier auf denjenigen des Neuenburger Privatspitals "La Providence" hingewiesen, wo die Genolier-Privatklinikgruppe Arbeitnehmende, die für bessere Arbeits- und Pflegebedingungen streikten, fristlos entlassen hat - im schlimmsten Fall droht Genolier nur die Zahlung einiger weniger Monatslöhne.

SGB-Forderungen auf dem Tisch

Der SGB engagiert sich für eine Verbesserung des Kündigungsschutzes und hat sich bis anhin immer konstruktiv an den entsprechenden Diskussionen beteiligt. Leider haben aber die Arbeitgeber bis jetzt die Lösung des Problems blockiert, sekundiert vom Bundesrat und der rechtsbürgerlichen Parlamentsmehrheit. Mit Sicht auf die verheerenden Ergebnisse der Studie müssen der Bundesrat und das Parlament endlich handeln und das OR den Vorgaben des Völkerrechts anpassen. Und auch die Arbeitgeber müssen nun endlich Hand bieten für eine Verbesserung des Schweizer Kündigungsrechts.

Der SGB fordert deshalb, dass der Bundesrat Vorschläge zu einem besseren Kündigungsschutz gewerkschaftlicher Vertreterinnen ausarbeitet, um das Schweizer Recht endlich völkerrechtskonform zu gestalten. Dies Vorschläge müssen ein Recht auf eine Wiedereinstellung von missbräuchlich Gekündigten enthalten. Denn nur eine Wiedereinstellung ist eine wirksame, abschreckende Sanktion gegen Arbeitgeber, welche die Demokratie und die Sozialpartnerschaft mittels antigewerkschaftlicher Kündigungen mit den Füssen treten. Angriffe auf grundlegende Rechte "sühnt" man nicht mit Geldzahlungen in der Höhe von Monatslöhnen, welche die meisten Unternehmen aus der Portokasse berappen können.

Lösungen mit dem Recht auf Wiedereinstellung finden sich übrigens bereits heute im Bundespersonalrecht sowie im Gleichstellungsgesetz. Der SGB fordert, dass diese guten Beispiele aus dem Schweizer Recht nun auch ins OR einfliessen.

Fachtagung

Zum Thema der völkerrechtlichen Vorgaben im Schweizer Arbeitsrecht, insbesondere auch beim Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen, organisiert der SGB am 13. November in Bern eine zweisprachige Fachtagung (deutsch/französisch). Interessierte können sich unter per E-Mail melden.

Der Entscheid der kleinen Kammer ist in dreierlei Hinsicht vernünftig. Erstens hätte das Ladenöffnungszeitengesetz den Verkäuferinnen und Verkäufern in den betroffenen Kantonen schlechtere Arbeitsbedingungen gebracht. Dies in einer Tieflohbranche mit vielfach ohnehin schon schwierigen Arbeitsbedingungen (unregelmässige Arbeitszeiten, Arbeit auf Abruf). Zudem fehlt im Detailhandel ein Gesamtarbeitsvertrag – der Arbeitgeberverband Swiss Retail Federation weigert sich bis heute, daüber zu verhandeln. Studien zeigen, dass solche Prekarisierung gesundheitsschädigend ist und das Familienleben beeinträchtigt. Es wäre absurd, für den "quasi religiösen Fanatismus" (Luc Recordon, GP/VD) der Turbo-Liberalisierer Verschlechterungen im Bereich der öffentlichen Gesundheit hinzunehmen.

Zweitens haben sich die Kantone deutlich gegen ein Bundesgesetz zu den Ladenöffnungszeiten ausgesprochen. Mehr als die Hälfte der Kantone wäre mit dem Gesetz gezwungen gewesen, die Öffnungszeiten zu verlängern. Die Vorstellung, "die Zürcher Bevölkerung sollte über die Ladenöffnungszeiten der Bäckerei in meinem Dorf entscheiden" (Christian Levrat SP/FR) widerspricht dem Grundsatz der Subsidiariät, wonach auf der tiefstmöglichsten Stufe reguliert werden soll. Nicht umsonst rief SGB-Präsident Paul Rechsteiner (SP/SG) seinen Ratskolleginnen und -kollegen den alten liberalen Grundsatz ins Gedächtnis: "Wenn es nicht nötig ist, ein Bundesgesetz zu machen, dann ist es nötig, kein Bundesgesetz zu machen."

Drittens wäre es aus demokratiepolitischen Überlegungen heraus schädlich gewesen, der Mehrheit der Kantone eine Verlängerung der Ladenöffnungszeiten aufzuzwingen. Denn die geltenden Regelungen wurden vielerorts von den Stimmbürgerinnen und Stimmbürgern beschlossen, längere Öffnungszeiten explizit abgelehnt. Konsequenterweise forderte Paul Rechsteiner seinen Ratskollegen und Initianten der Gesetzesvorlage Filippo Lombardi (CVP/TI) auf, er die Tessiner Bevölkerung zu fragen, "ob sie eine Regelung im Sinne der jetzt vorgeschlagenen treffen will". Mit Stichentscheid des Präsidenten wies der Ständerat die Vorlage zurück.

Es bleibt zu hoffen, dass sich diese neue Linie der Vernunft auch im Nationalrat durchsetzen wird.

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Monaten deutlich verschlechtert. Als Folge des Entscheids der Nationalbank, den Mindestkurs des Frankens zum Euro nicht mehr zu garantieren, reissen die Meldungen über Restrukturierungen und Stellenabbau nicht mehr ab. Jugendliche bezahlen in Krisenzeiten einen besonders hohen Preis, da sie zu den schwächsten Gliedern der Kette gehören. Dies ist bereits jetzt spürbar: In den letzten Monaten ist die Jugendarbeitslosigkeit gegenüber den Vorjahresmonaten jeweils angestiegen. Im Juli lag die Jugendarbeitslosigkeit bei 3.2 Prozent und damit höher als die generelle Arbeitslosenquote.

Aus diesen Gründen fordert die SGB-Jugendkommission von den Kantonen die Stärkung der Lehraufsicht. Jugendliche sollen an ihrem Arbeitsplatz besser begleitet werden. Zudem braucht es einen Ausbau der Lehrstellenförderung und die Einrichtung eines Outplacementdienstes. Dieser vermittelt Jugendlichen eine neue Lehrstelle, wenn sie aufgrund von Restrukturierungen oder Personalabbau ihren Ausbildungsplatz verlieren. Diese Massnahmen sollen Jugendliche massgeblich darin unterstützen, optimal ins Erwerbsleben zu starten. Denn wir müssen heute in die Ausbildung junger Menschen investieren, um ihre Zukunft nicht im Vornherein zu verbauen.

Diese Forderungen wurden in einen Mustervorstoss gegossen. Er wird, angepasst an die lokalen Gegebenheiten, in einer Mehrheit der Kantone während den nächsten Sessionen eingereicht.

Auskünfte

• Lena Frank, Präsidentin SGB-Jugendkommission, Nationale Jugendsekretärin Unia, 079 586 70 55
• Lucie Waser, SEV-Jugendsekretärin, 079 916 76 46

Der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) hat den Weg aufgezeigt: In erster Linie braucht es für ältere Angestellte mit längerer Betriebszugehörigkeit einen besseren Kündigungsschutz, so wie das in gewissen Gesamtarbeitsverträgen bereits üblich ist. Das erhöht auch den Anreiz für die Arbeitgeber, vermehrt in den Gesundheitsschutz sowie die Aus und Weiterbildung der Mitarbeitenden zu investieren. Zur Finanzierung solcher Massnahmen braucht es analog zu den kantonalen Berufsbildungsfonds einen Solidaritätsfonds, der vor allem von jenen Firmen finanziert wird, die wenig "Ältere" beschäftigen. Ausserdem muss den über 50-Jährigen ein Recht auf bezahlte Weiterbildung und Umschulung zugestanden werden. Insbesondere bei Arbeitslosigkeit soll eine neue Qualifikation erworben werden können. Die Mittel dazu sollen im Rahmen der Revision des Berufsbildungsgesetzes gesprochen werden.

Auskünfte:

• Daniel Lampart, SGB-Sekretariatsleiter, 079 205 69 11
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

SGB-Newsletter: Was waren die wichtigsten Themen dieser 104. IAK?

Luca Cirigliano: Aus Schweizer Optik kann ich 4 Themen nennen. Erstens ist das die Diskussion darüber, ob aus der ILO-Konvention 87 ein Streikrecht ableitbar ist. Zum zweiten war für uns der Bericht über die psychosozialen Risiken sehr wichtig, dann weiter die Diskussionen zur Landwirtschaft und zu Katar.

Schön der Reihe nach. Worum ging es in der Diskussion zur Konvention 87?

Bis 2012 war in der ILO allgemein akzeptiert, dass aus der Konvention 87 zur Gewerkschaftsfreiheit automatisch ein Streikrecht ableitbar sei. Die damals erneuerte angelsächsische Arbeitgeberdelegation bestritt dies plötzlich und war nicht mehr bereit, in der ILO-Normenkommission konkrete Fälle mit einer solchen Interpretation der Konvention zu beurteilen.  Urteile der ILO-Normenkommission benötigen aber Einstimmigkeit. Die Normenkommission hätte sich also mit dieser Weigerung bei der Beurteilung von Streikfällen weitgehend selbst aus dem Rennen genommen. Nun, an der diesjährigen Konferenz haben die Arbeitgeber wieder eingelenkt. Sie akzeptieren es wieder, dass Fälle wegen Verletzung von Konvention 87 behandelt werden. Das ist erfreulich und für die Gewerkschafter/innen vieler Länder natürlich eine Frage von Leben und Tod. In dieser Frage haben die Arbeitgeber also nachgegeben.

Zum zweiten Thema, den psychosozialen Risiken: da habt ihr einen Bericht verabschiedet?

Genau. Der Bericht befasst sich, wie das Deutsch heisst, „mit einer sich im Wandel befindenden Arbeitswelt“. Neben den alten Problemen prekärer Anstellung und der Überlastung am Arbeitsplatz handelt er auch die neuen psychosozialen Risiken ab: die dauernde Erreichbarkeit der Arbeitnehmenden aufgrund der neuen Technologien, die so ausufernde Arbeit, die Entgrenzung zum Privaten und den daraus resultierenden Stress. Der Bericht konstatiert diese Probleme und fordert die Staaten auf zu handeln, auf GAV- wie auf gesetzgeberischer Ebene.

Was bedeutet das für die Schweiz?

Ganz konkret: dass wir uns etwa die Frage nach einer Definition des Burnouts als  Berufskrankheit zu stellen haben. Oder dass wir im Arbeitsgesetz den Bereich home office regeln müssen.

Du hast die Landwirtschaft als dritten Punkt erwähnt.

Die Landwirtschaft in den entwickelten Ländern wird immer industrieller, und es werden neben den Familienangehörigen immer mehr Leute angestellt. Der Schutz dieser Angestellten wird aber klein geschrieben, sie arbeiten sehr oft unter äusserst prekären Bedingungen. Unsere Forderung war: diese Arbeitnehmenden müssen den gleichen Schutz wie die Arbeitnehmenden erhalten, welche vom Arbeitsgesetz erfasst werden. Und es sind auch in der Landwirtschaft GAV zu entwickeln.

Und Katar?

Da ging es vor allem um das katarische Kafala-System, das den Arbeitsmigrant/innen aufgezwungen wird. Es macht diese quasi zu Rechtlosen. Es erlaubt zum Beispiel den Patrons, ihnen bei einer Anstellung die Pässe wegzunehmen. Die ILO hat das katarische Kafala-System als  Zwangsarbeit denunziert und den Staat aufgefordert, das System abzuschaffen. Am häufigsten kommt diese ungeheuerliche Ausbeutung bei den Hausangestellten und im Bau vor. Zu letzterem haben auch wir von der Schweizer Delegation interveniert: Wir kritisierten die FIFA, dass sie bei der Vergabe der Fussball-WM unbedingt auf die Einhaltung der ILO-Kernarbeitsnormen hätte pochen müssen.

Ist an dieser Konferenz auch die Klage des SGB gegen die Schweiz wegen Verletzung der Gewerkschaftsfreiheit resp. des mangelnden Kündigungsschutzes diskutiert worden?

Dieser Fall befindet sich noch bei der Expertenkommission. Die ILO hat der Schweiz bis 2016 Zeit gegeben. Bis dahin soll die Schweiz auf die Empfehlung der ILO antworten, den Kündigungsschutz von Gewerkschaftsvertreter/innen zu verbessern. Trift bis dahin keine oder eine ungenügende Antwort der Schweiz ein, dann wird an der nächsten Arbeitskonferenz über diesen Fall eines mangelnden Schutzes von Gewerkschafter/innen berichtet werden und die Schweiz dürfte öffentlich verurteilt werden. Sie wäre dann im gleichen Boot wie Katar oder Weissrussland.

Das Arbeitsgesetz (ArG) erlaubt Erwerbsarbeit erst ab 15 Jahren. Ab 13 können Jugendliche leichte Arbeiten verrichten. Unter 13 Jahren ist Beschäftigung zulässig in sportlichen und kulturellen Tätigkeiten, dies unter speziellen Bedingungen und mit Bewilligung einer kantonalen Behörde (Art. 30 ArG; Art. 7 ArGV 5). In all diesen Fällen ist die elterliche Einwilligung für die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages nötig.

Wer darf was (nicht)?

Für unter 18-Jährige sind gefährliche Arbeiten verboten, ebenso die Beschäftigung in gewissen Bereichen (Diskotheken, Bars, Nachtlokale, Filmvorführungen, Zirkus und Schaustellerei, vgl. Art. 4 bis 6, ArGV 5). Sonntagsarbeit ist nur zulässig für Jugendliche mit beendeter obligatorischer Schulpflicht, maximal einen Sonntag auf zwei und ausschliesslich im Gastgewerbe (in dem Mindestbeschäftigungsalter 16 herrscht), bei Tierpflegebetrieben und in Bäckereien (ArGV 5, Art 13). In touristischen Zonen ist Sonntagsarbeit möglich in touristisch ausgerichteten Betrieben während der ganzen Dauer der Sommerferien (Art. 15 ArGV 5; Art. 25 ArGV 2). Nachtarbeit ist für unter 18-Jährige verboten, ausser sie sei für die berufliche Grundausbildung unerlässlich (Art. 12 ArGV 5).

Wie lange?

Die Arbeit der unter 13-Jährigen darf maximal drei Stunden pro Tag und 9 Stunden pro Woche betragen (Art. 10 ArGV 5). Jugendliche über 13 Jahre ohne beendete Schulpflicht können bis zu 8 Stunden pro Tag (40 h pro Woche) während der Hälfte der Schulferien, zwischen 6.00 und 18.00 Uhr, beschäftigt werden, wobei bei mehr als fünf Stunden eine Pause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren ist (Art. 11 ArGV 5). Für alle Jugendlichen gilt, dass ihre Arbeitsdauer jene der anderen vom Unternehmen Angestellten nicht überschreiten darf (max. 9 h pro Tag) und innerhalb einer Zeitspanne von 12 Stunden zu erfolgen hat (Art. 31 Abs. 1 ArG). Sie haben Anrecht auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens 12 aufeinander folgenden Stunden (Art. 16 ArGV 5). Abends dürfen unter 16-Jährige nur bis 20.00 Uhr, 16- bis 18-Jährige bis 22.00 Uhr beschäftigt werden (Art. 31 Abs. 2 ArG).

Bei Gefahr nein sagen

In Ferienjobs tun viele Jugendliche die ersten Schritte in die Arbeitswelt. Auch in dieser lauern Gefahren, die nicht auf den ersten Blick erkennbar sind. Das Berufsunfallrisiko junger Jobber/innen ist sehr hoch, vor allem in den ersten Tagen der Anstellung. Deshalb: Sicherheitsvorschriften immer genau beachten. Die entsprechenden Unterrichtungen des Arbeitgebers sind sorgsam zu beachten, auch wenn sie einem übertrieben vorkommen sollten. In jedem Fall sind gefährliche Arbeiten bis zum Alter von 18 Jahren verboten. Ist jemand trotz allem einer Gefahr ausgesetzt, dann muss er wagen, STOPP zu sagen. Es lohnt sich, Hilfe einzuholen bei einem erfahrenen Arbeitskollegen.

Richtig versichern

Während eines kleinen Ferienjobs die Sozialversicherungen zu vernachlässigen, kann sich rächen. Alle Arbeitnehmenden sind unabhängig ihres Alters obligatorisch durch den Arbeitgeber bei der Unfallversicherung zu versichern. Wenn sie weniger als 8 Stunden beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind, deckt diese Versicherung nur die Berufsunfälle. Ist das Pensum höher, sind alle Unfälle gedeckt. Bei einem Unfall hat der Arbeitgeber die Eltern zu benachrichtigen (Art. 32 ArG). Für Anstellungen unter drei Monaten gibt es keine Verpflichtung, im Krankheitsfalle ein Gehalt zu zahlen. Die anderen Sozialversicherungen (AHV/IV/EO) sind erst ab 18 obligatorisch. Wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht zahlt, ist dies Schwarzarbeit und hat Sanktionen zur Folge.

Lohn: minimale und übliche Löhne

In der Schweiz gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. Theoretisch könnte damit der Arbeitgeber den Lohn zahlen, der ihm passt. Allerdings muss der Arbeitgeber Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Normalarbeitsverträge (NAV) respektieren. Für Ferienjobs besonders bedeutend sind der Landes-GAV Gastgewerbe, die verschiedenen GAV im Bau, in der Reinigung, im Detailhandel (Coop, Migros sowie kantonale und kommunale GAV), für den Temporärbereich (Personalverleih) und ebenso die kantonalen NAV in der Landwirtschaft. Die meisten vertraglichen Mindestlöhne findet man auf: www.gav-service.ch. Die Arbeitgeber müssen zudem die branchen- und ortsüblichen Löhne respektieren. Die meisten davon findet man auf www.lohnrechner.ch . Der SGB empfiehlt einen Mindestlohn von 22.- Fr./h. Und die Ferien? Schliesslich darf der Ferienanspruch nicht vergessen werden. Wenn man - wie gewöhnlich bei kleinen Ferienjobs - im Stundenlohn beschäftigt ist, hat man Anrecht auf einen Lohnzuschlag von 10,64 % (bis zu 20 Jahren). Bei Jugendlichen ab 20 beträgt dieser Zuschlag 8,33 %. Auf der Lohnabrechnung ist dieser Zuschlag klar auszuweisen.

Tipp: Die SGB-Jugendkommission hat in einer Ratgeber-Broschüre alle wichtigen Informationen zum Arbeitsrecht erfasst. Diese ist downloadbar unter: www.gewerkschaftsjugend.ch .

Anlässlich des FIFA-Kongresses im Hallenstadion Zürich forderten über 200 AktivistInnen der Gewerkschaft Unia, der Bau- und Holzarbeiter Internationalen (BHI), des Internationalen Gewerkschaftsbundes (IGB) und von Solidar Suisse das FIFA-Exekutivkomitee auf, endlich seine soziale Verantwortung wahrzunehmen und den menschenunwürdigen Bedingungen auf den Baustellen, die der IGB bereits mehrmals dokumentiert hat, ein Ende zu setzen.

Die FIFA wird im Moment von Skandalen wegen Korruption bei der Vergabe der Spiele erschüttert. Ein schlimmerer Skandal ist aber die Tatsache, dass in Katar v.a. die Bauarbeiter, welche die FIFA-Infrastruktur aufbauen, wie Sklaven gehalten werden. Dieser Skandal wird insbesondere von den Schweizer Medien fast ausgeblendet.

Es darf nicht sein, dass ein grundsätzlich positiver Anlass wie eine Fussball-Weltmeisterschaft auf den Gräbern von entrechteten Bauarbeitern stattfindet. Fussball verbindet. Er soll alle verbinden. Auch jene, welche die WM-Stadien bauen, und so diesen Anlass überhaupt erst ermöglichen, müssen mit Respekt behandelt werden.

Zurzeit herrscht in der privaten Hauspflege ein Notstand bei den Arbeitsbedingungen. Während die Anbieter von den Kunden pro Monat 8000 bis 14'000 Franken für die 24-Stunden-Betreuung von Betagten verlangen, bezahlen sie den Betreuerinnen in der Regel nur schäbige Löhne von 1200 bis knapp 4000 Fr., rechnen aber nur einen Teil der Arbeitsstunden an und verweigern Nachtzuschläge und Ruhezeiten.

Dass nun auch der Bundesrat in seinem Bericht feststellt, "dass es gesetzlichen Handlungsbedarf gibt, um den betroffenen Arbeitnehmerinnen einen angemessenen Schutz zu gewährleisten", ist zwar positiv. Als Sofortmassnahme sind die schon bestehenden gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsgesetzes durchzusetzen. Die Arbeitsinspektorate sind anzuweisen, für die Einhaltung des Arbeitsgesetzes bei den Hausbetreuungsanbietern zu sorgen, insbesondere die Anrechnung und Bezahlung aller geleisteten Arbeitsstunden. Ein weiteres Mittel ist die Allgemeinverbindlicherklärung des mit dem Verband "Zu Hause leben" ausgehandelten Gesamtarbeitsvertrages. Nur wenn diese Bestimmungen für alle gelten, lässt sich Lohndumping verhindern. Denn nur so können danach auch flächendeckende Kontrollen durchgeführt werden.

Eines ist unbestritten: Gute Betreuung braucht gute Arbeitsbedingungen. Tiefstlöhne und ungeregelte Arbeitsbedingungen sind nicht nur für die Hausbetreuerinnen schlecht, sondern auch für die betreuten Menschen.

Auskünfte:

• Stefan Giger, Generalsekretär VPOD, 079 296 77 07
• Mauro Moretto, Zentralsekretär Unia, 079 214 92 04
• Dore Heim, Zentralsekretärin SGB, 079 744 93 90

Bei den Massnahmen begrüsst der SGB insbesondere:

• das Bekenntnis der Arbeitgeber, Stelleninserate altersneutral auszuschreiben,

• die Bereitschaft, die Vorsorgeprobleme der ausgesteuerten Älteren (im Sozialhilfefall Zwang zum Bezug der 2.-Säule-Guthaben sowie im Rentenalter kein Bezug in Rentenform) genauer zu untersuchen sowie entsprechende Massnahmen zu erarbeiten,
• die vorgesehenen Massnahmen in Bildung und Weiterbildung
• die Prüfung von Anlaufstellen für ältere Arbeitnehmende und Arbeitslose in den Kantonen.

Auskünfte

• Daniel Lampart, Sekretariatsleiter und Chefökonom SGB, 079 205 69 11

Weitere Informationen

• Forderungen des SGB zu den älteren Arbeitnehmenden
  

Gegen diese zunehmende Ausgrenzung älterer Arbeitnehmender hat der SGB heute einen umfassenden Massnahmenplan vorgestellt. In dessen Zentrum stellte SGB-Präsident Paul Rechsteiner den ungenügenden Kündigungsschutz und den fehlenden Schutz vor Diskriminierung: „Wenn das Entlassungstabu bei verdienten langjährigen Mitarbeitern gefallen ist, dann muss ein wirksamer Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende mit langer Betriebszugehörigkeit eingeführt werden.“ Schutzfunktion hat auch das geforderte Diskriminierungsverbot, das sowohl bei der Personalsuche gelten soll, aber auch Gleichbehandlung der Älteren bei der Stellung im Betrieb, in der Weiterbildung und Entlöhnung fordert. Zudem sollen ältere Arbeitnehmende ihre 2. Säule-Guthaben erhalten und den Rentenanspruch nicht mehr verlieren, wenn sie vor dem Rentenalter arbeitslos werden.

Unia-Co- und SGB-Vizepräsidentin Vania Alleva rief ebenfalls dazu auf, die Anliegen der älteren Arbeitnehmenden endlich ernst zu nehmen. Zahlreiche Branchen wie beispielsweise das Ausbaugewerbe oder die Coiffeure sowie das Hotelgewerbe beschäftigten nur wenige ältere Arbeitnehmende. In der Textil- und Modebranche herrsche sogar ein „Jugendwahn“. Die 50- bis 59-Jährigen seien die einzige Altersgruppe gewesen, die zur Masseneinwanderungsinitiative mehrheitlich Ja gesagt habe. „Es braucht mehr, nicht weniger Schutz für alle Arbeitnehmenden in der Schweiz – besonders auch für die Älteren“, erklärte Alleva. Deshalb sei es auch falsch, die Verstärkung der flankierenden Massnahmen auf die lange Bank zu schieben.  

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Die Forderungen

• Daniel Lampart: Probleme und ihre Lösung

Die Redebeiträge:

• Paul Rechsteiner
• Vania Alleva

Der Franken ist überbewertet. Der ungünstige Eurokurs schmälert in vielen Betrieben den Ertrag. Einzelne Firmen versuchen bereits, z.B. mit Lohnsenkungen oder Lohnzahlungen in Euro ihre Produktionskosten zu drücken, um so das Währungsrisiko auf ihre Mitarbeitenden abzuwälzen. In nächster Zeit werden wohl weitere Firmen prüfen, wie sie solche Massnahmen ergreifen können.

Doch diese Massnahmen widersprechen häufig einschlägigen arbeitsrechtlichen Prinzipien und der Rechtsprechung. Dies erklärten an der Tagung „Arbeitsrechtliche Auswirkungen der Frankenstärke“ des SGB vom 3. März in Bern Christa Tobler, Professorin für Europarecht an den Universitäten Basel und Leiden ebenso wie Jean Christophe Schwaab, Vizepräsident der Rechtskommission des Nationalrates und weitere Referentinnen und Referenten.

Keine Diskriminierung von Grenzgängern

Wenn Arbeitgeber Grenzgängern den Franken-Lohn kürzen oder in Euro auszahlen, oder wenn sie versuchen, die Löhne der Grenzgänger durch Anbindung an den Wechselkurs zu indexieren, begeben sie sich ins juristische Abseits. Dies zeigte Prof. Tobler anhand einer vertieften Analyse von Lehre und Praxis: Eine Ungleichbehandlung von Grenzgängern (internationale Pendler i.S.v. BGE 135 II 128) in der Form von Lohnsenkungen oder Ausbezahlung des Lohnes in Euro verstösst gegen das indirekte Diskriminierungsverbot, welches im Freizügigkeitsabkommen zwischen der Schweiz und der EU festgeschrieben ist. Dieses verbietet Ungleichbehandlungen von Grenzgängern, ausser wenn sie objektiv gerechtfertigt und in Bezug auf das anvisierte Ziel verhältnismässig sind. Massnahmen sind als indirekt diskriminierend zu betrachten, wenn sie ihrer Natur nach geeignet sind, die Staatsangehörigen anderer Mitgliedstaaten stärker zu beeinträchtigen als die eigenen Bürger, und wenn folglich die Gefahr besteht, dass insbesondere die Ersteren benachteiligt werden, BGE 136 V 182.

Das Diskriminierungsverbot in Art. 2 FZA (präzisiert in Art. 5 und Art. 9 Anhang I FZA) verbietet nun eben solche Ungleichbehandlungen, wie sie mit Lohnsenkungen, Arbeitszeiterhöhungen oder eben mit der Bezahlung des Lohnes in Euro erfolgen würden. Wirtschaftliche Gründe wie etwa die Änderungen des Wechselkurses können solche Diskriminierungen nämlich nicht rechtfertigen. Deshalb kann der Arbeitgeber nicht allein für seine aus der EU stammenden Arbeitnehmer oder nur für Grenzgänger den Lohn an den Wechselkurs anbinden.typo3/#_ftn1 Tobler führte auch aus, dass gemäss Art. 9 Abs. 4 Anhang I FZA arbeitsvertragliche Bestimmungen, welche diskriminierend sind, von Rechts wegen nichtig sind; der Arbeitnehmende kann also auch nicht in eine Diskriminierung einwilligen.

Das schützt auch die in der Schweiz wohnhaften Arbeitnehmenden: Denn man kann sie nicht mit diskriminierten Grenzgängern konkurrenzieren oder gar durch solche ersetzen.

 Unternehmerrisiko nicht abwälzen

Die anderen Referenten der Tagung führten weiter aus, dass der Arbeitgeber zwar über einen Handlungsspielraum bei der Festlegung der Löhne verfügt – und damit auch bei deren Senkung (zu respektieren sind allerdings die Vorschriften zur Änderungskündigung) –, wenn er dabei Treu und Glauben sowie die guten Sitten respektiert und wenn der Lohnbetrag objektiv und genügend vorhersehbar bleibt (also sind keine festen Indexierungen des Lohnes an den Wechselkurs erlaubt). Änderungskündigungen sind missbräuchlich, wenn keine sachlichen betrieblichen oder marktbedingten Gründe vorliegen (ein Verzicht auf die Massnahmen müsste die Existenz des Unternehmens gefährden). Der Arbeitgeber muss diese Gründe objektiv darlegen können (anhand von Geschäftsbüchern, Entwicklung der Auftragslage etc.).

Die Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Arbeitnehmenden ist jedoch in jedem Fall verboten (diese zwingende Bestimmung von Art. 324 OR kann weder durch Einzelarbeitsvertrag noch durch Gesamtarbeitsverträge (GAV) geändert werden). Genau darum handelt es sich aber, wenn ein ungünstiger Wechselkurs die Ertragsaussichten einer Firma trübt und sich das Unternehmen dafür bei den Arbeitnehmenden schadlos halten will. Der Wechselkurs ist Teil des Unternehmerrisikos; der Arbeitgeber muss dieses vorausschauend übernehmen. Er allein profitiert ja auch davon, wenn der Wechselkurs in die andere Richtung ausschlägt und so den Ertrag des Unternehmens erhöht. Weiter verbietet die juristische Lehre Lohnsenkungen als Form einer Beteiligung am negativen Geschäftsgang einer Firma, also z.B. in der Art der Indexierung am Wechselkurs. Dies stellt nämlich eine Beteiligung des Arbeitnehmers an einem negativen Geschäftsergebnis dar und ist gemäss Art. 322a OR verboten.

Solche Bestimmungen, seien sie nun eingeführt durch gemeinsame Vereinbarung, durch Änderungskündigung oder durch kollektive Vereinbarung, sind folglich nichtig. Sie können auch nicht auf „Krisenartikel“ in einem GAV abgestützt werden, denn diese Verträge müssen zwingendes Recht respektieren (Art. 358 OR). Wenn ein Arbeitgeber die Löhne regelmässig den Veränderungen des Wechselkurses anpasst, begeht er Rechtsmissbrauch (Art. 2 ZGB).

Das gleiche gilt für eine dauerhafte Arbeitszeiterhöhung bei gleichbleibendem oder sinkendem Lohn: Erfolgt sie aufgrund des Wechselkurses, stellt dies eine Überwälzung des Unternehmensrisikos dar und ist verboten. Denn eine Erhöhung der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Lohn ist nichts anderes als eine Lohnkürzung und untersteht damit den gleichen Bedingungen wie diese, um legal zu erfolgen.

Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung sind sehr restriktiv geregelt. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit bzw. die Bestimmungen zu Pausen und Überzeit gelten weiterhin für alle. Von der übrigen Erfassungspflicht ausgenommen werden dürfen nur Arbeitnehmende, die über eine grosse Autonomie in ihrer Arbeit verfügen, ihre Arbeitszeit grösstenteils selbst festlegen können und mehr als 120'000 Franken pro Jahr verdienen. Diese Ausnahme muss in einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) mit den repräsentativen Sozialpartnern geregelt werden. Der GAV muss zudem spezifische Massnahmen für den Gesundheitsschutz und zum Schutz vor psychosozialen Risiken enthalten. Nicht zuletzt braucht es das schriftliche Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers.

Mit der neuen Regelung wurde Schlimmeres verhindert, etwa dass die Arbeitszeiterfassung für ganze Branchen abgeschafft wird, wie es zum Beispiel zwei in den eidgenössischen Räten hängige Motionen verlangen. Es bestand zudem die Gefahr, dass der Bundesrat in eigener Regie über eine Verordnungsänderung weitergehende Ausnahmen beschliesst. Mit der Neuregelung wurden Möglichkeiten zum automatischen Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung verhindert, etwa eine blosse Lohngrenze, ab welcher ohne weiteres auf die Erfassung verzichtet werden kann. Oder Regelungen, wonach es genügt, dass ein Angestellter im Handelsregister eingetragen ist, um automatisch die Arbeitszeit nicht mehr erfassen zu müssen, wie das SECO ursprünglich wollte. Beides hätte dazu geführt, dass künftig viel mehr Arbeitnehmende ohne das Schutzinstrument Arbeitszeiterfassung hätten arbeiten müssen.

Mit der neuen Regelung stehen nun die Arbeitgeber sowie Bund und Kantone in der Pflicht. Sie müssen für eine korrekte Durchsetzung sorgen. Auch müssen die Arbeitgeber in den GAV spezifische Schutzmassnahmen gegen psychosoziale Risiken und Burnouts akzeptieren. Es darf sich nicht wiederholen, dass die Behörden einfach wegschauen, wenn Gesetz und Verordnung nicht respektiert werden. Ansonsten greift die Gesellschaftskrankheit Burnout immer weiter um sich. Das würde nicht nur den Arbeitnehmenden schaden, sondern auch den Firmen.

Auskünfte

• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, zuständig für Arbeitsrecht, 076 335 61 97

Dabei ist klar: In der Schweiz müssen Schweizer Löhne bezahlt werden. Das verlangen u.a. die Flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit mit der Europäischen Union. Eine Diskriminierung von Grenzgängern ist illegal. Das gilt auch für die Überwälzung des Arbeitgeberrisikos auf die Angestellten.

Der SGB führt zur Klärung der Lage und zur Information der betroffenen Kreise (Mitglieder tripartiter Kommissionen, GewerkschafterInnen, JuristInnen, etc.), eine Tagung zum Thema und rund um Fragen wie Eurolöhne, Lohnsenkungen für Grenzgänger etc. durch. Damit soll Aufklärungsarbeit betrieben und die juristische Lage bzw. die Rechtsprechung dargelegt werden.

An der Tagung werden sich untenstehende Referentinnen und Referenten mit folgenden Themen befassen:

• Christa Tobler, Professorin an der Universität Basel: schwergewichtig zum Diskriminierungsverbot von Grenzgängerinnen und Grenzgängern

• Daniel Lampart, Chefökonom des SGB: wirtschaftliche Kontextualisierung des Problems
• Jean Christophe Schwaab, Vizepräsident der nationalrätlichen Rechtskommission und Arbeitsrechts-Spezialist: Ausführungen u.a. zu arbeitsrechtlichen Bestimmungen rund um Bezahlung von Euro-Löhnen
• Luca Cirigliano, Zentralsekretär des SGB und Leiter der Aufgabenbereiche Arbeitsrecht und Arbeitsbedingungen: zu Fragen u.a. der verbotenen Überwälzung des Unternehmensrisikos auf die Arbeitnehmemden und zu sozialrechtlichen Aspekten der Frankenstärke (Kurzarbeitsentschädigung)

Praktische Informationen

SGB-Tagung am

Dienstag, 3. März 2015 von 15 bis ca. 18 Uhr,
Hotel Bern, Zeughausgasse 9, Bern

• Die Kosten der Tagung für Mitglieder einer SGB-Gewerkschaft betragen Fr. 160.-, für Externe Interessierte Fr. 180.-
• Anmeldung via Mail an: juliet.harding(at)sgb.ch oder info(at)sgb.ch

Zum Herunterladen

• <media 2692 - - "TEXT, 150303 SGB Programm Euro Franken, 150303_SGB_Programm_Euro_Franken.pdf, 70 KB">Das Programm der Tagung</media>

Die Angriffe auf das Streikrecht häufen sich, selbst im Herzen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) blockiert der internationale Arbeitgeberverband OIE die explizite Anerkennung dieses Menschenrechts. Vor dem Sitz des Westschweizer Unternehmerverbands FER (Fédération des entreprises romandes), der als Teil der Schweizer Delegation bei der ILO mit der OIE in engem Kontakt steht, forderten heute GewerkschafterInnen die Anerkennung des Streikrechts durch die OIE. SGB-Zentralsekretär Luca Cirigliano übergab FER-Generaldirektor Blaise Matthey ein Schreiben. "Das Streikrecht ist das grundlegende Menschenrecht der Arbeiterinnen und Arbeiter, in Auseinandersetzungen von ihrer ultimativen Arbeitskampfmassnahme Gebrauch zu machen und die Arbeit niederzulegen", betonte Cirigliano.

Cirigliano hielt fest, dass das Streikrecht nicht immer effektiv sein kann, wenn die Schweiz gleichzeitig keinen spezifischen Kündigungsschutz für gewerkschaftliche Vertrauensleute und AktivistInnen bzw. Streikende kennt. Obwohl die ILO auf Klage des SGB die Schweiz mehrfach gerügt und aufgefordert hat, Massnahmen zu ergreifen, blockieren Arbeitgeber, Wirtschaft und Bürgerliche die zaghaften Versuche des Bundesrats, den Kündigungsschutz gesetzlich zu verbessern. Was das bedeutet, machten ehemalige Angestellte der Neuenburger Privatklinik La Providence und der Tessiner Granitfirma Maurino Graniti deutlich. Ihnen wurde gekündigt, während sie vom Streikrecht Gebrauch machten. Kein Einzelfall: Ähnliches ereignete sich z. B. beim Detailhändler Spar, beim Genfer Transportunternehmen Pascual und bei Gate Gourmet am Genfer Flughafen.

Es sei höchste Zeit, dass die gewerkschaftlichen Grundrechte wie der Schutz vor antigewerkschaftlicher Entlassung, die Wiedereinstellung nach missbräuchlicher Entlassung und das Recht auf Streik voll geachtet werden, hielten VertreterInnen des Genfer Gewerkschaftsbunds CGAS, des Cartel intersyndical und der internationalen Gewerkschaften fest. Der Bundesrat müsse endlich den Schutz vor gewerkschaftsfeindlichen Entlassungen verbessern und die Arbeitgeber ihren Widerstand gegen jeglichen Fortschritt in dieser Frage aufgeben und Hand zu einer Lösung reichen.

Die Aktionen zum 18. Februar wurden von CGAS und dem Cartel intersyndical organisiert, von SGB, Travail.Suisse, den internationalen Gewerkschaften in Genf und dem Internationalen Gewerkschaftsbund IGB/ITUC unterstützt. In Genf haben neben der ILO viele internationale Organisationen ihren Sitz, und in letzter Zeit rückte der Streik bei den öffentlichen Genfer Verkehrsmitteln TPG die Frage nach dem Streikrecht auch für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes ins Zentrum.

Der Aktionstag startete am Mittag mit einer Protestaktion von Angestellten der internationalen Genfer Institutionen auf der Place des Nations. Anschliessend demonstrierten VertreterInnen der internationalen Gewerkschaften bei der OIE und bei den Botschaften von Angola und Indien.

Zum Herunterladen

• <media 2683 - - "TEXT, 150218 LC Streikrecht rede, 150218_LC_Streikrecht_rede.pdf, 115 KB">Luca Cirigliano, SGB Zentralsekretär: Streikrecht verteidigen – auch in der Schweiz</media>
• <media 2684 - - "TEXT, 150218 LC brief matthey streikrecht, 150218_LC_brief_matthey_streikrecht.pdf, 135 KB">Brief an die Fédération des entreprises romandes</media>
• <media 2685 - - "TEXT, 2015-02-18cgas UAPG Droit de greve-re7575, 2015-02-18cgas_UAPG_Droit_de_greve-re7575.pdf, 258 KB">Brief CGAS an die UAPG</media>

Auskünfte

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97
• Matthias Preisser, SGB Kommunikation, 079 656 55 36

Das Streikrecht ist ein grundlegendes gewerkschaftliches Menschenrecht, das die Verfassungen von 90 Staaten garantieren, darunter seit 1999 auch diejenige der Schweiz. Es wird vom internationalen Uno-Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte ebenso garantiert wie von der europäischen Sozialcharta. Mehr als ein individuelles Menschenrecht ist das Streikrecht ein kollektives Recht, das Recht der Arbeiterinnen und Arbeiter, in Arbeitskämpfen von ihrer letzten Waffe Gebrauch zu machen und die Arbeit niederzulegen.

Seit Gewerkschaften und soziale Bewegungen die mit Beginn der Finanzkrise aufgegleisten Austeritätsprogramme bekämpfen, häufen sich die Angriffe auf das Streikrecht. Auch die Arbeitgeber greifen dieses ihnen missliebige Grundrecht vermehrt an, selbst im Herzen der tripartit organisierten Uno-Institution Internationale Arbeitsorganisation (ILO). Dort weigern sie sich seit zwei Jahren, anzuerkennen, dass das Streikrecht von der ILO-Konvention 87 geschützt wird und blockieren die entsprechende Arbeit der Normenkommission.

An diesem Blockadespiel beteiligt sich leider auch die ILO-Vertretung der Schweiz, angetrieben von der Schweizer Arbeitgeber-Delegation. Diese wird von Blaise Matthey angeführt, dem Generalsekretär des Westschweizer Unternehmerverbands FER (Fédération des entreprises romandes). Nicht zuletzt deshalb werden am Nachmittag des 18. Februars Genfer Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter vor dem Sitz dieses Unternehmerverbandes für das Streikrecht demonstrieren. Bereits am Mittag startet der globale Aktionstag in Genf mit einer Protestaktion des Personals der internationalen Institutionen auf der Place des Nations. Um 14 Uhr demonstrieren Vertreterinnen und Vertreter der internationalen Gewerkschaften dann beim internationalen Arbeitgeberverband. Die Journalistinnen und Journalisten sind um 16 Uhr zu einer Medienkonferenz zum Thema geladen.

Die Genfer Aktionen zum globalen Aktionstag werden vom Genfer Gewerkschaftsbund CGAS und dem Gewerkschaftskartell Cartel intersyndical organisiert und koordiniert, mit Beteiligung der Centrales syndicales internationales und der Associations de personnel d’institutions internationales. Unterstützt werden die Aktionen von SGB, Travailsuisse und dem internationalen Gewerkschaftsbund IGB.

<media 2674 - - "TEXT, CGAS USS tract journee mondiale droit de greve 18 fevrier 2015 officiel, CGAS_USS_tract_journee_mondiale_droit_de_greve_18_fevrier_2015_officiel.pdf, 180 KB">Mobilisierungsflyer</media>

Der Franken ist überbewertet. Der ungünstige Eurokurs schmälert in vielen Betrieben den Ertrag. Gewisse Firmen werden deshalb in nächster Zeit prüfen, wie sie mit Lohnsenkungen oder Lohnzahlungen in Euro ihre Produktionskosten drücken können, um so das Währungsrisiko auf ihre Mitarbeitenden abzuwälzen.

Gewisse Arbeitgeber möchten den Grenzgängern den Franken-Lohn kürzen oder in Euro auszahlen. Andere möchten gar allen Arbeitnehmenden, auch den in der Schweiz wohnhaften, den Lohn neu in Euro ausbezahlen. In eine ähnliche Richtung geht der Vorschlag, die Löhne durch Anbindung an den Wechselkurs zu senken. Diese Massnahmen widersprechen allen einschlägigen arbeitsrechtlichen Prinzipien und der Rechtsprechung.

Arbeitgeber hat nicht einfach freie Hand

Der Arbeitgeber verfügt über Handlungsspielraum bei der Festlegung der Löhne und damit auch bei deren Senkung (zu respektieren sind allerdings die Vorschriften der Änderungskündigung), wenn er dabei Treu und Glauben sowie die guten Sitten respektiert und wenn dabei der Lohnbe-trag objektiv und genügend vorhersehbar ist. Er kann Löhne jedoch nicht einseitig senken.

Art. 323b Obligationenrecht (OR), bestimmt weiter, dass der Arbeitgeber den Lohn in einer „gesetzlichen Währung“ zu entrichten hat; diese Währung ist ein notwendiger Bestandteil des Arbeitsvertrages und darf nicht einseitig vom Arbeitgeber geändert werden.

Bei der Gestaltung des Vertrages sind die Arbeitgeber nicht frei: Es gilt einerseits der arbeitsrechtliche Schutzgedanke, welcher die Arbeitnehmenden als regelmässig schwächere Partei vor gewissen Vertragsänderungen schützt. Weiter gilt das Freizügigkeitsabkommen (FZA), welches Lohndumping von Schweizer Arbeitnehmenden via Diskriminierung von EU-Bürgern verhindern will.

Unternehmerrisiko nicht abwälzen

Die Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Arbeitnehmenden ist verboten (zwingende Bestimmung von Art. 324 OR, welche weder durch Einzelarbeitsvertrag noch GAV geändert werden kann). Genau darum handelt es sich, wenn ein ungünstiger Wechselkurs die Ertragsaussichten einer Firma trübt. Der Wechselkurs ist Teil des Unternehmerrisikos; der Arbeitgeber muss dieses vorausschauend übernehmen. Er allein profitiert ja auch davon, wenn der Wechselkurs in die andere Richtung ausschlägt und so den Ertrag des Unternehmens erhöht. Weiter verbietet die juristische Lehre Lohnsenkungen als Form einer Beteiligung am negativen Geschäftsgang einer Firma. Auch dies stellt nämlich eine Beteiligung des Arbeitnehmers an einem negativen Geschäftsergebnis und ist gem. Art. 322a OR verboten.

Solche Bestimmungen, seien sie nun eingeführt durch gemeinsame Vereinbarung, durch Änderungskündigung oder durch kollektive Vereinbarung, sind folglich nichtig. Sie sind auch nicht abzustützen auf „Krisenartikel“ in einem GAV, denn diese müssen zwingendes Recht respektieren (Art. 358 OR). Ein Arbeitgeber, der regelmässig die Löhne den Veränderungen des Wechselkurses anpasste, begeht Rechtsmissbrauch (Art. 2 ZGB).

Grenzgänger sind kein arbeitsrechtliches Freiwild

Das Diskriminierungsverbot in Art. 2 FZA (präzisiert in Art. 9 Abs. 1 Anhang I FZA) verbietet eine unterschiedliche Behandlung nach Nationalität oder Wohnort. Wirtschaftliche Gründe wie etwa die Änderungen des Wechselkurses können solche Diskriminierungen nicht rechtfertigen. Deshalb kann der Arbeitgeber nicht allein nur für seine aus der EU stammenden Arbeitnehmer oder nur für Grenzgänger den Lohn an den Wechselkurs anbinden. Das schützt auch die in der Schweiz wohnhaften Arbeitnehmenden: Denn man kann sie nicht mit „billigen“ Grenzgängern konkurrenzieren oder gar ersetzen.

Und alle Arbeitnehmenden?

Wäre es nun aber möglich, für alle Arbeitnehmenden, unbesehen des Wohnortes, die Löhne in Euro auszubezahlen? Oder an den Lohn an den Euro anzubinden? – Nein!

Denn wie oben beschrieben würden solche Klauseln sowohl in Änderungskündigungen wie auch in Einzelarbeitsverträgen oder GAV eine verbotene Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Arbeitnehmenden darstellen (Art. 324 OR bzw. gem. Art. 322a OR).

Vertragsänderungen oder (Änderungs-)Kündigungen, welche als Begründung bzw. Inhalt eine solche Lohnänderung in Euro und/oder eine Variabilität des Lohnes zur Folge hätten, wären also nichtig und rechtsmissbräuchlich (Art. 2 ZGB).

Einschlägige Gerichtsurteile:

<media 2633>Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Zivilrecht vom 17. Dezember 2012, Nr. 400 12 152. </media>

Weiterführende Literatur:

Tobler Christa, Indirekte Diskriminierung wegen der Staatsangehörigkeit durch Lohnsenkungen bei schwachem Euro-Kurs, in: Zur Emeritierung von J. Stöckli (Festschrift), Bäni Eva Maria et al. (Hrsg.), Zürich 2014, S. 649 ff.

Pärli Kurt, Neues beim arbeitsrechtlichen Diskriminierungsschutz – mit einem Seitenblick auf die Entwicklung in der europäischen Union, in: Jusletter vom 27. Februar 2011.

<media 2635>Schwaab Jean-Christophe: Paiement du salaire en euros, adaptation au cours de l'euro : que dit le droit du travail ? In: Jusletter vom 8. August 2011.</media>

Im Rahmen einer kleinen Feier hat die Eidgenössische Arbeitskommission im Beisein von Bundesrat Schneider-Ammann sowie der Sozialpartner am 2. Dezember 2014 an das 50-jährige Jubiläum des Arbeitsgesetzes erinnert. Das Arbeitsgesetz, eines der Hauptinstrumente des Arbeitnehmerschutzes und dank jahrzehntelangem Kampf der Gewerkschaften eingeführt, regelt den allgemeinen Gesundheitsschutz, die Arbeits- und Ruhezeiten sowie den speziellen Schutz am Arbeitsplatz für Jugendliche, schwangere Frauen und stillende Mütter.

Ein langer Weg

Das Arbeitsgesetz ist ein direkter Nachkomme des eidgenössischen Fabrikgesetzes von 1877, welches u.a. die Arbeitszeit auf 11 Stunden beschränkte, Nachtarbeit verbot sowie das Schutzalter 14 einführte. Die Durchsetzung des Fabrikgesetzes war eine Sternstunde der noch jungen Arbeiterbewegung, der es in Allianz mit der konservativ-katholischen Bewegung gelang, ein liberales Referendum gegen das Gesetz zu bodigen.

Seit dem frühen 20. Jahrhundert gab es Bestrebungen, die zuvor auf Fabriken und Verkehrsanstalten beschränkte Arbeitsgesetzgebung auszudehnen. Verschiedene Anläufe versandeten wieder. Der SGB etwa präsentierte 1935 einen eigenen Entwurf für ein modernes nationales Arbeitsgesetz. Dieser orientierte sich stark an den völkerrechtlichen Vorgaben und Vorschriften der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), der die Schweiz bereits 1919 beigetreten war. Der Anlauf in den frühen 60er Jahren war schliesslich erfolgreich: 1964 konnte das neue Arbeitsgesetz vom Parlament verabschiedet werden.

Auch psychosoziale Risiken erfassen

Heute gilt es, einerseits das Bewährte zu bewahren, und da vor allem die häufigen Angriffe auf die Beschränkung resp. Regelung der Arbeitszeiten abzuwehren. Andererseits ist das Arbeitsgesetz den technologischen Entwicklungen anzupassen. Zu erfassen ist erstens das zunehmende Phänomen der Arbeit im Home-Office, etwa durch die Gewährung von Pausen sowie die Regelung von Haftungsfragen. Zum zweiten muss die ständige Erreichbarkeit, welche mit dem Smartphone rasant zugenommen hat, zum Schutz der Arbeitnehmenden wieder eingeschränkt werden. Um psychosozialen Risiken, verursacht durch Stress, Überarbeitung und Nachtarbeit, vorzubeugen, müssen die kantonalen Arbeitsinspektorate drittens die Arbeitszeiterfassung vermehrt kontrollieren. Zum vierten muss das Schweizer Recht so geändert werden, dass Burn-Outs aufgrund von Stress am Arbeitsplatz endlich als Berufskrankheit anerkannt werden! Schliesslich sind im Arbeitsgesetz auch Vorkehrungen zu treffen, damit in der Renovation von Asbest enthaltenden Gebäuden ein Mindeststandard an Gesundheitsschutz garantiert ist.

Das Arbeitsgesetz hat sich als Hauptinstrument des Arbeitnehmerschutzes bewährt; es ist jedoch an die technologischen Entwicklungen anzupassen. Zu erfassen ist erstens das zunehmende Phänomen der Arbeit im Home-Office, etwa durch die Gewährung von Pausen sowie die Regelung von Haftungsfragen. Zum zweiten muss die ständige Erreichbarkeit, welche mit dem Smartphone rasant zugenommen hat, zum Schutz der Arbeitnehmenden wieder eingeschränkt werden. Um psychosozialen Risiken, verursacht durch Stress, Überarbeitung und Nachtarbeit, vorzubeugen, müssen die kantonalen Arbeitsinspektorate drittens die Arbeitszeiterfassung vermehrt kontrollieren. Zum vierten muss das Schweizer Recht so geändert werden, dass Burn-Outs aufgrund von Stress am Arbeitsplatz endlich als Berufskrankheit anerkannt werden!

Das Arbeitsgesetz wurde 1964 dank jahrzehntelangem Kampf der Gewerkschaften eingeführt. Es regelt den allgemeinen Gesundheitsschutz, die Arbeits- und Ruhezeiten sowie den speziellen Schutz am Arbeitsplatz für Jugendliche, schwangere Frauen und stillende Mütter.

Auskünfte

- Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, 076 335 61 97

- Ewald Ackermann, Kommunikation SGB, 079 660 36 14

Es wäre unverständlich und demokratiepolitisch äusserst fragwürdig, würde auch das Parlament die Vorbehalte der Kantone ignoriert. Denn deren Widerstand ist in den weitaus meisten Fällen vom Volk legitimiert: längere Ladenöffnungszeiten wurden in den letzten Jahren in mehr als einem Dutzend kantonaler Abstimmungen abgelehnt. In Luzern zum Beispiel lehnten die Stimmberechtigten nicht nur eine Totalliberalisierung der Ladenöffnungszeiten ab, sondern auch die Ausdehnung der Öffnungszeiten an Samstagen von 16 auf 17 Uhr. Ein Ladenöffnungszeitengesetz, das schweizweit generelle Öffnungszeiten bis 20 Uhr unter der Woche und bis 19 Uhr am Wochenende erlauben würde, stünde damit völlig quer in der Landschaft. Der SGB wird diese Vorlage aus diesen Gründen bekämpfen.

Auskünfte

• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Der Leitantrag will diese Vorschläge eingehend prüfen. Die SGB-Gremien sollen je nach Entwicklung das weitere entsprechende Vorgehen festlegen. SIT, Unia und VPOD stimmten dem Vorgehen zu. SIT verlangte erfolgreich, dass der Entscheid über die Lancierung einer Kündigungsschutz-Initiative bis spätestens an der vierten Delegiertenversammlung nach dem Kongress zu fällen sei.

Der Leitantrag spricht sich aus für:

• die Sicherung der bilateralen Verträge
• das Prinzip der Nichtdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt
• einen entschiedenen Kampf gegen Ecopop und
• einen besseren Schutz der Berufstätigen (Schutz der Löhne, gegen Kündigungen und prekäre Arbeitsformen)

Das Positionspapier würdigt die Leistungsfähigkeit der Gesamtarbeitsverträge (GAV): Da, wo es GAV – oder öffentliche Personalgesetze, wie der VPOD ergänzte – gibt, sind die Verhältnisse in der Regel gerechter. Die GAV-Abdeckung konnte in den letzten Jahren denn auch gesteigert werden – auf gut 50 %. Das genügt jedoch nicht. Wichtigste Gründe für die im europäischen Vergleich tiefe Abdeckung: die einzigartig hohen Hürden für die Allgemeinverbindlich-Erklärung eines GAV (der dann jeweils für die ganze Branche gilt), und die Weigerung vieler Arbeitgeber, einen GAV überhaupt aushandeln zu wollen.

Die SGB-Gewerkschaften wollen in Sachen GAV Gas geben. Sie wollen die Abdeckung durch GAV rasch auf 60 % steigern. Dazu sollen

1.  neue GAV durchgesetzt werden, etwa im Gartenbau, im Bereich Kleider und Schuhe, bei den Callcenter, bei KEP&Mail, bei diversen Medien usw.

2. soll die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) von GAV an die heutigen Wirklichkeiten angepasst und somit erleichtert werden. So soll das sogenannte Arbeitgeber-Quorum (50 % der Unternehmen müssen an einem GAV beteiligt sein, damit dieser av erklärt werden kann) gestrichen werden. Kein anderes Land kennt eine solche Barriere.

3. sollen GAV bei „öffentlichem Interesse“ av erklärt werden können

4. sollen GAV bei Subventionsempfängern obligatorisch sein: Wer Bundessubventionen erhält, muss mit repräsentativen Gewerkschaften einen GAV aushandeln. Wenn es zu keinem Abschluss kommt, erlässt der Bundesrat einen Normalarbeitsvertrag. Für Bundes- und konzessionierte Betriebe gilt eine GAV-Verhandlungspflicht. Bei öffentlichen Beschaffungen sind GAV ein Zuschlagskriterium.

Die GAV – aber auch und vorab das Gesetz – sollen ausserdem Personalvertreter/innen und gewerkschaftliche Vertrauensleute besser schützen, insbesondere vor Entlassungen. Sie sollen verbindliche Massnahmen gegen jegliche Diskriminierung (Geschlecht, Herkunft, Sprache, Glauben, Lebensform, sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität) vorschreiben und allen wichtigen arbeitsplatzrelevanten Forderungen der Gewerkschaften verpflichtenden Ausdruck geben.

Schliesslich müssen die GAV in der täglichen Praxis auch durchgesetzt werden können. Heute fehlten auf gesetzlicher Ebene wichtige Instrumente, so verschiedene Votant/innen am Mikrophon, um gegen unseriöse Firmen vorgehen zu können. So sollen bei hohem Verdacht auf Scheinselbständigkeit, bei fehlender Kautionsleistung oder offensichtlichen Verstössen gegen Mindestarbeitsbedingungen die Kantone Arbeitsunterbrüche verfügen können. Eingefügt wurde dem Papier zudem, wie die Gewerkschaften auch künftig „mit wirksamen Mindestlöhnen Tieflöhne bekämpfen“ wollen.

Seit Monaten hat die Tuba Group ihren ArbeiterInnen keine Löhne und Zuschläge mehr bezahlt. Weil diverse Interventionen nichts fruchteten, beschlossen die BekleidungsarbeiterInnen am 28. Juli, in einen Hungerstreik zu treten. Dieser soll so lange durchgeführt werden, bis die ausstehenden Löhne bezahlt werden. Obwohl sich viele Streikende in kritischem Zustand befinden, hat das Unternehmen bisher bloss zu Hinhaltetaktiken gegriffen.

Den Konflikt verschärft der Umstand, dass letzte Woche der Manager der Tuba Group gegen Kaution aus der Haft entlassen wurde. Dieser sass im Gefängnis wegen eines verheerenden Brandes in einer Firmenniederlassung, der 112 ArbeiterInnen das Leben gekostet hatte. Die Tuba-ArbeiterInnen vermuten mit guten Gründen, dass die Löhne nicht bezahlt wurden, damit die Kaution bezahlt werden konnte.

SGB und Solifonds fordern die Premierministerin auf zu intervenieren und alles in ihrer Macht Stehende zu unternehmen, damit die ArbeiterInnen die ausstehenden Löhne, Zuschläge und Entschädigungen erhalten. Es sei Pflicht der Regierung sicherzustellen, dass die Rechte der Arbeitnehmenden und die Gewerkschaftsrechte in den Unternehmen respektiert würden.

<media 2126 - - "TEXT, 1408 letter Prime Minister Bangladesh, 1408_letter__Prime_Minister_Bangladesh.pdf, 139 KB">Der Brief im Wortlaut</media>

Anhand der Vorträge von prominenten ReferentInnen aus dem In- und Ausland konnten sich die rund 100 anwesenden ZuhörerInnen ein authentisches und korrektes Bild über die Zutritts- und Informationsrechte von Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter am Arbeitsplatz machen.

Juristische Lage klar

Prof. Marcel Niggli, Ordinarius für Strafrecht an der Universität Freiburg und bekannter Herausgeber verschiedenster Standardwerke zum Strafrecht, präsentierte in seinem Vortrag die Resultate eines Gutachtens, welches er im Auftrag und mit Begleitung des SGB verfasst hat. Die Ergebnisse sind für uns Gewerkschaften äusserst wertvoll und völlig eindeutig: FunktionärInnen von Gewerkschaften haben das Recht, direkt in die Betriebe, die Arbeits- und Baustellen zu gehen und dort in Kontakt mit den Arbeitnehmenden zu treten. Beim Zutritt von Gewerkschaften in den Betrieben kann es sich konkret z.B. um Flyer-Verteilungen auf Firmenparkplätzen, Auflegen von Broschüren in Pausenräumen, Anbringen von Informationen an Pinnwänden oder das persönliche Gespräch auf dem Firmenareal handeln, aber auch um den Zugang zum Betriebs-Intranet z.B. für Mailversände oder Versand von Umfrage-Tools.

Niggli zeigt nun in seinem Gutachten, welches auf der SGB-Homepage abrufbar ist, dass gegen den physischen Zutritt der GewerkschafterInnen die Arbeitgeber KEIN Recht haben, Hausverbote auszusprechen oder einen Strafantrag wegen Hausfriedensbruch (Art. 186 StGB) an den Behörden stellen! Wenn die GewerkschafterInnen ein verhältnismässiges und die Betriebsabläufe nicht unnötig störendes Eintreten in den Arbeitsplatz vollziehen, hat vielmehr eine allfällige „Rache-Anzeige“ der Arbeitgeber selbst einen strafrechtlich relevanten Charakter. Wenn ein Arbeitgeber eine Anzeige wegen Hausfriedensbruch gegen ihm nicht genehme GewerkschafterInnen ausspricht, ist dies als Nötigung zu betrachten! Hier hat der Staat eine strikte Neutralitätspflicht im Verhältnis von Gewerkschaften und Arbeitgeber und hat sich aus den Konflikten herauszuhalten.

Das Gutachten von Prof. Niggli stärkt den Gewerkschaften den Rücken: GewerkschafterInnen wahren beim Zutritt in den Betrieb berechtigte Interessen und haben Rechtfertigungsgründe aus gesetzeskonformer Handlung.

Weiter zeigt das Gutachten von Prof. Niggli die Problematik auf, wer überhaupt, z.B. in einer Grossbaustelle mit Generalunternehmer und Dutzenden von wechselnden Subakkordanten, berechtigt wäre, ein Hausverbot auszusprechen: Das wären in diesem Falle beim Zutritt in die Baracken die Bauarbeiter selbst und nicht die Vorgesetzten bzw. gar Generalunternehmer.

Zutritt im Recht verankert

Die Vorträge von Prof. Schefer (Ordinariums öffentliches Recht Universität Basel) und Prof. Pärli (Leiter Zentrum für Sozialrecht, Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften) haben komplementär zu den Ausführungen Nigglis aufgezeigt, dass die Zutritts- und Informationsrechte von Gewerkschaften bereits im heute gültigen Schweizer Recht eine legale Basis haben. Und zwar im Verfassungsrecht (Koalitionsfreiheit gemäss Art. 28 BV) und im Arbeitsrecht.

Prof. Schefer zeigte in seinem Referat, dass die Gewerkschaftsfreiheit, wie sie in Art. 28 BV garantiert wird, sogenannte „Drittwirkung“ entfaltet: d.h. dass die Koalitionsfreiheit nicht nur zwischen Staat und Gewerkschaften gilt, sondern auch im Verhältnis Arbeitgeber und Gewerkschaften. Arbeitgeber haben also die Pflicht, die Ausübung der Gewerkschaftsfreiheit nicht einzuschränken! Arbeitgeber haben hier also keine Möglichkeit, durch „Hausverbote“ die verfassungsmässigen Rechte gemäss Art. 28 BV ausser Kraft zu setzen. Auch aus Art. 28 BV leitet sich die von Prof. Niggli in seinem Gutachten erwähnte Neutralitätspflicht des Staates ab, welcher sich nicht durch den „Paragraphen“ des Hausfriedensbruchs  zum Handlager gewisser Arbeitgeber degradieren lassen darf.

Prof. Kurt Pärli zeigte weiter in seinem Vortrag mit einer Bestandsaufnahme und Analyse der Zutritts- und Informationsrechte, wie sie im Schweizer Arbeitsrecht und in den GAV festgehalten sind, dass das Arbeitsrecht heute bereits an verschiedenen Orten das Recht der Gewerkschaften festlegt, Zutritt zum Betrieb zu haben: Art. 15 des Mitwirkungsgesetz (MwG) gibt z.B. den Gewerkschaften ein direktes Klagerecht aus entsprechenden arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. So auch Art. 58 Arbeitsgesetz (ArG), welcher der Gewerkschaft ein direktes Beschwerderecht gibt bei Nichteinhaltung von Sicherheits- und Gesundheitsschutz-Bestimmungen am Arbeitsplatz. Und wo ein Klagerecht der Gewerkschaften steht, da hat auch die Gewerkschaft das Recht, den Betrieb zu betreten und Informationen und Beweise vor einer allfälligen Klage zu sammeln.

Fazit: Gewerkschaften bleiben am Ball und leisten Aufklärungsarbeit!

Die Resultate der juristischen Abklärung, wie sie an der Tagung präsentiert wurden, zeigen: GewerkschafterInnen haben unter geltendem Schweizer Recht Zutrittsrechte. Und zwar direkt aus Verfassungsrecht, so aus Koalitionsfreiheit gemäss Art. 28 BV. Und direkt aus Arbeitsrecht, so z.B. aus Art. 15 MwG und Art. 58 ArG. Diese Bestimmungen sollen in Zukunft vermehrt Niederschlag und Fixierung in den GAV finden. Dazu wird der SGB sich für eine GAV-Best-Practice für die Sozialpartner einsetzen.

Das Gutachten von Prof. Niggli zeigt auch weiter: Renitente Arbeitgeber haben keine juristische Handhabe, um sich kritische, missliebige GewerkschafterInnen durch Hausverbote und Strafanzeigen wegen Hausfriedensbruch vom Hals zu halten. Die meisten Behörden wissen das auch und treten nicht auf solche Anzeigen ein. Leider hat sich diese eigentlich klare rechtliche Grundlage noch nicht in allen Gerichten durchgesetzt. Deshalb wird der SGB weiter bemüht sein, diese Erkenntnisse aus der Tagung unter JuristInnen und in der Öffentlichkeit bekannt zu machen.

Kinderarbeit ist hierzulande glücklicherweise abgeschafft. Das Arbeitsgesetz (ArG) erlaubt Erwerbsarbeit erst ab 15 Jahren. Ab 13 können Jugendliche leichte Arbeiten verrichten. Unter 13 Jahren ist Beschäftigung zulässig in sportlichen und kulturellen Tätigkeiten, dies unter speziellen Bedingungen und mit Bewilligung einer kantonalen Behörde (Art. 30 ArG; Art. 7 ArGV 5). In all diesen Fällen benötigen Minderjährige die elterliche Einwilligung für die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.

Wer darf was (nicht)?

Die Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (ArGV 5) präzisiert die Anstellungsregeln für unter 18-Jährige. Verboten sind gefährliche Arbeiten, Beschäftigung in gewissen Bereichen (Diskotheken, Bars, Nachtlokale, Filmvorführungen, Zirkus und Schaustellerei, vgl. Art. 4 bis 6, ArGV 5). Sonntagsarbeit ist nur zulässig für Jugendliche mit beendeter obligatorischer Schulpflicht, maximal einen Sonntag auf zwei und ausschliesslich im Gastgewerbe (in dem Mindestbeschäftigungsalter 16 herrscht), bei Tierpflegebetrieben und in Bäckereien (ArGV 5, Art 13). In touristischen Zonen ist Sonntagsarbeit möglich in touristisch ausgerichteten Betrieben während der ganzen Dauer der Sommerferien (Art. 15 ArGV 5; Art. 25 ArGV 2). Nachtarbeit ist für unter 18-Jährige verboten, ausser sie sei für die  berufliche Grundausbildung unerlässlich (Art. 12 ArGV 5).

Wie lange?

Die Arbeit der unter 13-Jährigen darf maximal drei Stunden pro Tag und 9 Stunden pro Woche betragen (Art. 10 ArGV 5). Jugendliche über 13 Jahre ohne beendete Schulpflicht können bis zu 8 Stunden pro Tag (40 h pro Woche) während der Hälfte der Schulferien, zwischen 6.00 und 18.00 Uhr, beschäftigt werden, wobei bei mehr als fünf Stunden eine Pause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren ist (Art. 11 ArGV 5). Für alle Jugendlichen gilt, dass ihre Arbeitsdauer jene der anderen vom Unternehmen Angestellten nicht überschreiten darf (max. 9 h pro Tag) und innerhalb einer Zeitspanne von 12 Stunden zu erfolgen hat (Art. 31 Abs. 1 ArG). Sie haben Anrecht auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens 12 aufeinander folgenden Stunden (Art. 16 ArGV 5). Abends dürfen unter 16-Jährige nur bis 20.00 Uhr, 16- bis 18-Jährige bis 22.00 Uhr beschäftigt werden (Art. 31 Abs. 2 ArG).

Bei Gefahr nein sagen

In Ferienjobs tun viele Jugendliche die ersten Schritte in die Arbeitswelt. Auch in dieser lauern Gefahren, die nicht auf den ersten Blick erkennbar sind. Das Berufsunfallrisiko junger Jobber/innen ist sehr hoch, vor allem in den ersten Tagen der Anstellung.

Deshalb: Sicherheitsvorschriften immer genau beachten. Die entsprechenden Unterrichtungen des Arbeitgebers sind sorgsam zu beachten, auch wenn sie einem übertrieben vorkommen sollten. In jedem Fall sind gefährliche Arbeiten bis zum Alter von 18 Jahren verboten. Ist jemand trotz allem einer Gefahr ausgesetzt, dann muss er wagen, STOPP zu sagen. Es lohnt sich, Hilfe einzuholen bei einem erfahrenen Arbeitskollegen. Unfälle wirken zu häufig zu lange nach.

Richtig versichern

Während eines kleinen Ferienjobs die Sozialversicherungen zu vernachlässigen, kann sich rächen. Alle Arbeitnehmenden sind unabhängig ihres Alters obligatorisch durch den Arbeitgeber bei der Unfallversicherung zu versichern. Wenn sie weniger als 8 Stunden beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind, deckt diese Versicherung nur die Berufsunfälle. Ist das Pensum höher, sind alle Unfälle gedeckt. Bei einem Unfall hat der Arbeitgeber die Eltern zu benachrichtigen (Art. 32 ArG). Für Anstellungen unter drei Monaten gibt es keine Verpflichtung, im Krankheitsfalle ein Gehalt zu zahlen. Die anderen Sozialversicherungen (AHV/IV/EO) sind erst ab 18 obligatorisch. Wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht zahlt, ist dies Schwarzarbeit und hat Sanktionen zur Folge.

Lohn: minimale und übliche Löhne

In der Schweiz gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. Theoretisch könnte damit der Arbeitgeber den Lohn zahlen, der ihm passt. Allerdings muss der Arbeitgeber Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Normalarbeitsverträge (NAV) respektieren. Für Ferienjobs besonders bedeutend sind der Landes-GAV Gastgewerbe, die verschiedenen GAV im Bau, in der Reinigung, im Detailhandel (Coop, Migros sowie kantonale und kommunale GAV), für den Temporärbereich (Personalverleih) und ebenso die kantonalen NAV in der Landwirtschaft. Die meisten vertraglichen Mindestlöhne findet man auf: www.gav-service.ch. Die Arbeitgeber müssen zudem die branchen- und ortsüblichen Löhne respektieren. Die meisten davon findet man auf www.lohnrechner.ch .

Der SGB empfiehlt einen Mindestlohn von 22.- Fr./h.

Und die Ferien?

Schliesslich darf der Ferienanspruch nicht vergessen werden. Wenn man – wie gewöhnlich bei kleinen Ferienjobs – im Stundenlohn beschäftigt ist, hat man Anrecht auf einen Lohnzuschlag von 10,64 % (bis zu 20 Jahren). Bei Jugendlichen ab 20 beträgt dieser Zuschlag 8,33 %. Auf der Lohnabrechnung ist dieser Zuschlag klar auszuweisen.

Tipp: Die SGB-Jugendkommission hat in einer Ratgeber-Broschüre alle wichtigen Informationen zum Arbeitsrecht erfasst. Diese ist downloadbar unter: www.gewerkschaftsjugend.ch .

Das muss ändern! Viel Missbrauch und auch viele Unfälle könnten verhindert werden, wenn die Behörden für eine konsequente Lehraufsicht sorgten. Deshalb fordert die Gewerkschaftsjugend in jedem ausbildenden Betrieb mindestens eine Kontrolle pro Jahr, eine unabhängige Lehraufsicht, strenge Kriterien für die Ausbildungsbewilligung und ein Ende der Sparübungen auf dem Rücken der Jugendlichen. Die Kantone müssen endlich genügend Ressourcen für die Kontrolltätigkeiten bereitstellen. Gesundheit und Sicherheit der Lehrlinge dürfen nicht mehr so leichtfertig aufs Spiel gesetzt werden.

Diese Forderungen sind umso dringlicher als der Bundesrat nunmehr eine erneute Absenkung des Schutzalters für gefährliche Arbeiten in der Lehre ankündigt (auf 15 Jahre). Der Bundesrat hat jedoch seine diesbezüglichen Versprechen nicht gehalten, er hat die zuvor mit den Sozialpartnern diskutierten kompensatorischen Massnahmen abgeschwächt. Das ist nicht akzeptierbar. Die SGB-Jugendkommission fordert den Bundesrat auf, seine Verantwortung wahrzunehmen und den Kantonen Massnahmen vorzuschreiben, mit denen Gesundheit und Sicherheit der Lehrlinge geschützt werden können. 

SGB-Jugendkommission

Webseite der Gewerkschaftsjugend

Auskünfte:

• Véronique Polito, Zentralsekretärin SGB, 079 436 21 29 (d und f)
• Loïc Dobler, Co-Präsident SGB-Jugendkommission, Zentralsekretär syndicom, 079 385 66 95 (nur f)

 DOKUMENTE:

• Petition <media 2078 - - "TEXT, 140626 Petition, 140626_Petition.pdf, 243 KB">» Mehr Schutz für Lehrlinge!</media>
• Véronique Polito <media 2077 - - "TEXT, 140626 VP L schutz, 140626_VP_L_schutz.pdf, 67 KB">» </media><media 2077 - - "TEXT, 140626 VP L schutz, 140626_VP_L_schutz.pdf, 67 KB">Schutz der Lehrlinge muss nun prioritär werden</media>
• Paul Maetschke <media 2080 - - "TEXT, 140612 PMaetschke lehr, 140612_PMaetschke_lehr.pdf, 408 KB">» Den guten Ruf der Lehre verteidigen</media>
• Loïc Dobler<media 2081 - - "TEXT, 140626 PMaetschke lehrl-f, 140626__PMaetschke__lehrl-f.pdf, 36 KB"> » Protégeons les apprenti-e-s !</media>
• Lehrlingsreport 2013/2014 der Unia

Hausangestellte gehören heute oft zu den am meisten ausgebeuteten Arbeitskräften. In manchen Staaten werden ihre Rechte mit Füssen getreten. Darum sind sie auf besonderen rechtlichen Schutz angewiesen. Der SGB setzte sich deshalb innerhalb der IAO an führender Stelle für das neue Abkommen 189 ein. Dieses verankert denn auch weltweit massgebende Minimalstandards.

Der Ständerat hatte in der Frühjahrssession die Ratifizierung des IAO-Übereinkommens 189 mit 35:0 Stimmen empfohlen. Im Nationalrat verlief das Geschäft viel harziger. SVP und ein grosser Teil der FDP legten sich quer. Einige ihrer Sprecher begründeten ihr Nein in der Plenumsdebatte vom 12. Juni mit dem Fakt, „dass die Schweiz ja sowieso alles erfüllt – also wieso noch ein Abkommen unterzeichnen!“. Andere Opponenten jedoch meinten: „Vielleicht erfüllen wir aber nicht alles – und dann müssen wir plötzlich noch handeln.“

Und das wollten sie nicht. Aber vielleicht werden sie es jetzt müssen. Denn mit 99 zu 82 stimmte der Rat der Ratifizierung zu. Der SGB begrüsst diesen Entscheid. Er sendet ein starkes Zeichen internationaler Solidarität aus.

Die ILO-Konvention Nr. 189 schützt die Minimalrechte der Hausangestellten. Über 50 Mio. Personen arbeiten weltweit als Hausangestellte, davon sind 83 % Frauen. In der laufenden Session debattiert der Nationalrat darüber, dass die Schweiz diese Konvention ratifizieren soll. Das Geschäft war im Ständerat unbestritten gewesen.

Kampf gegen  moderne Sklaverei und für menschenwürdige Arbeit…

Die Gesichter der modernen Sklaverei haben sich in den letzten Jahren verändert: Hielten früher v.a. Diktaturen oder totalitäre Staaten ihre Bürgerinnen und Bürger zu Zwangsarbeit an, sind es heute häufig Private: Frauen und Männer werden in der ganzen Welt durch psychische, physische Gewalt und Arglist gezwungen, Arbeiten unter unmenschlichen Bedingungen zu machen. Besonders betroffen sind  SexworkerInnen und  Hausangestellte: Hausangestellten werden die Dokumente weggenommen, sie werden nicht bezahlt, misshandelt, ja sogar gefoltert. Weil sie oft die Landessprache nicht beherrschen oder in prekären finanziellen oder rechtlichen Situationen sind, können sie sich dann nicht wehren… Das Arbeitsrecht in vielen Ländern schützt gerade Hausangestellte, die im Haus des Arbeitgebers wohnen und so besonders vulnerabel sind, fast gar nicht. Ein Teufelskreis beginnt… Die ILO geht davon aus, dass heute 20 Mio. Personen weltweit unter dieser Form von moderner Sklaverei leiden. Verbreitet sind diese Probleme in Ländern Südamerikas, Afrikas, Asiens und besonders auch in den arabischen Staaten (z.B. Katar). Aber auch in der Schweiz gibt es Fälle von sehr prekär beschäftigten Hausangestellten.

…in Entwicklungsländern und in der Schweiz!

Gegen diese Ausbeutung kämpft die ILO mit einem neuen Übereinkommen, welches sich für die elementaren Rechte der Hausangestellten einsetzt. Verschiedene Länder haben diese Konvention bereits unterzeichnet: So Brasilien oder Südafrika. Auch Deutschland hat als eines von zwei europäischen Ländern die Konvention bereits ratifiziert.

Auch die Schweiz ist auf gutem Weg was die Ratifikation angeht. Es geht darum, dass die Schweiz ein Zeichen der Solidarität nach innen und aussen sendet. Die Schweiz war an vorderster Front beteiligt, als es darum ging, in einer der letzten ILO-Konferenzen diese wichtige Konvention auszuhandeln. Zur Erinnerung: Gemäss Bundesrat und Kantone erfüllt die schweizerische Rechtsordnung die Vorgaben des Übereinkommens Nr. 189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte grundsätzlich.

Das Abkommen sichert Hausangestellten auf der ganzen Welt ein Mindestmass an guten Arbeitsbedingungen, Rechten und Standards. Es sichert allen Hausangestellten eine menschenwürdige Ausübung ihrer Arbeit.

Nachdem die Ratifizierung der Konvention im Ständerat unbestritten über die Bühne ging, erwarten wir in dieser Session auch vom Nationalrat ein starkes Zeichen für menschenwürdige Arbeit im Bereich der Hausangestellten.

Am Anfang stand die Motion Lombardi. Der Motionär verlangte schweizweit Mindestladungsöffnungszeiten, die Räte winkten das Anliegen durch, der Bundesrat legt nun brav ein gerade mal drei Artikel starkes und damit wohl das kürzeste Gesetz in der Schweiz vor. In der Kürze liegt jedoch nicht immer nur Würze sondern oft geballter Blödsinn. So lehnt der SGB das Gesetz in der Vernehmlassung denn entschieden ab. Drei Motivbündel sind ausschlaggebend.

Arbeitsbedingungen noch stressiger

Die Arbeitsbedingungen im Verkauf werden mit so verlängerten Öffnungszeiten noch stressiger, noch weniger planbar, noch verstückelter, was insbesondere alleinerziehende Mütter vor grosse Probleme stellt. Welche Kita hat während der Woche bis 20.00 oder samstags bis 19.00 offen? Bereits jetzt sind die Arbeitsbedingungen im Verkauf prekär, sie würden dies in Zukunft noch viel mehr sein. Das erklärt denn auch, warum sich in Umfragen stets bis zu 90 % der Angestellten gegen längere Öffnungszeiten wenden.

Grosse bevorzugt, Kleine gefressen

Der zuständige SGB-Zentralsekretär Luca Cirigliano sagt es so: „Der neuen Vorschrift liegt die falsche Annahme zugrunde, längere Ladenöffnungszeiten würden automatisch mehr Umsatz generieren.“ Das tun sie aber nicht. Das Gesetz bevorzugt eindeutig die grossen Läden, die mit weniger Personal pro Fläche eine Verlängerung der Öffnungszeiten besser meistern können als die kleinen Geschäfte. Fazit von Cirigliano: „Grosse Anbieter können mit längeren Ladenöffnungszeiten die kleineren Anbietenden regelrecht „aushungern“, gerade auch, wenn der zusätzliche Umsatz in den Randstunden gering ist, jedoch eine frühere Schliessung aus Image-Gründen für kleinere Läden nicht in Frage kommt.“

Kein Respekt demokratischer Entscheide

In vielen Kantonen sind in den letzten Jahren längere Ladenöffnungszeiten abgelehnt worden, oft überaus deutlich. Wenn der Bund hier nun per Gesetz überall längere Öffnungszeiten durchsetzen will, ist dies eine Zwängerei und eine schwere Attacke auf Demokratie und föderale Souveränität. So verwundert denn auch nicht, dass sich neben den Gewerkschaften auch die Kantone gegen diese arrogante Ausweitung wehren. Ein bisschen mehr Respekt vor der Demokratie hätte man von den federführenden Stellen der Revision eigentlich erwarten können.

Fazit für den SGB: der Gesetzesvorschlag gehört ersatzlos in den Papierkorb.

Für die Gewerkschaften ist die juristische Lage klar. Aus Artikel 28 Bundesverfassung, der die gewerkschaftliche Koalition ausdrücklich erlaubt, ist ein Zutrittsrecht der Gewerkschaften in die Betriebe abzuleiten. Ebenso sind internationale Abkommen zu beurteilen, die die Schweiz ratifiziert hat. Oft urteilen die Gerichte bei konkreten Fällen auch in diesem Sinn. So sei etwa an jenen etliche Jahre zurückliegenden Fall erinnert, in welchem die frühere GBI (Gewerkschaft Bau und Industrie) trotz „Verbot“ des Patrons die Arbeiter auf Firmengelände informierte. Der Arbeitgeber klagte prompt auf Hausfriedenbruch – die GBI berief sich auf die Gewerkschaftsfreiheit. Erfolgreich. Auch in anderen Fällen haben die Gerichte Klagen auf Hausfriedensbruch, auf Eindringen in „fremdes Territorium“ abgewiesen – mit dem Hinweis, das Koaliti­onsrecht wiege hier mehr als der Schutz des Eigentums.

Aber nicht immer entscheiden die Gerichte so…

Mehr Klarheit in diese Fragen wird die SGB-Juristen-Tagung vom 27. Juni zu den Zutritts- und Informationsrechten bringen. In einem ersten Teil werden Spezialist/innen des Arbeitsrechtes, zumeist Professor/innen von Schweizer Universitäten, in Referaten die Zutritts- und Informationsrechte sowohl aus der Perspektive des Völkerrechtes (Beatriz Vacotto), der Grundrechte (Markus Schefer), des Strafrechts (Marcel Niggli und Stefan Maeder) und der arbeitsrechtlichen Regelungen für Sozialpartner (Kurt Pärli) beleuchten.

Die Schweiz war einmal – zu Zeiten der Frühindustrialisierung - Pionier des Arbeitsrechts. Mittlerweile trottet sie ziemlich abgehängt den andern westlichen Staaten hinterher. Wer das hiesige Arbeitsrecht vorwärts bringen will, muss die Erfahrungen der Nachbarländer aufmerk­sam studieren. An der Tagung werden deshalb zwei be­kannte Arbeitsrechtler aus Frankreich (Antoine Lyon-Caen) und Deutschland (Wolfgang Däubler) ausführen, wie unsere Nachbarstaaten die Zutritts- und Informationsrechte in Recht und Praxis halten. Enden wird die Tagung mit einem Podium und einer Diskussion.

Fazit: die SGB-Juristentagung vom 27. Juni bietet nicht nur für das juristische Fachpersonal profunde Kost. Die von Paul Rechsteiner und Luca Cirigliano geleitete Tagung ermöglicht Orientierung auch all jenen, die sich praktisch mit der Frage auseinandersetzen, was Gewerkschaften an den Arbeitsplätzen tun sollen und dürfen.

Anmeldung und detailliertes Programm:

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Erfreulicherweise hat das Parlament letztes Jahr eine Parlamentarische Initiative von Ständerätin Maury Pasquier (SP GE) angenommen und den Bundesrat beauftragt, das ILO-Übereinkommen Nr. 183 zu ratifizieren und umzusetzen. Mit der  vorliegenden Neuerung zu den Stillzeiten in der ArGV 1 setzt nun der Bundesrat diesen Auftrag um. Der SGB begrüsst die vorliegende, sozialpartnerschaftlich in der Eidgenössischen Arbeitskommission vorbereitete Lösung Sie wurde auch von einer breiten Allianz zahlreicher  Frauen- und Fachorganisationen unterstützt und getragen.

Lösungen auch für Frauen in Teilzeitarbeit

Art. 60 Abs. 2 ArGV 1 bestimmt, dass Müttern die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten als Pausen freizugeben sind und dass diese Pausen ganz normal wie Arbeitszeit entlöhnt werden müssen. Diese Bestimmung gilt für das erste Lebensjahr des Säuglings. Dem Stillen gleichgestellt ist die Abpumpzeit. Sowohl das Stillen wie das Abpumpen können entweder im Betrieb, in welchem der Arbeitgeber zwingend einen gesonderten Still-Raum einrichten muss, oder  extern stattfinden, z.B. zuhause oder in der Krippe.

Der Gesetzgeber hat die Dauer der  Bezahlung begrenzt, dies nach effektiv geleisteter, täglicher Arbeitszeit (aus diesem Grund ist eine korrekte Arbeitszeiterfassung wichtig!). Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden werden  30 Minuten bezahlt. Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden sind es 60 Minuten. Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden sind es 90 Minuten. Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass die so freigenommene Still-Pausen vor- oder nachkompensiert werden müssen oder zu einem negativen Arbeitszeit-Saldo gezählt werden. Sie gelten als ganz normal geleistete Arbeitszeit!

Wichtig ist zu betonen: Bei all diesen gesetzlichen Vorgaben zur Dauer der bezahlten Stillpausen handelt es sich um gesetzliche Minimal-Bestimmungen! Arbeitgeber und Arbeitnehmende bzw. die Sozialpartner im GAV können und sollen je nach Situation auch eine längere Dauer für die Bezahlung festsetzen.

Weitere Schritte müssen folgen

Hat eine Mutter bzw. ein Kind das Bedürfnis nach längeren Stillpausen, dann ist die zusätzliche Zeit vom Arbeitgeber obligatorisch zu gewähren. Je nach dem sind diese zusätzlichen Stillpausen aber nicht bezahlt.

Die bezahlten Stillpausen werden in letzter Konsequenz die Qualität des Familienlebens und die Erwerbsquote steigern. Der SGB begrüsst ausdrücklich, dass mit der vorliegenden Reform auch Frauen im Teilzeitarbeitsverhältnis bzw. deren Säuglinge von bezahlten Stillpausen profitieren können. Gewerbe und gewisse Arbeitgeberkreise hatten sich erbittert dagegen gewehrt. Diesem Erfolg müssen für den SGB  weitere Massnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie folgen, unter anderem für bezahlte gesetzliche Elternurlaube, für die Schaffung von Kinderbetreuungs-Plätzen und eine Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeiten.

Braucht ein krankes oder verunfalltes Kind zuhause Pflege von einem arbeitenden Elternteil, dann hat der Arbeitgeber dieser Person bis zu drei Tagen frei zu geben. Dabei ist es sinnvoll, mit dem Arbeitgeber abzumachen, wann und unter welchen Umständen ein ärztliches Zeugnis vorzulegen ist. Unter Umständen kann ein Arbeitnehmer aber auch länger von der Arbeit befreit werden, wenn dies gerechtfertigt ist.

Wichtig zu wissen ist: Das Anrecht auf 3 Tage Urlaub gilt pro Krankheitsfall und nicht pro Jahr. Das scheinen Arbeitgeber immer wieder mal zu vergessen! Und auch viele Arbeitnehmende glauben, sie hätten ihren Anspruch nach 3 Tagen ausgeschöpft.

Wie verhält es sich nun aber beim Lohnersatz? Die Arbeitsbefreiung zur Pflege kranker Kinder wird der unverschuldeten Verhinderung an der Arbeitsleistung im Sinne von Art. 324a OR gleichgestellt. Das heisst konkret: Der Elternteil, der zu Hause beim kranken oder verunfallten Kind bleibt, hat Anspruch auf Lohnfortzahlung. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit drei Monaten gilt und mindestens auch für drei Monate abgeschlossen ist. Die Dauer der Lohnfortzahlung für Eltern, die mehrere solche Befreiungen pro Jahr brauchen (auch für eigene Krankheit), ist jedoch begrenzt. Sie richtet sich je nach Arbeitsort nach anderen Regeln. Unterschieden wird eine Basler-, Berner-  oder Zürcher-Skala. Alle drei Skalen sehen für das erste Anstellungsjahr höchstens 3 Wochen solcher bezahlter Arbeitsbefreiung vor. Im 2. Dienstjahr sehen dann die Berner- 4, die Zürcher- 8 und die Basler- Skala insgesamt 9 Wochen solch bezahlten Urlaub vor. Empfehlenswert ist sich beim Arbeitgeber zu erkundigen, welche Skala zur Anwendung kommt. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung wird pro Dienstjahr berechnet und beginnt in jedem Dienstjahr von neuem.

Und was ist mit dem Lohn, wenn das Kind nach der Geburt im Spital bleiben muss?

Der Anspruch auf Erwerbsersatz bei Mutterschaft entsteht grundsätzlich am Tag der Geburt des Kindes. Immer wieder kommt es vor, dass ein neu geborenes Kind aus gesundheitlichen Gründen länger im Spital bleiben muss. Da der Mutterschaftsurlaub auch dazu dient, sich in den ersten Monaten intensiv um das Neugeborene zu kümmern, kann in diesem Fall die Mutter den Erwerbsersatz auf Mutterschaft aufschieben und erst dann beziehen, wenn das Kind aus dem Spital kommt. Diese Situation wird ebenfalls nach den gewöhnlichen Regelungen bei unverschuldeten Verhinderungen an der Arbeitsleistung behandelt, also im Sinne von Art. 324a OR. Konkret heisst das: Die Mutter hat während des Aufenthaltes des Kindes im Spital eine beschränkte Zeit Anspruch auf Lohn. Ihr Anspruch ist derselbe, wie wenn sie wegen Krankheit des Kindes nicht arbeiten könnte.

Anzumerken bleibt, dass obige Ausführungen sich auf die Privatwirtschaft beziehen. Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse (Verwaltung oder staatliche Unternehmen) unterstehen eigenen Regeln.

Ständerat Niederberger wollte den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in gewissen Branchen ermöglichen, betreffend die Arbeitszeiterfassungspflicht eine Verzichterklärung zu unterschreiben (Opting-out). Der Ständerat hat in der Frühjahrssession den Vorstoss zu detaillierter Prüfung an die Kommission zurück gewiesen. Diese hat nun die Behandlung bis Ende 2015 sistiert. Zumindest das Hauruckverfahren, die Arbeitszeiterfassung in einigen Branchen zu eliminieren, ist damit gebannt. Aber die Ruhe dürfte durchaus vergänglicher Natur sein.

Eine breite Front von Ultraliberalen will die Arbeitszeiterfassungspflicht wenn nicht abschaffen so doch recht zurückstutzen. Sie werden zu gegebener Zeit wieder vorrücken. Für den SGB jedoch ist klar: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung muss bleiben. Denn es hängt sehr viel davon ab. Ohne Arbeitszeiterfassung sind Gratisarbeit, Lohndumping und Ausbeutung viel leichter möglich. Die Arbeitszeiterfassung kann als wirksames Präventionsmittel gegen zuviel Arbeit, Stress und – in der Folge – psychische Erkrankung betrachtet werden. Arbeitszeiterfassung ermöglicht zudem erst die Kontrolle der Flankierenden Massnahmen! Oft ist die Arbeitszeiterfassung auch eine Voraussetzung zu diversen Berechnungen und Kontrollen, etwa im Kampf gegen Schwarzarbeit, bei der Berechnung von Sozialversicherungsleistungen und -beiträgen oder zum Erhalt z.B. von Schlechtwetter-Entschädigung (Bau) oder Kurzarbeits-Entschädigung (Industrie, Dienstleistungsbranche).

Deshalb: Wir bleiben am  Ball, auch wenn jetzt Halbzeit ist.

Man kann heute nicht über die Perspektiven der Schweizer Wirtschaft reden ohne das „Wie weiter?“ zur sogenannten „Masseneinwanderungsinitiative“ aufzuwerfen. Wenn es nicht gelingt, einen guten Ausweg aus der jetzigen Sackgasse in unseren Beziehungen zur EU zu finden, drohen schwerwiegende Folgen.

Drei gewerkschaftliche Grundsätze

Die Gewerkschaften haben sich rasch klar positioniert. Das gilt sowohl für die schon laufenden Gespräche zur Umsetzung der SVP-Initiative wie auch für die unausweichlich bevorstehenden Verhandlungen mit der EU. Dabei sind für uns drei Grundsätze zentral:

1. Die Bilateralen Verträge mit der EU dürfen auf keinen Fall in Frage gestellt werden. Sie sind für geregelte Beziehungen mit der EU, für die Sicherheit der Arbeitsplätze und für die Zukunft der Schweizer Wirtschaft von sehr grosser Bedeutung. Die Sozialpartner sind sich in diesem Punkt einig. Das „Ja“ vom 9.2. war nicht ein „Nein“ zu den Bilateralen Verträgen, d.h. zu guten und geregelten Beziehungen mit unserem wichtigsten Partner.
2. Das Prinzip der Nichtdiskriminierung muss auch in Zukunft bestehen bleiben. Es wird bei uns aktuell z.B. viel von der Wiedereinführung des menschenverachtenden Saisonnierstatuts geredet. Das kommt für uns nicht in Frage, und wir gehen davon aus, dass die EU dies auch nicht akzeptieren würde.
3. Es braucht eine Stärkung und nicht eine Schwächung der Flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit. Ein resolutes Vorgehen gegen Lohndumping ist im Interesse sowohl der Einheimischen wie der bei uns tätigen EU-Bürger. „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort“: ohne Einhaltung dieses Prinzips geht es nicht. Ein wesentlicher Grund für das unglückliche Abstimmungsresultat ist mit den Sorgen rund um den Arbeitsplatz zu erklären. Die aufgedeckten Missbrauchsfälle, in denen entsandte Arbeitnehmende nur die Hälfte oder ein Drittel des geschuldeten Lohnes bekamen, verunsicherten die Arbeitnehmenden.

 Wie weiter?

 Zwei Optionen zeichnen sich in Bezug auf das weitere Vorgehen bei der Umsetzung der SVP-Initiative ab:

• Eine Umsetzung 1 zu 1. Das würde eine frontale Konfrontation mit der EU bzw. den sicheren Tod der Bilateralen Verträge mit sich bringen;
• Eine eurokompatible Umsetzung – soweit möglich.

Wir plädieren für die zweite Option. Deshalb erwarten wir vom Bundesrat, dass er sich für die Verhandlung einer Paketlösung mit der EU einsetzt, und wir hoffen sehr, dass die EU sich bereit erklärt, auf diesem Weg eine Lösung zu suchen. Das Ziel soll sein:

• Sicherung der Bilateralen Verträge
• Einvernehmliche Lösung in Bezug auf das PFZ-Abkommen
• Akzeptable Vereinbarung zu den offenen institutionellen Fragen Schweiz-EU

EU muss Lohnschutz akzeptieren

Wenn das Volk in 2 oder 3 Jahren nicht mehr vor der Frage stehen wird: „Masseneinwanderung - Ja oder Nein?“, sondern „geregelte Beziehungen mit der EU - Ja oder Nein?“, dann sind wir zuversichtlich, dass der Entscheid positiv ausfallen wird. Allerdings brauchen wir ein gewisses Verständnis, eine gewisse Flexibilität seitens der EU und ihrer Mitgliedstaaten. Als Gewerkschaften erwarten wir von ihr und von Deutschland nicht die Zustimmung zu einem Kontingentierungssystem, das sowieso nur diskriminierend sein kann, und auch nicht zu permanenten Ausnahmen zum Prinzip der PFZ. Was wir unbedingt brauchen, ist aber ihre Bereitschaft, im Rahmen der Regelung der institutionellen Fragen unsere Flankierenden Massnahmen zum Schutz der Löhne zu akzeptieren. Denn diese sind nicht diskriminierend. Eine Schwächung, wie sie die EU schon einmal, 2008/09, mit Verweis auf Urteile des Europäischen Gerichtshofes (es ging damals u.a. um die 8-Tage-Regelung bei der Meldepflicht für Entsandte) gefordert hat, können wir auf keinen Fall akzeptieren. Ein solcher Schutzabbau wäre auch politisch nicht mehrheitsfähig.  

Wenn wir das Vertrauen der Arbeitnehmenden und des Volkes für eine Politik der Öffnung zurückgewinnen wollen, dann müssen wir Zusicherungen in Bezug auf den sozialen Schutz geben können. Mehr und nicht weniger Schutz ist der Ausweg. Wir brauchen dieses Verständnis seitens der EU uns gegenüber. Immerhin ist die EU-Behörde daran, eine Durchsetzungsrichtlinie zur Entsende-Problematik zu verabschieden, die den Mitgliedstaaten ermöglicht, wenn nötig zusätzliche nationale Schutzmassnahmen vorzusehen (sog. „offene Liste“). Wir gehören – mit einem Ausländeranteil von 23% und von gar 31% am gesamten Arbeitsvolumen – zu den Staaten, die solche zusätzliche Massnahmen benötigen, wohl verstanden auf einer Basis der Nicht-Diskriminierung.

Der EGMR hat in seinem Urteil vom 11.3.2014 klar signalisiert, dass das schweizerische Verjährungsrecht einen systemischen Fehler aufweist. Die Verjährungsfrist von 10 Jahren entspreche modernen gesundheitlichen Risiken nicht. Das Urteil des EGMR bezieht sich auf die Klage der Witwe eines Asbestopfers. 2005 war ihr Gatte an Asbestkrebs verstorben. Grund: jahrzehntelang zuvor war er bei seiner Berufsarbeit mit Asbest in Kontakt gekommen. Die Witwe forderte vom früheren Arbeitgeber sowie der Suva Schadenersatz und Genugtuung, wurde jedoch von den Gerichten, auch vom Bundesgericht, abgewiesen. Grund: eben diese Verjährung von 10 Jahren…  

Die Witwe zog den Fall an den EGMR weiter und da erfolgte nun die Korrektur. Der EGMR kritisiert auch die vorliegenden Revisionsvorschläge hinsichtlich Verjährung als ungenügend. Er hat angekündigt, dass er, sollte die Schweiz in der Zwischenzeit das Verjährungsrecht nicht anpassen, das rasche Verfahren der „Pilot-Urteile“ anwenden werde. Darin werden Hunderte, ja Tausende von gleichartigen Fällen in einem einzigen, summarischen Urteil behandelt, und es werden auch Genugtuungs-Gelder gesprochen. Die Wartefristen für neue Fälle werden praktisch auf unter ein Jahr gesenkt.

Erhält der EGMR von der  Schweiz nun das Signal, dass ernsthafte Bemühungen im Gange sind, den „systemischen Fehler“ zu beseitigen, dann friert er die hängigen Fälle ein, bis gesetzgeberische Resultate da sind.

Das nächste Kapitel in dieser Auseinandersetzung obliegt nun der Rechtskommission des Nationalrates. Sie hat die Reform des Verjährungsrechts auf Mai 2014 traktandiert. Das ist nicht nur für die Opfer der Asbest-Tragödien der Vergangenheit wichtig, sondern allgemein auch für den Umgang mit noch unerforschten Technologien mit unabschätzbaren Risiken: Das Verjährungsrecht soll bei solchen sogenannten „Emerging Risk“ allgemein angepasst werden. Das hat der Schweizer Gesetzgeber bis heute verpasst.

Für den SGB ist klar, welche Verjährungsfristen die Schweizer Gesetzgebung vorsehen muss, damit sie EMRK-konform wird: Eine solche von 50 Jahren für Personenschäden und ein Ruhen der Fristen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Für Opfer der Asbesttragödie ist zudem ein Entschädigungsfonds zu schaffen.

„So elementar die Arbeit von Hausangestellten ist, so prekär ist oft ihre Stellung in der Realität. Hausangestellte sind regelmässig Frauen aus tiefen sozialen Schichten; sie haben einen tiefen Lohn, sie sind verletzbar, sie sind umso mehr auf den rechtlichen Schutz angewiesen. Das neue Abkommen setzt die Minimalstandards, die weltweit ausstrahlen, die weltweit massgebend sein müssen.“ Mit diesen Worten begründete Paul Rechsteiner die Zustimmung zur Ratifizierung des IAO-Übereinkommens 189.

Das Abkommen richtet sich gegen schlimmste Formen der Ausbeutung. Es sichert zum Beispiel das Recht auf einen freien Tag, der auch wirklich als solcher verbracht werden kann. Oder es verbietet, dass die Auftraggeber den Angestellten einfach die Identitäts- und Reisepapiere wegnehmen dürfen. Kurz: es sorgt dafür, dass Hausarbeit die Bedingungen normaler Arbeit erfüllt – und nicht mehr eine Art von Zwangsarbeit ist.

Das Ständerats-Plenum machte sich diese Sicht der Dinge zu eigen und entscheid mit 35:0 Stimmen, dass die Schweiz das Abkommen ratifiziere und so ein internationales Zeichen absende. Das Geschäft geht nun in den Nationalrat.

Ständerat Niederberger wollte mit einer Motion in gewissen Branchen die Arbeitszeiterfassung aufheben. Konkret – und schon fast masochistisch - hätten die Arbeitnehmenden dazu ein Opting-out-Recht in Anspruch nehmen können. Sie hätten also erklären können, „freiwillig“ auf die Arbeitszeiterfassung zu verzichten.

Dieser Vorstoss ist aus drei Gründen komplett inakzeptabel:

1.       Der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung bedeutet in seiner Konsequenz nichts anderes als Gratisarbeit. Überstunden werden nicht mehr dokumentiert und dann auch nicht mehr bezahlt. Das widerspricht dem Prinzip „Für jegliche Arbeit einen Lohn“.

2.       Wachsender psychischer Druck: das sogenannte Recht, verzichten zu können, ist angesichts der Wirklichkeit wie Schnee in Juni. Es hält nicht lange. Wer wagt denn noch, „dieses Recht nicht wahrzunehmen“, wenn das seine KollegInnen tun?

3.       Grenzenlose Arbeit: der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung führt zu einer Entgrenzung von Arbeits- und Freizeit. Erstere ist dauernd präsent. Folge ist Stress – bis zum Burning out.

Nun: all das hat der Ständerat mal auf Eis gelegt und nicht definitiv verabschiedet. Dieser „Angriff auf fundamentale Schutzbestimmungen des Arbeitsrechtes“, wie ihn Paul Rechsteiner in der Debatte nannte, wird also wieder kommen. Bundesrat Schneider Ammann orakelte denn auch, er könne sich durchaus eine parlamentarische Behandlung vorstellen, wenn auf Ebene der Sozialpartner keine Einigung erzielt werde.

Fazit: die Gewerkschaften haben auf der Hut zu sein. Die Anhänger der modernen Gratisarbeit haben nur einen Rückzug auf Zeit angetreten.

Es ist sattsam bekannt: Die Arbeitgeber erteilen lieber Lektionen als selbst welche zu erhalten. Dasselbe gilt für ihre Vertretung auf nationaler Ebene. Wenn es um Bildung geht, dann lieben die Patrons der Patrons die Predigt der guten Vorsätze: Es sei die Lehre aufzuwerten, der Zugang zu den Gymnasien einzuschränken, es seien die Kosten des Erziehungswesens zu senken, die Lasten der ausbildenden Unternehmen zu erleichtern, das Schulwesen den Unternehmensbedürfnissen anzupassen, es sei mehr Ausbildung im technischen Bereich nötig, und ausländisches Fachpersonal sollte frei angeworben werden können usw. Die so dem Volk und dem Staat vorgetragene Liste ist lang – wie ein Rosenkranzgebet. Aber wenn die Patrons der Patrons dann ihre Verantwortung wahrzunehmen hätten, flüchten sie aus der Kirche: Die Pflichten sind für andere. Heilig bleibt da die „Freiheit“ – und die opfert man nicht auf dem Altar des Fortschritts und des sozialen Zusammenhalts.

Betrübliche erste Debatte

Aktuellster Beleg für dieses Verhalten? Die Debatte über das neue Weiterbildungsgesetz. Als erste Kammer beriet der Nationalrat die Vorlage in der Wintersession. Die Arbeitgeberlobby rackerte sich ab, damit das bescheidene Sätzchen, wonach die Arbeitgeber, staatlich wie privat, die Weiterbildung ihrer Angestellten zu fördern hätten, wieder aus dem Gesetzestext verschwände. Bürgerliche Räte, die diese Bestimmung eliminieren wollten, schreckten vor keinem taktischen Ränkespiel zurück und unterstützten auch schon mal Minderheitsanträge von links, um dann die Eliminierung durchzubringen. Was denn auch gelang. Aber keineswegs zielführend ist.

Ständerat korrigiert

Zum Glück hat der Ständerat in dieser Session mit klarer Mehrheit an der Bestimmung festgehalten. Gewiss könnte die von der kleinen Kammer vorgeschlagene Formulierung kühner sein. Die Gewerkschaften etwa verlangten ein individuelles Recht auf einen Bildungsurlaub. Wenn der ständerätliche Vorschlag auch mager ist, so hat er doch das Verdienst, den Arbeitgebern zu signalisieren, dass sie die Weiterbildung ihrer Angestellten nicht behindern sollten…

Jetzt ist wieder der Nationalrat dran. Am 18. März wird er die Differenzen zu bereinigen haben. Bleibt zu hoffen, dass die grosse Kammer diesmal taktischen Spielchen und dem herben Gejammer der vom Establishment verhätschelten Arbeitgeber trotzt. Und damit wirklich gesellschaftliche Verantwortung wahrnimmt.

1 Grenzsanitarische Untersuchung

Zu Beginn der Saison (meist anfangs März) mussten sich die Saisonniers einer entwürdigenden grenzsanitarischen Untersuchung unterziehen. Da standen sie, Männer mit nacktem Oberkörper, bei jedem Wetter in der Schlange und rückten langsam vor, bis auch sie an der Reihe waren. Wer nicht über eine gute Gesundheit verfügte, wurde zurückgeschickt. Diese Untersuchung an der Grenze wurde erst 1992 nach einer mehrjährigen Kampagne der GBI aufgehoben und ersetzt durch einen Arztbesuch in den Zielorten.

2 Baracken

Die Saisonniers wohnten in Baracken, mehrere in einem Zimmer. Toiletten und Duschen waren nur spärlich vorhanden. Diese Barackenlager befanden sich zumeist am Stadtrand und hatten etwas von der Apartheid in Südafrika an sich. Erst in den 80er und 90er Jahren konnte die GBI via Anhang zum Landesmantelvertrag Verbesserungen durchsetzen: höchstens 2 Personen pro Zimmer (später 1 Person), hygienische Bedingungen, korrekter Kantinenservice.

3 Stellenwechsel unmöglich

Die Saisonniers waren bei einem Unternehmen angestellt und hatten da zu bleiben. Ein Stellenwechsel war nicht erlaubt, selbst dann nicht, wenn eine Kündigung missbräuchlich erfolgte. Es blieb nur das Zurück ins Herkunftsland. Diese Bestimmung führte zu einer extremen Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber.

4 Kein Recht auf Familienzusammenführung

Erst das bilaterale Abkommen Schweiz-Italien von 1965 ermöglichte den Saisonniers, ihr Statut in einen Jahresaufenthalt umzuwandeln. Dieser Status ermöglichte den Familiennachzug. Voraussetzung für die Umwandlung waren 45 Monate Saisonnierstatut ohne Unterbruch (5 Saisons nacheinander). In den 70er Jahren wurde die Dauer auf 36 Monate (4 Saisons nacheinander) gekürzt. Es wurde auch eine Toleranzfrist von 14 Tagen (nach dem Nein zur „Mitenand-Initiative“, 1982: 7 Tage) eingeführt. Beispiel: Wer in seinem dritten Jahr nur auf 8 Monate und 1 Woche Aufenthalt kam, hatte im Folgejahr wieder bei null zu beginnen. Als eine Art „Härtefalllösung“ wurde für langjährige Saisonniers, die nie auf ganze Saisons kamen, das alleinige Kriterium von insgesamt 100 Monaten Aufenthalt für eine Umwandlung geschaffen. 1982 wurde es wieder aufgehoben.

Viele Arbeitgeber missbrauchten diese Bestimmungen, um dem Saisonnier eine Umwandlung des Statuts zu verunmöglichen. So konnte man die produktivsten Arbeitskräfte ans Unternehmen binden. Denn Saisonniers, die ihr Statut umwandelten, verliessen Unternehmen und Branche und suchten zumeist in der Industrie eine neue Stelle.

5 Versteckte Kinder

Mit der Zeit zogen die Ehefrauen der Saisonniers nach und arbeiteten ebenfalls als Saisonniers, meist im Gastgewerbe. Wenn keine Grosseltern da waren, um die Kinder zu hüten, wurden diese oft in Internate gesteckt, bevorzugt in Grenznähe. Im Lauf der Jahre gab es immer mehr versteckt in der Schweiz lebende Kinder. Eine GBI-Studie aus den 90er Jahren schätzte ihre Zahl auf mehrere Tausend. In toleranten Kantonen resp. Gemeinden konnten diese Kinder ohne Denunzierung zur Schule, sonst blieben sie im Haus eingeschlossen.

6 Rotation

Die Arbeitgeber wandten die sogenannte Rotationspolitik an: immer wieder neue, junge Saisonniers bestellen. Die Folgen

-           Die Löhne blieben tiefer. Die Unerfahrenheit der neuen Saisonniers förderte die Ausbeutung.

-           Für unter25jährige waren keine Beiträge an die Pensionskasse zu zahlen.

-           Sehr hohe Unfallrate, insbesondere im Bau. Ursache: die Jungen, hatten in ihrer Heimat zuvor nur in der Landwirtschaft gearbeitet.

7 andauernde Diskriminierung und Lohndruck

Die Saisonniers verdienten im Schnitt für die gleiche Arbeit 15 % weniger als ihre Schweizer Kollegen. In den betroffenen Branchen herrschte zudem ausgeprägter Lohndruck.

8 Benachteiligung in den Sozialversicherungen

Hinsichtlich Invaliden- (IV) und Krankenversicherung waren die Saisonniers gegenüber Niedergelassenen diskriminiert. Die meisten Saisonniers hatten für die Zwischensaison keinen Anspruch auf Gelder der Arbeitslosenversicherung. In der Zweiten Säule war Missbrauch häufig.

9 Verunsicherung

Am Ende der Saison hatten die Saisonniers abzureisen, oft ohne zu wissen, ob sie nächste Saison wieder kommen könnten. Das führte zu Verunsicherung.

Wenn wir zusammenfassen: Das Saisonnierstatut war unmenschlich, es widersprach der Menschenwürde und dem Respekt der Familie. Es war der südafrikanischen Apartheid ähnlich oder dem „Kafalasystem“, das heutzutage Katar für ausländische Arbeitskräfte anwendet.

Ein Staat, der aus der Geschichte etwas lernt, wird sicher eines festhalten: Nie wieder ein solches Saisonnierstatut!

Arbeitszeit und Freizeit sollen sich nicht uneingeschränkt vermischen. Dies sagen alle Arbeitsmediziner/innen oder Psychologinnen. Die heute gültige gesetzliche Regelung sieht eine Arbeitszeiterfassung für „normale“ Angestellte vor. Ausgenommen sind Kader-Leute. Das Gesetz schützt also heute die schwachen Kategorien.

Dennoch wollen Ständerat Paul Niederberger (CVP NW) und Nationalrat Thomas Aeschi (SVP ZG) die Arbeitszeiterfassung einschränken. In quasi gleichlautenden Motionen fordern sie für Angestellte, „die dies wünschen“, ein sogenanntes Opting-out. D.h. diese sollen auf die Arbeitszeiterfassung verzichten können. Das Problem der Vorstösse, die auch vom Bundesrat zur Ablehnung empfohlen sind, besteht darin, dass in der Praxis Freiwilligkeit und Zwang nur schwierig zu erweisen sind und dass von einem solchen System ein starker Druck auf die allgemeine Abschaffung der Arbeitszeiterfassung ausgeht.

Die beiden Vorstösse können denn auch nur als zynisch bezeichnet werden. Denn gerade in Zeiten von steigendem Home-Office, von zunehmenden atypischen, „flexiblen“ Arbeitszeitmodellen und mehr Teilzeitarbeit (vor allem für Frauen) ist eine klare Einhaltung der Arbeitsgesetz-Bestimmungen zu den Höchstarbeitszeiten sehr wichtig. Denn wenn die Arbeitszeiterfassung fehlt, dann werden Arbeits- und Ruhezeit zunehmend vermischt. Das ist ungesund. Studien belegen: Wird die Arbeitszeit nicht mehr erfasst, nehmen Stress und psychische Krankheiten wie Burnouts zu. Ausserdem gehen dann Arbeitnehmende oft arbeiten, auch wenn sie eigentlich krank sind.

Zu hoffen ist, dass dieses Allgemeinwissen auch im Parlament vorhanden ist.

Für weitere Informationen: Luca Cirigliano: Arbeitszeit kontrollieren statt Burnouts kurieren. Mangelhafter Vollzug der Arbeitszeiterfassung in den Kantonen. SGB-Dossier Nr. 100: <link uploads media>www.sgb.ch/uploads/media/100df_LC_Arbeitszeiterfassen.pdf

Die Schweiz hat im Rahmen der tripartiten Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) aktiv an der Ausarbeitung des Übereinkommens 189 gearbeitet. Das Abkommen will die rechtliche Lage der Hausangestellten punkto Entlöhnung, Regelung bzw. Beschränkung der Arbeitszeit, soziale Sicherheit und sichere und gesunde Arbeitsbedingungen verbessern. Hausangestellten sollen dieselben Bedingungen garantiert sein, wie sie sonstigen Arbeitnehmer/innen zustehen. Das Übereinkommen enthält im Weiteren besondere Regeln für Hausangestellte, die im Haushalt der Arbeitgebenden wohnen: Ihre Privatsphäre ist zu schützen, und sie haben Anrecht auf menschenwürdige Unterkunft und Lebensbedingungen.

Wichtige Länder wie z.B. Brasilien, wo es sehr viele Hausangestellte gibt, die im Haus des Arbeitsgebers wohnen, haben das Abkommen ratifiziert. Auch Deutschland hat unterschrieben. Nun hat das Schweizer Parlament die Möglichkeit, den prekarisierten Hausangestellten ein Signal der Solidarität, der Wertschätzung und des Schutzes zu senden.

Besonders in Schwellenländern wie Brasilien oder auch in den arabischen Boomwirtschaften werden die Rechte der Hausangestellten mit Füssen getreten: Fehlende oder unklare Verträge, Verbot gewerkschaftlicher Tätigkeit und handfeste Misshandlungen sind für Hausangestellte leider an der Tagesordnung. In der Schweiz wurden solche menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen schlaglichtartig aufgedeckt als in Genf Mitglieder der Gaddafi-Familie aus Libyen verhaftet wurden, weil sie ihr Personal misshandelt hatten. In verschiedenen Ländern Südamerikas oder Arabiens werden z.B. Migrant/innen, welche als Hausangestellte im Haushalt des Arbeitgebers leben, die Pässe weggenommen und die Aufenthaltsbewilligung an das Wohlwollen des Chefs gebunden. So sind sie der Willkür des Arbeitgebers schutzlos ausgeliefert.

Umso wichtiger ist es, dass das Übereinkommen der ILO Nr. 189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte möglichst flächendeckend ratifiziert wird, um diesen besonders verletzlichen Arbeitnehmenden einen Minimalschutz durch das Völkerrecht zu garantieren.

Mit der Verhängung von schweizweit generellen Ladenöffnungszeiten von 6 bis 20 Uhr werktags und von 6 bis 19 Uhr Samstags müssen zwei Drittel der Kantone ihre Ladenöffnungszeiten ausdehnen. „Leidtragende sind in erster Linie die Angestellten, denn immer längere Arbeitstage sind familienfeindlich, erhöhen den Stress und machen krank“, sagt Natalie Imboden, Leiterin Detailhandel bei der Gewerkschaft Unia. Die Gefahr ist umso grösser, als im Detailhandel nur einzelne Firmen Gesamtarbeitsverträge abgeschlossen haben.

Die Vorlage ist vor allem auch aus föderalistischer Sicht fragwürdig. Alle Kantone der Innerschweiz und der Ostschweiz sowie alle Westschweizer Kantone kennen heute kürzere Ladenöffnungszeiten. In den letzten zehn Jahren lehnten die Stimmberechtigten in zahlreichen dieser Kantone eine Ausdehnung der Ladenöffnungszeiten ab. Zuletzt beispielsweise im Kanton Luzern, wo die Stimmberechtigten nicht nur eine Totalliberalisierung der Ladenöffnungszeiten versenkten sondern auch die Ausdehnung der Öffnungszeiten an Samstagen von 16 auf 17 Uhr klar ablehnten.

Bundesrat und Parlament wollen diese Volksentscheide nun aushebeln und für den Detailhandel in der ganzen Schweiz gleiche Mindestöffnungszeiten vorschreiben. „Das ist nicht akzeptabel“, sagt Imboden weiter.

Der SGB geht davon aus, dass die Regierungen der betroffenen Kantone, die Missachtung ihrer Stimmbevölkerung nicht hinnehmen und sich in der Vernehmlassung mit Vehemenz gegen die Vorlage stemmen werden. Alleine aus demokratiepolitischer Sicht müssen Bundesrat und Parlament nun zur Besinnung kommen und dieses neue Gesetz beerdigen.

Auskünfte

• Natalie Imboden, Leiterin Detailhandel Gewerkschaft Unia
  079 706 62 84
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB
  079 249 59 74

Damit werden die Rechte der Bauarbeiter, welche für die Fussball-Weltmeisterschaft 2022 die Infrastrukturen bauen, auch in Zukunft mit den Füssen getreten. Denn die von den katarischen Behörden am Hearing präsentierten Arbeitsschutznormen sind nicht geeignet, die Lage der Wanderarbeiter substanziell zu verbessern. Den Bauarbeitern werden nach wie vor grundlegende Arbeitnehmerrechte verwehrt. Sie bleiben damit den Arbeitgebern schutzlos ausgeliefert.

Insbesondere will Katar an dem so genannten Kafala-System festhalten. Dieses bedeutet, dass die Beschäftigten ihre Stelle nur mit Zustimmung des Arbeitgebers wechseln und das Land nur mit dessen Genehmigung verlassen dürfen. Das nun abgegebene Versprechen, die Freizügigkeit zu gestatten, ist Augenwischerei. Denn dieses Versprechen kann unter dem weiterhin bestehenden Kafala-System rechtlich nicht eingefordert werden. Damit haben die Arbeitgeber die völlige Kontrolle über ihre Beschäftigten.

Kommt dazu, dass die Arbeiter kein Recht haben, sich kollektiv zu den Löhnen und Arbeitsbedingungen zu äussern. Ein Mitspracherecht oder eine Vertretung bei der Arbeit ist für Wanderarbeitskräfte in Katar nicht vorgesehen. Die von den katarischen Behörden nun vorgesehenen Schutzbeauftragten, die von den Arbeitgebern ernannt werden, sind kein Ersatz für eine echte Arbeitnehmervertretung.

Auch die Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit bleiben ungenügend. So gibt es keine Regeln, wie mit dem Hitze-Problem umzugehen ist, in einem Land notabene, wo die Beschäftigten während der Hälfte des Jahres bei Temperaturen von bis zu 50° Celsius schuften. Angesichts der völlig ungenügenden Bestimmungen zur Arbeitssicherheit wählte die Generalsekretärin des Internationalen Gewerkschaftsbundes (IGB), Sharan Burrow, vor dem EU-Parlament deutliche Worte: „Gemäss unseren vorsichtigen, auf den Todesfallzahlen von nepalesischen und indischen Arbeitern in Katar beruhenden Schätzungen, werden 4000 Arbeiter wegen der Arbeitsbedingungen ihr Leben verlieren bevor es 2022 der erste WM-Ball gespielt wird.“

Der IGB wolle vom FIFA-Präsident und der FIFA-Exekutive hören, wie die FIFA garantieren wolle, dass die Pläne für die Fussball-WM 2022 nur vorangetrieben werde, wenn das Kafala-System abgeschafft werde und Arbeitnehmerrechte verbessert würden, sagte Burrow. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund schliesst sich diesen Forderungen des IGB und zahlreicher Entwicklungsorganisationen an, und fordert die FIFA auf, endlich für menschenwürdige Weltmeisterschaften zu sorgen.

Auskünfte

• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 245 59 74

Die Folgen dieses Laisser-faire sind zum einen überlange, allenfalls nicht mal korrekt entschädigte Arbeitszeiten und zum andern mehr Stress und mehr Burnouts. Besonders ausgeprägt ist das Kontrollmanko im Dienstleistungssektor, und da besonders in den Bereichen, wo die Arbeitgeber auf das selbstausbeuterische Potenzial von „Vertrauensarbeitszeit“ oder „Home office“ abstellen.

Der SGB fordert den Erhalt der heutigen Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung und Dokumentationspflicht, mehr Ressourcen für die kantonalen Arbeitsinspektorate, einen diesbezüglich neuen Finanzierungsschlüssel unter Einschluss des Seco sowie eine differenzierte statistische Erfassung der Kontrollergebnisse. Werden diese Forderungen nicht umgesetzt, dann werden Stress und Gesundheitsschaden, und damit das Leiden der Individuen und Kosten für die Gesellschaft weiter zunehmen. Dank der neuen Techniken – etwa Smartphone-Apps – ist die Arbeitszeiterfassung auch in Bereichen wie dem „Home office“ leicht vollziehbar.

Luca Cirigliano: Arbeitszeit kontrollieren statt Burnouts kurieren. Mangelhafter Vollzug der Arbeitszeiterfassung in den Kantonen. SGB-Dossier Nr. 100.

Auskünfte

• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, 076 335 61 97

Infolge dieser föderalistischen, schwer zu überblickenden Struktur ist der Vollzug am Arbeitsplatz aufgeteilt zwischen 26 kantonalen Arbeitsinspektoraten (KAI), dem SECO und der SUVA. Während zwischen SUVA einerseits und KAI bzw. SECO eine mehr oder weniger klare Trennung je nach Risiken besteht, findet zwischen SECO und KAI eine komplexere (vertikale) Aufgabenteilung statt. Dabei nimmt das SECO die Oberaufsicht über die KAI in Sachen Vollzugsschwerpunkte des Arbeitsgesetzes und seiner Verordnungen wahr, ohne sich aber in nennenswerter Weise finanziell zu beteiligen.

Die Bestimmungen zum psychosozialen Gesundheitsschutz wiederum (Vermeidung von Überzeiten bzw. Einhaltung von wöchentlicher Maximalarbeitszeit, Pausen, Bestimmungen zu Abend-, Sonntags- und Nachtarbeit), welche aus dem ArG herausfliessen, haben die Kantone zu überwachen. Diese Bestimmungen ermöglichen häufig, neben dem Schutz der psychischen Gesundheit (Depressionen, Burn-Outs, etc.), auch erst die Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben. Sie sind also von enormer Wichtigkeit.

Um sich einen Überblick über den Vollzug der gesetzlichen Regelungen in den Kantonen zu verschaffen, hat deshalb der SGB via kantonale Bünde bzw. selbst eine anonymisierte Umfrage bei den KAI gestartet. Die Resultate sind ernüchternd. Sehr wenige KAI stellen die Ressourcen zur Verfügung, die nötig wären, um den psychosozialen Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu implementieren. Auch die wenig aufwändigen Schutzmassnahmen, wie z.B. die Dokumentationspflicht der Arbeitszeiterfassung, werden aufgrund fehlender finanzieller und personeller Ressourcen bzw. des politischen Willens der kantonalen Direktionen nur sehr selten kontrolliert. Von Sanktionen gar nicht zu sprechen…

In Zeiten stark steigender beruflicher, stressbedingter psychosozialer Krankheiten wie Burn-Outs, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Depressionen oder Schlafstörungen ist ein dringendes Umdenken sowohl auf kantonaler Ebene wie auch beim SECO als Aufsichtsbehörde nötig. Bereits seit Jahren steigt der Stress am Arbeitsplatz – machen wir nichts dagegen, dann riskieren wird eine eigentliche Burn-Out-„Epidemie“. Dagegen wehren sich die Gewerkschaften.

Die überwiesene Motion Abate will neu den Sonntagsverkauf von Luxusgütern in Grenz- und Tourismusgebieten zulassen. Das ist ein weiterer grosser Schritt hin zum allgemeinen Sonntagsverkauf. Der Bundesrat resp. das Seco will die Änderungen nun bloss in einer Verordnung und nicht im Gesetz festlegen. So soll jegliche direktdemokratische Kontrolle und die Opposition der Kantone als der eigentlich Zuständigen verunmöglicht werden.

Rechtsstaatlichkeit wäre geritzt

Bereits 2012 hat der SGB kritisiert, dass eine solch massive Reform nicht auf dem Verordnungsweg zu machen sei, sondern vielmehr eine Änderung des Arbeitsgesetzes erfordere. Diese Position wird nun vollumfänglich vom Gutachten der Universität Neuenburg bestätigt (vgl. Pascal Mahon/Jean-Philippe Dunand, Avis de droit, Projet de Modification de l’Art. 24 OLT 2, Neuenburg 23.12.2013).

Die im Gutachten durch zwei der bekanntesten Arbeitsrechtsjuristen der Schweiz geäusserte Kritik am SECO-Vorgehen, insbesondere die fehlende vorgängige Anpassung des Arbeitsgesetzes in Bezug auf den Begriff des Fremdenverkehrs, darf nicht ungehört bleiben! Das SECO ist hier also am Zug, mit den Sozialpartnern, insbesondere den Gewerkschaften, den Kontakt zu suchen.

Sonntagsarbeit macht krank

Denn die vorgeschlagenen Deregulierungen zur Sonntagsarbeit hätten gravierende Folgen auf die Gesundheit und das Sozialleben der Angestellten: Der Sonntag als allgemeiner Ruhetag ermöglicht erst ein gemeinsames Familien- und Privatleben und wirkliche Erholung. Umso gravierende ist die Tatsache, dass die Reformvorschläge des SECO keinerlei entsprechende kompensatorische Massnahmen vorsehen. Dies ist inakzeptabel für eine bereits prekarisierte Branche wie den Detailhandel, in der sich viele Arbeitgeber bis heute GAV-Lösungen verweigern.

Was ist Luxus?

Die Vorschläge des SECO zeichnen sich im Weiteren durch eine grosse Anzahl an Unklarheiten aus. Die Anwendung der vorliegenden Verordnung würde zur Lotterie.

So wird verlangt, dass in den Shoppingcentern nur „Luxusgüter“ verkauft werden dürften. Was aber ist denn ein Luxusgut? Eine Swatch oder doch erst eine Rolex? Schokolade oder doch nur die von Sprüngli? Ein Sennenhemd „made in Switzerland“ oder doch nur das teure Marken-T-Shirt „made in China“? Oder Parfum – aber welches?

Weiter würde die revidierte Verordnung verlangen, dass die Einkaufszentren den Umsatz mit „überwiegend internationaler“, also nicht-schweizerischer Kundschaft tätigen müssen. Aber wie soll man das kontrollieren? Müsste man für die Kunden solcher Einkaufszentren eine „Ausweispflicht“ einführen, damit man weiss, wer jetzt ein „internationaler“ Kunde ist? Müsste man ein Register für Kunden führen? Müsste Ende Jahr jeweils geprüft werden, ob die Vorgaben erfüllt wurden? Was würde passieren, wenn Verstösse festgestellt werden usw. ?

Je mehr man sich mit der vom SECO vorgeschlagenen Umsetzung der Motion Abate auseinandersetzt, desto mehr erscheint die überhastet präsentierte Lösung materiell und formell unausgegoren. Sie offenbart sich als eigentliche „Lex Foxtown“ – und damit nur im Interesse des gleichnamigen Shoppincenters in Mendrisio. Man kann aber nicht mit einer Express-Verordnungsreform das in der Illegalität mit einer „Sonderbewilligung“ auf Zusehen hin am Sonntag geöffnete Shopping-Center „Foxtown“ aus der Bredouille retten – und dabei die Interessen der Angestellten, der Kantone und der Konsument/innen so missachten.

Statt das Tieflohnproblem ernst zu nehmen, singt die bürgerliche Mehrheit in Bundesrat und Parlament ein Loblied auf die Sozialpartnerschaft und will die Mindestlohn-Initiative mit Angstmacher-Argumenten schlecht reden. Beides ist nicht redlich. Denn die Sozialpartnerschaft ist schwach ausgeprägt. Weil sich viele Arbeitgeber weigern, Gesamtarbeitsverträge (GAV) mit verbindlichen Mindestlöhnen einzugehen, und weil es in zahlreichen Branchen gar keine Arbeitgeberorganisationen gibt, sind nur rund 45 Prozent der Arbeitnehmenden durch einen Gesamtarbeitsvertrag mit Mindestlohn geschützt.

Grundsätzlich falsch ist etwa auch das Argument, dass vor allem junge Menschen beim Einstieg in den Arbeitsmarkt von Tieflöhnen betroffen sind. Die Statistik zeigt, dass drei Viertel der Be-troffenen 25 und älter sind. Da die jungen Erwachsenen über die Berufslehre ins Arbeitsleben einstiegen, ist das Tieflohnproblem in der Schweiz nicht ein Problem der jüngeren Arbeitneh-menden, sondern vor allem der Frauen mit Berufserfahrung.

Bundesrat und Parlament haben es verpasst, die Arbeitnehmenden vor Lohndruck und Arbeitgeberwillkür zu schützen. Sie verweigerten sich auch der Tatsache, dass ein verbindlicher Mindestlohn der beste Schutz gegen Lohndumping ist und unter den Arbeitgebern für gleich lange Spiesse sorgt. Das letzte Wort hat das Stimmvolk – voraussichtlich im Mai 2014. Der SGB, seine Verbände und Partner werden alles daran setzen, dem weit verbreiteten Wunsch nach Massnahmen gegen Tieflöhne zum Durchbruch zu verhelfen.

Auskünfte:

• Daniel Lampart, SGB-Sekretariatsleiter und Chefökonom, 079 205 69 11
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Es ist die momentan grösste Baustelle der Welt: Tausende von ArbeiterInnen, vor allem aus asiatischen und afrikanischen Staaten, bauen in Katar die für die WM benötigte Infrastruktur. Sie tun dies unter miserablen Bedingungen; ihre Behandlung am Arbeitsplatz grenzt vielfach an Sklaverei. Sowohl der Internationale Gewerkschaftsbund als auch Amnesty International haben verschiedentlich auf die unhaltbaren Zustände hingewiesen und Korrekturen verlangt. Sie haben bei der FIFA als dem Veranstalter des Turniers interveniert, damit Katar endlich arbeitsrechtliche Massnahmen treffe, um die massive Ausbeutung der ausländischen ArbeiterInnen zu stoppen.

Auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und der SGB sind in diesem Sinn vorstellig geworden. Der DGB forderte zusammen mit dem Deutschen Fussballbund die FIFA auf, dass Katar den Wanderarbeitern die Kernarbeitsnormen der ILO zu garantieren habe. Der SGB appellierte an den Schweizerischen Fussballverband, sich bei der FIFA dafür einzusetzen, dass Katar die WM wieder entzogen werde.

Der Schweizerische Fussballverband sicherte dem SGB in seinem Antwortschreiben zu, er wolle sich dafür einsetzen, dass „belegbare Unregelmässigkeiten im Zusammenhang mit der Fussball WM 2022 von der FIFA […] untersucht werden und dass, wo möglich und nötig, eingeschritten wird.“ FIFA-Präsident Sepp Blatter seinerseits begrüsste die Initiative des DGB und des Deutschen Fussballbundes. Wirtschaft und Politik müssten mithelfen, die untragbare Situation in Katar zu verbessern. Im März 2014 soll Katar über entsprechende Massnahmen vor dem FIFA-Exekutivkomitee berichten.

Es kommt also Bewegung ins Dossier. Klar ist für die Gewerkschaften, dass sie auf Entzug plädieren, wenn sich erste Zeichen eines Einlenkens von Katar denn doch nur als ein Spiel auf Zeit erweisen sollten.

Im Rahmen des totalrevidierten Sanierungsrechts wird ab dem 1.1.2014 neu eine Sozialplanpflicht eingeführt. Zu verdanken ist das dem gemeinsamen und vor allem im Nationalrat hart ausgetragenen Kampf von Gewerkschaften, SP und Grünen. Die einschlägigen Regelungen sind in Art. 335h-k des Obligationenrechts zu finden.

Sanierungen erleichtert

Mit dem revidierten Recht treten wichtige Neuerungen in Kraft. Sie erleichtern die Sanierung von Unternehmen in Schwierigkeiten. Solche Unternehmen erhalten neu eine „Verschnaufpause“, d.h. sie haben bei finanziellen Schwierigkeiten eine Sistierung vor Betreibungen, ohne zwingend in ein Konkursverfahren hineinzuschlittern bzw. einen Nachlassvertrag abschliessen zu müssen. Während dieser Pause von maximal vier Monaten sollen dann konkrete Massnahmen zur Sanierung organisiert werden, z.B. die Neuverhandlung von Mietverträgen oder auch der Verkauf einzelner Unternehmensteile.

Solche Vertragsänderungen aus Sanierung werden juristisch einfacher ermöglicht. Das gleiche gilt auch bei der Übernahme von Arbeitsverträgen, z.B. wenn im Rahmen der Massnahmen Betriebsteile einem neuen Eigentümer übertragen werden. Dann müssen nicht mehr alle Arbeitsverträge bzw. die Schulden daraus solidarisch übernommen werden. Faktisch ändert das aber angesichts der arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung der Gerichte bzw. des Schweizer Kündigungsrechts nicht viel. Als Gegenstück wurde dagegen eine wichtige Konzession gegenüber den Arbeitnehmenden gemacht: die Einführung einer Sozialplanpflicht bei Massenentlassungen, also das Obligatorium, einen Sozialplan gemeinsam auszuhandeln und in Kraft zu setzen.

Was heisst Sozialplanpflicht konkret?

Welche Arbeitgeber fallen unter die neue Sozialplanpflicht bei Massenentlassungen? Leider nicht alle. Es muss nur jenes Unternehmen einen Sozialplan aushandeln, das über 250 MitarbeiterInnen beschäftigt und mindestens 30 Angestellte entlassen will. Kommt kein Plan zustande, muss ein Schiedsgericht einen Plan aufstellen. Es muss als verpasste Chance bezeichnet werden, dass Unternehmen mit weniger als 250 MitarbeiterInnen der vorliegenden Sozialplan-Reform nicht unterliegen.

Was soll im Plan stehen? Und wer handelt einen solchen aus? Sozialpläne sollen die negativen Folgen der Kündigung für die Betroffenen abwenden oder mildern, z.B. durch interne Stellenvermittlung, sog. „Outplacement“ (also Finanzierung von externen Schulungen, Kursen, Weiterbildungen) oder frühzeitigen Pensionierungen. Was genau im Sozialplan stehen wird, ist von den Beteiligten zu verhandeln. Diese sind bei einem bestehenden GAV die Sozialpartner, ansonsten die Vertretungen der Arbeitnehmenden, z.B. die Personalkommission. Nicht nur besteht eine Pflicht, über einen Sozialplan zu verhandeln, es besteht auch die Pflicht, einen Sozialplan abzuschliessen. Verweigert ein Arbeitgeber die Verhandlung, macht er sich schadenersatzpflichtig. Alle Entlassungen sind dann als missbräuchlich zu qualifizieren, was wiederum eine Genugtuung gemäss Art. 336a Obligationenrecht nach sich zieht: Dem missbräuchlich gekündigten Arbeitnehmenden sind bis zu sechs Monatslöhnen zu bezahlen. Auch macht sich der Arbeitgeber gegebenenfalls gar strafbar gemäss Art. 292 Strafgesetzbuch (Ungehorsam gegen amtliche Verfügungen). Zu betonen ist: Der Sozialplan gilt nur dann als erstellt, wenn alle Beteiligten einverstanden sind! Sollte dies nicht der Fall sein, weil z.B. die Gewerkschaft die Massnahmen der Arbeitgeber als zu schwach taxiert, muss ein Schiedsgericht entscheiden und einen verbindlichen Sozialplan festlegen.

Schiedsgericht

Wer als Schiedsgericht berufen werden kann, liegt in der Entscheidung der Beteiligten bzw. der Sozialpartner und kann z.B. durch GAV bestimmt sein. Man kann sich aber auch ad-hoc entscheiden für eine kantonale oder eidgenössische Schlichtungsstelle oder z.B. für ein privates Schiedsgericht. Die Kosten (falls welche anfallen) müssen von demjenigen getragen werden, welcher sich diese auch leisten kann, um das Schiedsgerichtsverfahren nicht von vornherein zu verunmöglichen (was sonst rechtsmissbräuchlich wäre!). Dies dürfte regelmässig der Arbeitgeber sein, insbesondere, wenn bei fehlenden Sozialpartnern die Personalkommission in ein privates ad-hoc-Verfahren einwilligt.

Partner des Arbeitgebers bei den Verhandlungen über einen Sozialplan sind also die an einem Gesamtarbeitsvertrag beteiligten Gewerkschaften, wenn der Arbeitgeber selber Partei des betreffenden GAV ist. Anderenfalls hat der Arbeitgeber mit der Peko oder, wenn eine solche in seinem Betrieb fehlt, mit den Angestellten direkt zu verhandeln, was jedoch kaum machbar sein dürfte. Die Arbeitnehmerseite bzw. die Peko darf zu den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über den Sozialplan natürlich Gewerkschaften senden bzw. beauftragen und Sachverständige beiziehen. Diese sind gegenüber betriebsfremden Personen zur Verschwiegenheit verpflichtet und sollten ihr Verhältnis mit der Belegschaft vorher regeln, z.B. mit einem Vertrag.

Gelangen diese Verhandlungen nicht zu einer Einigung, so wird der Sozialplan gemäss Art. 335j OR durch einen verbindlichen Schiedsspruch eines Schiedsgerichts beschlossen. Das Gesetz gewährt den Parteien volle Freiheit betreffend die Bezeichnung des Schiedsorgans. Das Verfahren vor dem Schiedsorgan richtet sich nach den entsprechenden Bestimmungen in der ZPO (Art. 353 ff.). In einem allfälligen nachfolgenden Konkurs oder bei Durchführung eines Liquidationsvergleichs hat der verbindliche Charakter des Schiedsspruchs zur Folge, dass der Sozialplan nicht mehr angefochten werden kann, auch nicht mit der paulianischen Anfechtung.

Neu nachhaltige Sanierungen möglich

Man sieht: Die Reform bringt Vorteile. Insbesondere ist zu erwarten, dass durch die Sozialplanpflicht und die daraus folgende Verhandlung mit Sozialpartnern und Arbeitnehmenden kreative, nachhaltige Sanierungslösungen gefunden werden. Ein Kahlschlag beim Personal zugunsten weniger Aktionäre: das wird künftig kaum mehr möglich sein. Neu kann vielmehr das Know-How aller Beteiligten in die Rettung von Betrieben einfliessen. Es profitieren die Arbeitnehmenden, die Standortgemeinden und die nachhaltig orientierten Arbeitgeber. Die Heuschrecken dagegen dürften weiterziehen…

Rascher und eindeutiger hätte die bürgerliche Nationalratsmehrheit unsere Dammbruch-These fast nicht bestätigen können. Nur gerade etwas über 72 Stunden nach der Abstimmung hat der Nationalrat bei der Ausweitung der Ladenöffnungszeiten die nächste Runde eingeläutet. Mit 105 zu 67 Stimmen hiess die Grosse Kammer die Motion von CVP-Nationalrat Yannick Buttet gut. Die Forderung: Das im Arbeitsgesetz zum Schutz der Arbeitnehmenden verankerte Sonntagsarbeitsverbot soll für kleine Läden in Randregionen aufgehoben werden.

Alle Behauptungen der Deregulierer aus dem Abstimmungskampf, eine Salamitaktik werde nicht verfolgt, erweisen sich damit als freche Lüge, um die liberalisierungskritische Stimmbevölkerung zu beruhigen. Allein der hohe Nein-Anteil von 44 Prozent zur Tankstellenvorlage, bei der es laut Befürwortern ja „bloss um eine Bagatelle“ oder eine „Detailfrage“ ging, zeigt wie kritisch Ausweitungen von Ladenöffnungszeiten beurteilt werden. Interessant dabei auch: gerade im Heimatkanton von Motionär Buttet, wurde die Tankstellenvorlage mit 57 Prozent abgelehnt.

Die weit verbreitete Kritik an längeren Öffnungszeiten, die sich auch in zahlreichen kantonalen Abstimmungen ausdrückte, hat das Parlament in den letzten Monaten wiederholt in den Wind geschlagen. Zunächst kommt nun vor allem das Sonntagsverkaufsverbot unter Druck. Schon bald wird der Bundesrat eine Verordnungsänderung vorlegen, die eine starke Ausweitung der Sonntagsverkäufe in touristischen Gebieten bringen wird. Das Volk darf sich dazu nicht äussern, da die Änderung über den Verordnungsweg beschlossen werden darf. Die Beteuerung von Volkswirtschaftsminister Johann Schneider-Ammann, dass der Bundesrat nicht am Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot rütteln wolle, wird dabei wenn nicht als Lüge so doch zumindest als Schlaumeierei entlarvt: Schneider-Ammann wird sich hinter dem Parlament verstecken, das ihn über die Motion Abate zu der Verordnungsänderung gezwungen hat.

Mit der Motion Buttet befinden sich nun bereits vier Vorlagen zur Ausweitung der Ladenöffnungszeiten in der Pipeline. Das Unbehagen in der Bevölkerung gegen weitere Schritte hin zum 24-Stunden-Arbeitstag ist jedoch gross. Und auch in den Kantonen dürften die wiederholten Eingriffe in ihre Hoheit über die Ladenöffnungszeiten auf Widerstand stossen. Es wird sich weisen, ob es den 24-Stunden-Shopping-Fanatikern ein weiteres Mal gelingt, die Stimmberechtigten einzulullen und dazu zu bringen, einer Ausweitung der gesundheitsschädlichen und familienunfreundlichen Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit zuzustimmen.

Insbesondere ist das Abstimmungsresultat kein Freipass für mehr Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit im Detailhandel. Der Nein-Anteil von 44 Prozent zeigt, dass das Unbehagen in der Bevölkerung gegen weitere Schritte hin zum 24-Stunden-Arbeitstag gross ist. Denn Nachtarbeit ist und bleibt gesundheitsschädlich und beeinträchtigt wie die Sonntagsarbeit das Sozial- und Familienleben.

Wir nehmen nun Volkswirtschaftsminister Johann Schneider-Ammann beim Wort, der im Abstimmungskampf betonte, dass am Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot nicht gerüttelt wird.

Auskünfte:

• Paul Rechsteiner, SGB-Präsident, 079 277 61 31
• Vania Alleva, Co-Präsidentin Unia, 079 620 11 14
• Danièle Lenzin, Co-Präsidentin Syndicom, 079 303 24 69
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74

Hier, in diesem Haus, im Bundeshaus, wird ein Anschlag vorbereitet. Der grösste Angriff auf die Renten, den es in der Schweiz je gegeben hat.

Wo leben wir denn? Leben wir in einem Land, das wirtschaftlich aus dem letzten Loch pfeift? Fehlt es in diesem Land etwa an Geld?

Die Schweiz war nie so reich wie heute. Noch nie war die Wirtschaftsleistung der Schweiz so gross. Noch nie gab es in der Schweiz so viel Geld.

Aber dieser enorme Reichtum ist ungleich verteilt, extrem ungleich. Die hohen und höchsten Einkommen haben in den letzten 10, 15 Jahren unglaublich abkassiert. Auf Kosten der grossen Mehrheit mit unteren und mittleren Einkommen. 

Und jetzt wollen diese Abzocker und ihre politischen und publizistischen Helfershelfer uns weismachen, dass die Schweiz wegen 1:12 untergehen würde. Wie wenn der wirtschaftliche Erfolg der Schweiz den Abzockern und ihren Exzessen zu verdanken wäre, den Exzessen der Vasellas und Ospels.

Wurden denn die Unternehmen, die Konzerne wirklich schlechter geführt, als die Chefs noch keine Boni in Millionenhöhe kassierten? Machen die Leute in den Chefetagen nur dann einen anständigen Job, wenn sie ihre Taschen mit Millionen füllen können? Und die CEOs der Bundesunternehmen, die Chefs von SBB, Post, Swisscom: Ist ihre Arbeit wirklich so viel mehr wert als die eines Bundesrats?

Die Chefetage der SBB kassiert heute weit mehr als je in der Geschichte unserer Bundesbahn. Aber ausgerechnet diese Herren mit ihren Rekordbezügen wollen die Renten unserer Eisenbahner massiv verschlechtern. Variable Renten, sogenannte Wackelrenten, heisst das Projekt. Die Leute hätten nur noch 85% ihrer Rente auf sicher. Die Wackelrenten sind ein Angriff auf die Eisenbahner, aber auch ein Angriff auf alle Lohnabhängigen. Denn was die SBB hier macht, ist ein Pilotversuch, ein Testlauf für alle Pensionskassen. Wenn die Spitze der SBB sich durchsetzt, dann kann sich in Zukunft niemand mehr auf seine Rente verlassen.

Stoppen wir diese Herren, stoppen wir diese sozialpolitische Brandstiftung, bevor der Flächenbrand beginnt!

Und stoppen wir den Rentenklau, der hier im Bundeshaus vorbereitet wird. Die Leute haben ihre Renten verdient. Wer sein Leben lang gearbeitet hat, der muss im Alter von der AHV und der Pensionskasse anständig leben können. Das will die Verfassung. Und das muss der Massstab für das Projekt Altersvorsorge 2020 sein. Nicht die Abbauphantasien der Versicherungskonzerne und der bürgerlichen Parteien. Darum braucht es AHVplus.  Nach dem Fehlstart des Bundesrates erst recht.

Wir kämpfen für gute Löhne und gegen Lohndumping. Am Dienstag kommt unsere Mindestlohninitiative ins Parlament. Es sind Hunderttausende, die in unserem reichen Land mit ihrer Arbeit zu wenig verdienen, um davon anständig leben zu können. Wie lange dauert es noch, bis der Bundesrat begreift, dass er gegen diesen Missstand etwas unternehmen muss? Die menschliche Arbeit hat ihren Wert und ihren Preis. Eine Billiglohnpolitik ist für unser Land keine Perspektive.

Es kann doch nicht sein, dass eine qualifizierte Verkäuferin mit Lehre und Berufserfahrung nicht auf 4000 Franken im Monat kommt. Oder einen Stundenlohn von 22 Franken. Es fehlt ja nicht am Geld. Die grossen Kleider- und Schuhketten, Zara, Navyboot, Dosenbach, Bata, C&A, H&M, sie gehören Milliardären. Nicht Millionären: Milliardären. Am Geld liegt es nicht. Trotzdem verweigern diese Milliardäre die Sozialpartnerschaft, trotzdem lehnen sie Gesamtarbeitsverträge ab. Darum braucht es die Mindestlohninitiative.

Und noch etwas: Mindestlöhne sind die wirksamste Massnahme gegen die Lohndiskriminierung. Die tiefen Löhne, die nicht zum Leben reichen, sind oft Frauenlöhne. Mehr als 30 Jahre ist es jetzt her seit dem Lohngleichheitsartikel in der Verfassung: gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit. Diese Demonstration ist auch eine Demonstration gegen die Verschleppungspolitik im Bundeshaus: Meine Damen und Herren im Bundesrat, meine Damen und Herren im Parlament: Machen Sie endlich Schluss mit der Lohndiskriminierung der Frauen!

Die Gewerkschaften sind die stärkste soziale Kraft der Schweiz. Ihr alle gehört zu dieser starken sozialen Bewegung, zusammen mit Hunderttausenden in diesem Land. Tragen wir die Botschaften dieser Demonstration hinaus. Die Schweiz ist reif für eine soziale Wende. Die Schweiz braucht diese soziale Wende.

Dammbruch stoppen!

Während die Befürworter beschönigend behaupten, es gehe nur um einige wenige Tankstellenshops, sieht die Realität ganz anders aus. Die Grünliberalen haben unlängst einen Vorstoss im Parlament eingereicht, der im Anschluss an die Abstimmung vom 22. September den 24-Stunden-Arbeitstag gleich in allen Geschäften einführen will, die gleich gross sind wie Tankstellenshops. Weitere Vorstösse verlangen eine Liberalisierung der Öffnungszeiten in Tourismusgebieten sowie national gleichgeschaltete Mindestöffnungszeiten von 6 bis 20 Uhr werktags und 6 bis 19 Uhr am Samstag.

Die Taktik der Befürworter ist schnell durchschaut: Schritt für Schritt wollen sie den Arbeitnehmerschutz aushöhlen, die Ladenöffnungszeiten ausdehnen und Nacht- sowie Sonntagsarbeit zum Normalfall machen. Ein Ja am 22. September würde zu einem Dammbruch führen. Dieser würde eine ganze Welle von Verschlechterung für die Arbeitnehmenden nach sich ziehen – darum NEIN zum 24-Stunden-Arbeitstag!

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Volkswillen respektieren!

Seit 2006 hat die Bevölkerung in 12 von 13 Fällen längere Ladenöffnungszeiten an der Urne verworfen – zuletzt deutlich in Zürich (70%) und Luzern (68%). Man muss nicht studiert sein, um zu verstehen: Die Bevölkerung will keine weitere Liberalisierung der Ladenöffnungszeiten!

Während sie sich sonst bei jeder Gelegenheit als Hüter des Volkswillens aufspielen, ignorieren die Befürworter des 24-Stunden-Arbeitstages diese zwölffache und überdeutliche Willensäusserung gekonnt. Das lassen wir uns nicht bieten – darum NEIN und nochmals NEIN zum 24-Stunden-Arbeitstag!

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Arbeitnehmende schützen!

Nachtarbeit schadet der Gesundheit und dem Sozialleben. Ganze Familien leiden darunter, wenn Eltern in der Nacht arbeiten müssen. Darum sind auch die Arbeitsmediziner gegen die Vorlage vom 22. September. Sie wissen: Der Preis, den die Angestellten im Detailhandel zu bezahlen hätten, ist zu hoch. Und längere Ladenöffnungszeiten bedeuten nicht nur für Kassiererinnen und Kassierer längere Arbeitszeiten – den Zulieferern droht dasselbe Schicksal.

Wenn die Befürworter von einem Bedürfnis der Konsumentinnen und Konsumenten nach längeren Öffnungszeiten sprechen, ist das deshalb nicht nur schlichtweg falsch, sondern auch ein Hohn auf die Angestellten. Denn um deren Bedürfnisse foutieren sich die Befürworter schlichtweg. Wir nicht – darum NEIN zum 24-Stunden-Arbeitstag!

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Klassenkampf von oben stoppen!

Die gfs-Umfrage vom 11. September zeigt schwarz auf weiss: Wer 9000 Franken und mehr pro Monat verdient, sagt viel eher Ja zum 24-Stunden-Arbeitstag. Das verwundert kaum – wer ein solches Einkommen hat, läuft kaum Gefahr, nachts in einem Tankstellenshop arbeiten zu müssen. Ihnen scheint das Schicksal der Verkäuferinnen und Verkäufer egal zu sein. Die tiefen und mittleren Einkommen hingegen lehnen die Vorlage ab.

Die gutsituierten Befürworter längerer Ladenöffnungszeiten setzen wissentlich die Gesundheit der Arbeitnehmenden im Detailhandel aufs Spiel setzen, nur um auch morgens um 3 Uhr noch eine Bratwurst kaufen können. Das ist verantwortungsloser Klassenkampf von oben gegen unten – darum NEIN zum 24-Stunden-Arbeitstag!

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Sonntagsallianz

Die Uhr tickt!

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Wer in der zweiten gfs-Umfrage zur Tankstellenvorlage das vermutliche Abstimmungsverhalten nach Haushaltseinkommen konsultiert, reibt sich verwundert die Augen. Aber auch ein zweiter, nunmehr genau kontrollierender Blick bestätigt: Bei tiefen und mittleren Einkommen dominiert das Nein zur Vorlage, bei hohen Einkommen dominiert das Ja. Bei den Einkommen ab 9000 Franken wollen 57 % Ja stimmen, bei den tiefsten Einkommen (bis zu 3000 Franken) sind es nur 33 %. Oder umgekehrt: Bei den Reichsten (über 11‘000 Franken) neigen nur 38 % zum Nein, bei den Menschen mit Einkommen von 9000 bis 11000 Franken nur 41 %. Die vier erhobenen Nein-Werte für die tiefen und mittleren Einkommen dagegen schwanken zwischen 48 und 53 %.

Was heisst das? Da erklärt eine Oberschicht der Unterschicht den Klassen-Tarif. Die Konsumstarken wollen konsumieren, auch nachts und sonntags. Die Konsumschwachen sollen arbeiten, auch sonntags und nachts.

Es gab Abstimmungen, da kannten auch besser Gestellte Solidarität mit dem Verkaufspersonal, anerkannten deren schlechte Arbeitsbedingungen/Löhne, stellten sich der Ausweitung der Ladenöffnungszeiten entgegen.  

Das soll jetzt alles nicht mehr gelten? Nur mehr Ellbogen raus für die Bratwurst morgens um vier, ohne Gespür für das, was man zerstört? Denn spüren würde man das erst, wenn man selbst in der Nacht arbeiten müsste. Muss man aber nicht…

Wahrscheinlich ist nicht zu erwarten, dass die Mehrheit der Reichen zur Besinnung kommt und ihre Haltung korrigiert.

Dann gibt es nur eins: Die Reichen sind nicht die Mehrheit. Die Mehrheit sind wir. Wir können das Klassendiktat verhindern. Wir können bestimmen – wenn wir in genügender Zahl zur Urne gehen.

Die meisten von uns lernen es schon als Kind: „Nein heisst Nein“. Da sollte man eigentlich meinen können, die bürgerlichen Parlamentarierinnen und Parlamentarier in Bern hätten diese Lehre ebenfalls mit auf den Weg bekommen. Doch offensichtlich ist dem nicht ganz so. Obschon sich gerade die SVP immer wieder gerne als Hüterin des Volkswillens aufspielt, ist das Verständnis ebendieses Volkswillens bei den Bürgerlichen sehr selektiv ausgeprägt. Ein Nein des Volkes heisst für sie nur dann auch tatsächlich Nein, wenn es ihnen in den Kram passt. Beim Thema Ladenöffnungszeiten zeigt sich diese Kluft zwischen Realität und bürgerlicher Wahrnehmung exemplarisch.

Klientelpolitik am Volk vorbei

Nicht weniger als 13 Mal wurde das Volk in den letzten Jahren zu den Ladenöffnungszeiten konsultiert – und sagte 12 Mal entschieden Nein, zuletzt mit deutlichen 68.2% in Luzern und unmissverständlichen 70.7% in Zürich. Für jeden auch nur halbwegs objektiven Betrachter muss ob solchen Zahlen klar sein, dass das Volk keinerlei Bedarf nach längeren Ladenöffnungszeiten hat. Nicht jedoch für die bürgerlichen Liberalisierungsfanatiker. Im Gegenteil: Sie wollen sogar allen Ernstes noch ein andauerndes „Bedürfnis“ nach längeren Ladenöffnungszeiten erkannt haben…

Dass dabei der Wunsch Vater des Gedankens war, ist unschwer erkennbar. Mit ihrer ideologisch verbohrten Liberalisierungsagenda betreiben die Bürgerlichen eine Politik, die klar am Willen der überwältigenden Mehrheit der Schweizer Bevölkerung vorbei geht. Die Abstimmungen in den letzten Jahren lassen daran keinen Zweifel. Und doch wollen die Verfechter des 24-Stunden-Arbeitstages ausgerechnet in einer Branche den Arbeitnehmerschutz aufweichen, in der ohnehin schon Tieflöhne und schlechte Arbeitsbedingungen an der Tagesordnung sind.

Es geht um Menschen, nicht um Bratwürste!

Geht es nach ihnen, sollen künftig noch mehr Angestellte ihre Gesundheit mit unnötiger Nachtarbeit gefährden. Und das nicht nur in den Tankstellenshops: Denn um „Wettbewerbsverzerrungen“ zu vermeiden, soll anschliessend in gleich allen Geschäfte mit einer vergleichbaren Ladenfläche der 24-Stunden-Arbeitstag eingeführt werden, so eine Motion der Grünliberalen. Am 22. September geht es darum nicht nur um zwei Dutzend Tankstellenshops, wie uns das die Befürworter weismachen wollen. Vielmehr geht es um über 300‘000 Angestellte im Detailhandel, deren Arbeitsbedingungen bei einem Ja gefährdet würden.

Denselben Geist atmet denn auch die Kampagne der Befürworter. Anstatt um die betroffenen Menschen geht es um Würste. Ein Unding sei es, so ereifern sie sich, dass man um 4 Uhr morgens zwar einen Cervelat, nicht aber eine ordentliche Bratwurst kaufen könne! Die Angestellten sind ihnen dabei völlig wurscht. Uns nicht. Und auch der Schweizer Bevölkerung nicht. Gemeinsam erteilen wir den bürgerlichen Liberalisierungsturbos eine Lektion: Nein heisst Nein!  

Im Kampf für einen weiteren Schritt in Richtung 24-Stunden-Arbeitsgesellschaft wird uns zurzeit beinahe täglich vorgeworfen, eine „absurde bürokratische Massnahme“ zu verteidigen. Absurd sind jedoch vielmehr die dazu ins Feld geführten Beispiele. So etwa der Campingcar-Fahrer, der nachts um 3 Uhr dringend WC-Papier braucht und wegen abgedeckter Auslage nicht erhält. In der Realität würde der Campingcar-Fahrer doch wohl eher die Toilette des Tankstellenshop-Bistros aufsuchen, statt WC-Papier zu kaufen und seinen Wohnwagen zu verstinken. Damit gilt auch für das WC-Papier, was für die Tiefkühlpizza gilt: Der Verkauf dieser Produkte mitten in der Nacht entspricht nicht einem dringenden gesellschaftlichen Bedürfnis.

Ein solches Bedürfnis muss aber laut Arbeitsgesetz ausgewiesen sein, wenn vom Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot abgewichen werden soll. Es ist eine Selbstverständlichkeit, dass die Feuerwehr in der Nacht Feuer löschen kann und der Apotheker auch um 2 Uhr morgens Medikamente verkaufen darf. Bis vor kurzem war in Bundesbern für die Mehrheit von Regierung und Parlament selbstverständlich, dass der Verkauf von Tiefkühlpizzas, Putzmittel und Zehnerkartons Bier nicht einem solch dringenden Bedürfnis entsprechen.

Wichtige Bedürfnisse schon lange gedeckt

Erst das intensive Lobbying der Tankstellenshop-Betreiber (darunter auch die Grossverteiler Migros und Coop, die mit Migrolino und Coop Pronto auf Expansionskurs sind) liess die Parlamentarier von dem wichtigen Prinzip abrücken, dass die gesundheitsschädliche Nacht- und die familienunfreundliche Sonntagsarbeit in unserer Gesellschaft die strikte Ausnahme bleiben sollen. Damit öffnen sie die Büchse der Pandora: Sie lassen erstmals in einem bestimmten Segment des Detailhandels den 24-Stunden-Betrieb zu. Das ist alles andere als bedeutungslos. Das ist ein Dammbruch. Denn andere Detailhändler werden umgehend Gleichbehandlung und gleich lange Spiesse fordern wie die Tankstellenbetreiber. Im Parlament sind dazu die Vorstösse schon lanciert. So verlangen die Grünliberalen, dass in Zukunft alle Geschäfte mit einer Verkaufsfläche bis zu 120 m2 rund um die Uhr geöffnet haben dürfen. Begründet wird diese massive Ausweitung der Nachtarbeit mit der nun vorliegenden Änderung des Arbeitsgesetzes: Was den Tankstellenshops gewährt wird, soll aus Gründen der Gleichbehandlung auch Quartierläden möglich sein.

Damit würde unnötige Nachtarbeit zum Normalfall – mit all ihren negativen Folgen für die Gesundheit und das Sozialleben der betroffenen ArbeitnehmerInnen. Die Aushöhlung des Arbeitnehmerschutzes und die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen können wir bereits jetzt stoppen: Mit einem klaren Nein am 22. September.

Immer noch erkranken Arbeitnehmer an Krebs, weil sie vor Jahrzehnten mit Asbest arbeiten mussten, ohne dass die Firmen damals die nötigen Sicherheitsvorkehrungen ergriffen hatten. Der sorglose Umgang mit Asbest beruhte aber auch häufig auf Unwissenheit. Der gleiche Fehler darf sich nicht wiederholen.

Technologiefolge-Abschätzung erst im Gang

Der Bundesrat will den bereits angelaufenen Aktionsplan „Synthetische Nanomaterialien“ bis Ende 2015 fortführen. Damit will die Regierung den Nano-Standort Schweiz und den sicheren Umgang mit synthetischen Nanomaterialien fördern und weiterentwickeln. Es geht in erster Linie darum, methodische Grundlagen für nanospezifische Vorschriften zu erarbeiten und so die Voraussetzungen für entsprechende Regulierungen zu schaffen sowie den Dialog mit Sozialpartnern, Wissenschaft, Forschung und Konsumentenschutzorganisationen weiterzuführen.

Zur Erinnerung: Bereits heute werden Nanomaterialien so wie herkömmliche Materialien vom Chemikalien-, Lebensmittel- und Arzneimittelrecht erfasst. Die Daten- und Sicherheitsanforderungen bei Anmelde- und Zulassungsverfahren sind identisch. Für den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sind beim Einsatz von synthetischen Nanomaterialien die gleichen Präventionsgrundsätze relevant, wie sie für alle anderen Stoffe mit noch (unbekannten) Gesundheitsgefahren gelten…

Was sofort auffällt: Die heutigen Grundlagen reichen für materielle nanospezifische Regulierungen noch nicht aus. Nano-Materialien sind eben nicht „gewöhnliche“ Chemikalien, sie verhalten sich aufgrund ihrer äussert kleinen Grösse sehr spezifisch und einzigartig. Die Langzeitwirkungen im menschlichen Körper können noch nicht abgeschätzt werden. Mit der neuen Internetplattform www.infonano.ch, einem departementsübergreifenden Projekt verschiedener Bundesstellen, kommt der Bundesrat einem Bedürfnis u.a. der Arbeitnehmerseite zum Teil entgegen. Jedoch reicht dieses Projekt nicht aus. Auch das Nationale Forschungsprogramm 64 http://www.nfp64.ch/D/Seiten/home.aspx kann längst noch nicht alle Informationslücken schliessen und alle Fragen beantworten.

Staat hat Schutzpflichten

Mit Nicht-Wissen kann sich der Staat nicht aus seiner Verantwortung stehlen: Nationale und internationale Rechts-Standards legen fest, dass bei sogenannten „gefährlichen Tätigkeiten“ den Behörden positive Schutzpflichten obliegen. Hier muss der Staat gesetzlich tätig werden, um das noch unbekannte, potentielle Worst-Case-Szenario, so unwahrscheinlich es scheinen mag, zu verhindern. Und zwar, bevor es zu spät ist! Wenn staatliche Stellen dies nicht tun, passieren menschliche Tragödien wie im Fall des Asbest: Auch in der Schweiz glänzten Behörden lange durch Lethargie, bis es für die Gesundheit der Arbeitnehmenden zu spät war. Im Glarner Landrat reichte SGB-Mitarbeiter und SP-Parlamentarier Marco Kistler im Juni 2013 eine Motion ein, um die Rolle des Staates im Zusammenhang mit der jahrzehntelangen tödlichen Asbestproduktion in der Eternit Niederurnen aufzuarbeiten. Das Beispiel Asbest zeigt, wie Staat und Wirtschaft nicht mit potentiellen Gefahren am Arbeitsplatz umgehen dürfen. Im Fall des Asbests wurden die schädlichen Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeiterinnen und Arbeiter nicht von den Unternehmen getragen, sondern von der Gesellschaft: Familien, Krankenkassen, IV, SUVA… Das darf sich nicht wiederholen. Hier müssen arbeits- und haftpflichtrechtliche präventive Massnahmen ergriffen werden.

SGB-Gesundheitskommission führt Nano-Tagung durch

Der SGB und seine Verbände, welche sich in der Gesundheitskommission (Gehuko) um den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und die Prävention von Berufskrankheiten kümmern, werden für den 2. Dezember 2013 in Bern eine Tagung zum Thema „Nano, das neue Asbest?“ durchführen (Anmeldeinformationen folgen). Hochkarätige Gäste aus Wissenschaft, SUVA und Sozialpartnerschaft werden sich mit den Risiken und Chancen der Nanotechnologie für die Arbeitnehmenden und dem Industriestandort Schweiz auseinandersetzen. Dabei wird das Thema Nano sowohl von der technischen, versicherungs- aber auch haftpflichtrechtlichen Perspektive beleuchtet werden.

Prioritäres juristisches Ziel muss eine möglichst arbeitnehmerfreundliche Lösung der verschiedener Steuerstreite mit dem Ausland sein, die den Marktzugang der Schweizer Banken im Moment bedrohen (USA, EU, etc.).

Das US-Dossier zeigt, dass für gewisse Banken die Versuchung gross ist, sich durch möglichst umfassende Datenlieferungen an die USA einer Strafverfolgung in Übersee zu entziehen. Während das Bankgeheimnis des Kunden straf- und zivilrechtlich durch Art. 47 des Bankengesetzes (BankG) geschützt wird, zeigten sich gewisse Banken bereit, persönliche Daten von Mitarbeitenden mit Kontakt zu US-Personen den US-Behörden zu liefern.

Mitarbeiterschutz im Bankenbereich

Dieses Verhalten ist unter verschiedenen Aspekten rechtlich unhaltbar. Für alle Arbeitnehmenden in der Schweiz gilt ein (qualifizierter) Datenschutz: Art. 328b OR legt fest, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gerade auch die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmenden schützen muss. Das beinhaltet neben einem grundsätzlichen Verbot der Weiterleitung an Dritte auch und besonders das Verbot, gewisse personenbezogene Daten überhaupt zu bearbeiten, einzusehen oder zu speichern, wenn sie nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeitsverrichtung gemäss Arbeitsvertrag stehen und wenn nicht auch die Voraussetzungen des Datenschutzgesetzes (DSG) respektiert werden: U.a. sind hier die Prinzipien der Verhältnismässigkeit der Bearbeitung von Mitarbeiterdaten und die Weitergabe nur mit Zustimmung des Betroffenen zu nennen. Bei fehlender Einwilligung braucht es für eine Datenbearbeitung ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder eine (spezial-)gesetzliche Rechtfertigung (Art. 12 f. DSG).

Ob die Datenlieferungen von Tausenden Mitarbeiternamen im April 2012 unter Anwendung von Notrecht zur Gewährung einer „Globalbewilligung“ nach Art. 271 StGB rechtens waren, muss stark bezweifelt werden angesichts unklarer Notrechts-Kompetenzen des Bundesrates und damit einhergehenden Zweifeln an der Einhaltung des Legalitätsprinzips. Zur Erinnerung: Art. 271 StGB stellt sog. „verbotene Handlungen für einen fremden Staat“ unter Strafe. Hiermit soll sichergestellt werden, dass die staatliche Herrschaftssphäre nicht durch Handlungen verletzt wird, die in der Schweiz behördlichen Charakter aufweisen und deshalb die Einhaltung von gewissen rechtsstaatlichen Verfahren verlangen, wenn sie im Auftrag eines fremden Staates in der Schweiz durchgeführt werden sollen (z.B. Rechtshilfegesuche, vorherige Bewilligung durch Gerichte, etc.).

Auch der Eidgenössische Datenschützer war 2012 nicht in der Lage, den gesetzlichen Datenschutz gegenüber den Bankmitarbeiterdaten durchzusetzen. Vielmehr musste auch von dieser Seite eine gewisse Relativierung des Bankangestelltenschutzes beobachtet werden unter Anführung vermeintlich „höherer“ wirtschaftlicher Interessen der Arbeitgeber, keine Klage vor US-Behörden zu riskieren.[1] Besonders heikel war bei dieser sehr gewunden notrechtlich begründeten Datenlieferung, dass die Daten von den Arbeitgebern CS, HSBC, Julius Bär sowie der Zürcher und Basler Kantonalbanken an die US-Behörden nicht immer unter vorgängiger expliziter Vorinformation der betroffenen (ehemaligen) Angestellten verschickt wurden. Das bestehende Schweizer Recht zum Arbeitnehmer-Datenschutz zeigte so jedenfalls im besonders exponierten Bankenbereich drastisch seine materiellen und formellen Grenzen.

Steuerstreit USA-Schweiz: von der „Lex USA“ zum Plan B

Offenbar hat der Bundesrat jedoch zwischen 2012 und 2013 den Ernst der Lage erkannt und entschieden, den ordentlichen Gesetzgebungsweg zur Erreichung einer möglichst globalen Lösung mit den USA zu wählen. So hätte die Altlastensanierung mit der Verabschiedung einer „Lex USA“ von statten gehen sollen. Ohne Anrufung von Notrecht wäre ein zeitlich beschränktes Bundesgesetz[2] erlassen worden. Es hätte den betroffenen Banken erlaubt, einerseits Daten hinsichtlich Art. 271 StGB mit den USA auszutauschen, die ansonsten nur im Rahmen eines komplizierten ordentlichen Rechtshilfegesuchs an die zuständigen Schweizer Behörden hätten behandelt werden können. Andererseits wäre die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber bis zu einer eigentlichen Architektur von flankierenden Massnahmen erweitert worden.

Richtigerweise wurden hierbei der Schweizerische Bankpersonalverband SBPV, der Arbeitgeberverband Banken sowie die Bankiervereinigung vom Bundesrat mit der parallelen Ausarbeitung einer Vereinbarung zur Konkretisierung der Fürsorgepflicht gem. Art. 328 OR des Arbeitgebers in Bezug auf allfällige Folgekosten einbezogen. Dies, um die gravierendsten Folgen der an und für sich skandalösen Weitergabe von Mitarbeiterdaten an das US-Justizministerium (DoJ) im Rahmen der heute anstehenden möglichst globalen „Sanierung“ der Altlasten des Schweizer Bankgeheimnisses im Zusammenhang mit US-Kunden mit flankierenden Massnahmen weitestgehend zu neutralisieren. Die Ausarbeitung einer solchen Vereinbarung als Minimalbedingung, um überhaupt Daten mit dem DoJ austauschen zu dürfen, ist als Erfolg des SBPV und der Sozialpartnerschaft im Bankenbereich zu werten.

In der ersten Juliwoche hat nun der Bundesrat nach dem parlamentarischen Scheitern der „Lex USA“ einen sogenannten Plan B präsentiert. Dabei geht es darum, dass eine spezifische Rechtsgrundlage auf Verordnungsstufe für eine erleichterte Erteilung von Einzelbewilligungen mit entsprechenden Auflagen an Banken nach Art. 271 StGB in Kraft gesetzt werden soll. Der Bundesrat hat dabei im Rahmen des geltenden Rechts (OR, DSG, BankG, StGB) die Eckwerte für die Kooperation der Schweizer Banken mit den US-Behörden festgelegt. Zudem wird der Bundesrat mit dem DoJ auf der Basis der dann in die Verordnung gegossenen Eckwerte weitere Gespräche betreffend Start eines unilateralen US-Programms zur Vergangenheitsregelung jener Banken führen, gegen die noch kein Strafverfahren eröffnet wurde. Bei einer Teilnahme am Programm benötigen auch diese Banken eine Bewilligung im Rahmen der verabschiedeten Eckwerte. Über den Inhalt des Programms wird nur das DoJ entscheiden: Bei diesen Programmen handelt es sich nämlich um einseitige Verfahrensangebote der US-Behörden an die einzelnen Schweizer Banken.

Zwingende Elemente des Plan B zum Schutz der Angestellten

Der Bundesrat hat am 3. Juli 2013 beschlossen, die sozialpartnerschaftlich ausgearbeitete Vereinbarung zwischen Arbeitnehmerorganisation und Arbeitgeberschaft als „Eckwert“ für die Kooperation der Schweizer Banken mit den US-Behörden festzulegen. Dabei müssen sich die Banken verpflichten, jegliche allfällige Gerichts-, Anwaltskosten und andere Aufwendungen in den USA zu übernehmen sowie einen Härtefallfonds für unvorhergesehene Kosten zu schaffen.

Bankinstitute müssen sich natürlich auch rückwirkend für diejenigen Kosten verpflichten, welche im Zusammenhang mit der Datenlieferung aufgrund des völlig überstützt wirkenden Bundesratsbeschlusses vom 4. April 2012 getätigt wurden (wobei hier die juristische Auseinandersetzung noch läuft, wie die Blockierung der Datenlieferung in die USA durch ein Genfer Gericht Ende Juni 2013 in Erinnerung gerufen hat).

Die Tatsache, dass die Regelungen des Plan B nicht wie die „Lex USA“ auf Gesetzes- sondern nur auf Verordnungsstufe verankert werden, macht klar, dass der Rechtsschutz insbesondere für die Arbeitnehmenden sowohl materiell wie auch formell verbessert und ausgebaut werden muss. Einerseits müssen alle betroffenen, auch ehemaligen, Arbeitnehmenden, deren Daten geliefert werden, vorgängig einzeln informiert werden. Andererseits dürfen in Respektierung des Verhältnismässigkeitsprinzips wenn überhaupt nur Namen bzw. Daten von leitenden Kaderangestellten geliefert werden. Ein Weiterleiten an US-Behörden von Angaben zu organisatorisch untergeordneten Bankangestellten (Kundenberater, Backoffice, Sachbearbeitende, etc.) wäre juristisch nicht zu begründen.

[1] Für eine Kritik der Empfehlungen des Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragen vom 17. Oktober 2012 vgl. die SGB-Stellungnahme zur Übermittlung von Bankmitarbeiterdaten: <media 656 - - "TEXT, 121018 LC Uebermittlung Bankmitarbeiterdaten, 121018_LC_Uebermittlung_Bankmitarbeiterdaten.pdf, 86 KB">www.sgb.ch/fileadmin/user_upload/Dokumente/Vernehmlassungen/121018_LC_Uebermittlung_Bankmitarbeiterdaten.pdf</media>.

[2] Bundesgesetz über Massnahmen zur Erleichterung der Bereinigung des Steuerstreits der Schweizer Banken mit den Vereinigten Staaten, Botschaft vom 29. Mai 2013.

Kinderarbeit ist hierzulande glücklicherweise abgeschafft. Das Arbeitsgesetz (ArG) erlaubt Erwerbsarbeit erst ab 15 Jahren. Ab 13 können Jugendliche leichte Arbeiten verrichten. Unter 13 Jahren ist Beschäftigung zulässig in sportlichen und kulturellen Tätigkeiten, dies unter speziellen Bedingungen und mit Bewilligung einer kantonalen Behörde (Art. 30 ArG; Art. 7 ArGV 5). In all diesen Fällen benötigen Minderjährige die elterliche Einwilligung für die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.

Wer darf was (nicht)?

Die Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (ArGV 5) präzisiert die Anstellungsregeln für unter 18-Jährige. Verboten sind gefährliche Arbeiten, Beschäftigung in gewissen Bereichen (Diskotheken, Bars, Nachtlokale, Filmvorführungen, Zirkus und Schaustellerei, vgl. Art. 4 bis 6, ArGV 5). Sonntagsarbeit ist nur zulässig für Jugendliche mit beendeter obligatorischer Schulpflicht, maximal einen Sonntag auf zwei und ausschliesslich im Gastgewerbe (in dem Mindestbeschäftigungsalter 16 herrscht), bei Tierpflegebetrieben und in Bäckereien (ArGV 5, Art 13). In touristischen Zonen ist Sonntagsarbeit möglich in touristisch ausgerichteten Betrieben während der ganzen Dauer der Sommerferien (Art. 15 ArGV 5; Art. 25 ArGV 2). Nachtarbeit ist für unter 18-Jährige verboten, ausser sie sei für die  berufliche Grundausbildung unerlässlich (Art. 12 ArGV 5).

Wie lange?

Die Arbeit der unter 13-Jährigen darf maximal drei Stunden pro Tag und 9 Stunden pro Woche betragen (Art. 10 ArGV 5). Jugendliche über 13 Jahre ohne beendete Schulpflicht können bis zu 8 Stunden pro Tag (40 h pro Woche) während der Hälfte der Schulferien, zwischen 6.00 und 18.00 Uhr, beschäftigt werden, wobei bei mehr als fünf Stunden eine Pause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren ist (Art. 11 ArGV 5). Für alle Jugendlichen gilt, dass ihre Arbeitsdauer jene der anderen vom Unternehmen Angestellten nicht überschreiten darf (max. 9 h pro Tag) und innerhalb einer Zeitspanne von 12 Stunden zu erfolgen hat (Art. 31 Abs. 1 ArG). Sie haben Anrecht auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens 12 aufeinander folgenden Stunden (Art. 16 ArGV 5). Abends dürfen unter 16-Jährige nur bis 20.00 Uhr, 16- bis 18-Jährige bis 22.00 Uhr beschäftigt werden (Art. 31 Abs. 2 ArG).

Bei Gefahr nein sagen

In Ferienjobs tun viele Jugendliche die ersten Schritte in die Arbeitswelt. Auch in dieser lauern Gefahren, die nicht auf den ersten Blick erkennbar sind. Das Berufsunfallrisiko junger Jobber/innen ist sehr hoch, vor allem in den ersten Tagen der Anstellung.

Deshalb: Sicherheitsvorschriften immer genau beachten. Die entsprechenden Unterrichtungen des Arbeitgebers sind sorgsam zu beachten, auch wenn sie einem übertrieben vorkommen sollten. In jedem Fall sind gefährliche Arbeiten bis zum Alter von 18 Jahren verboten. Ist jemand trotz allem einer Gefahr ausgesetzt, dann muss er wagen, STOPP zu sagen. Es lohnt sich, Hilfe einzuholen bei einem erfahrenen Arbeitskollegen. Unfälle wirken zu häufig zu lange nach.

Richtig versichern

Während eines kleinen Ferienjobs die Sozialversicherungen zu vernachlässigen, kann sich rächen. Alle Arbeitnehmenden sind unabhängig ihres Alters obligatorisch durch den Arbeitgeber bei der Unfallversicherung zu versichern. Wenn sie weniger als 8 Stunden beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind, deckt diese Versicherung nur die Berufsunfälle. Ist das Pensum höher, sind alle Unfälle gedeckt. Bei einem Unfall hat der Arbeitgeber die Eltern zu benachrichtigen (Art. 32 ArG). Für Anstellungen unter drei Monaten gibt es keine Verpflichtung, im Krankheitsfalle ein Gehalt zu zahlen. Die anderen Sozialversicherungen (AHV/IV/EO) sind erst ab 18 obligatorisch. Wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht zahlt, ist dies Schwarzarbeit und hat Sanktionen zur Folge.

Lohn: minimale und übliche Löhne

In der Schweiz gibt es (noch) keinen gesetzlichen Mindestlohn über alle Branchen hinweg. Theoretisch könnte damit der Arbeitgeber den Lohn zahlen, der ihm passt. Allerdings muss der Arbeitgeber Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Normalarbeitsverträge (NAV) respektieren. Für Ferienjobs besonders bedeutend sind der Landes-GAV Gastgewerbe, die verschiedenen GAV im Bau, in der Reinigung, im Detailhandel (Coop, Migros sowie kantonale und kommunale GAV), für den Temporärbereich (Personalverleih) und ebenso die kantonalen NAV in der Landwirtschaft. Die meisten vertraglichen Mindestlöhne findet man auf: www.gav-service.ch. Die Arbeitgeber müssen zudem die branchen- und ortsüblichen Löhne respektieren. Die meisten davon findet man auf www.lohnrechner.ch .

Der SGB empfiehlt für alle Angestellten einen Mindestlohn von 22.- Fr./h.

Und die Ferien?

Schliesslich darf der Ferienanspruch nicht vergessen werden. Wenn man – wie gewöhnlich bei kleinen Ferienjobs – im Stundenlohn beschäftigt ist, hat man Anrecht auf einen Lohnzuschlag von 10,64 % (bis zu 20 Jahren). Bei Jugendlichen ab 20 beträgt dieser Zuschlag 8,33 %. Auf der Lohnabrechnung ist dieser Zuschlag klar auszuweisen.

Internet-Stellenbörsen: aufpassen und nicht reinfallen!

„Suchen Mädchen für einjährigen Coiffeurstage. Lohn 400.-/Monat.“ Diese Annonce erschien Ende Juni auf www.adosjob.ch. Man findet solche Kleinanzeigen oft auf Webseiten, die sich an Jugendliche auf Jobsuche wenden. Wenn auch die meisten dieser Webseiten von guten Absichten ausgehen, so heisst das noch lange nicht, dass die Stellenangebote darauf im Interesse der Jugendlichen oder rechtskonform sind. Der oben zitierte Fall stellt eindeutig einen Missbrauch dar: Der Betrieb müsste das Mädchen als Lehrling anstellen. Erst das erlaubte eine korrekte durch die Brache anerkannte Ausbildung. Vielleicht hat der Inserierende keine Berechtigung zur Lehrlingsausbildung. Er bietet also einen nicht reglementierten Stage an, um während eines Jahres von einer billigen Hilfskraft zu profitieren.

Tipp: Die SGB-Jugendkommission hat in einer Ratgeber-Broschüre alle wichtigen Informationen zum Arbeitsrecht erfasst. Diese ist downloadbar unter: www.gewerkschaftsjugend.ch .

Bei diesen Modellen können die Arbeitgeber auf die Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeit verzichten. Dies führt zu einer zunehmenden Vermischung von Arbeits- und Ruhezeit. Das ist ungesund, wie Studien belegen: wird die Arbeitszeit nicht mehr erfasst, nehmen Stress und psychische Krankheiten wie Burnouts zu. Ausserdem gehen in solchen Arbeitsverhältnissen Arbeitnehmende oft arbeiten, auch wenn sie eigentlich krank sind.

Trotz dieser Erkenntnisse fordern die Arbeitgeber, dass sie künftig bei allen Arbeitnehmenden mit einem Lohn von mehr als 126‘000 Franken auf die Arbeitszeiterfassung verzichten können. Diese Forderung hat Bundesrat Schneider-Ammann nun vorerst abgelehnt, nicht zuletzt wegen des Widerstands der Gewerkschaften.

Vom Tisch ist die Aushöhlung des Arbeitnehmerschutzes damit aber nicht. Das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO wurde beauftragt, eine neue Vorlage auszuarbeiten. Der SGB wird diese Arbeiten kritisch begleiten. Dabei wird er sich dafür stark machen, dass nur Arbeitnehmende in führender Stellung, die ihren Arbeitstag autonom gestalten können, auf Arbeitszeiterfassung verzichten dürfen.

Heute gilt es nun, das geltende Recht durchzusetzen. Die Kantonalen Inspektorate müssen dazu kontrollieren, ob die Arbeitgeber, wie gesetzlich vorgeschrieben, die Arbeitszeiten erfassen lassen.

AUSKÜNFTE

• Luca Cirigliano, Zentralsekretär zuständig für Arbeitsrecht 
  076 335 61 97

Das Arbeitsgesetz, das die Gesundheit der Beschäftigten schützt, wollen die Liberalisierungsturbos mittels Salamitaktik aushöhlen. Das führt zu mehr Nacht- und Sonntagsarbeit. Der unklare Geltungsbereich der Gesetzesänderung lässt einen unkontrollierbaren Wildwuchs bei den Tankstellenshops zu und erhöht den Liberalisierungsdruck im Detailhandel massiv. Dagegen reichten am 3. April Mitgliedsorganisationen der Sonntagsallianz mit über 86'000 Unterschriften erfolgreich das Referendum ein. «Was heute bei den Tankstellenshops droht, soll morgen im ganzen Detailhandel die Regel sein», meint Vania Alleva, Co-Präsidentin der Unia.

Das Verkaufspersonal leidet schon heute unter tiefen Löhnen, zerstückelten Arbeitszeiten und Arbeit auf Abruf. «Das sind Bedingungen, die die Arbeit zur unerträglichen Last machen.» sagt Kurt Regotz, Präsident der Gewerkschaft Syna. Besonders betroffen von längeren Ladenöffnungszeiten sind Frauen, sie machen fast 70% des Verkaufspersonals aus. Liselotte Fueter, Co-Präsidentin der evangelischen Frauen Schweiz, sagt: «Für die mehrfach belasteten Frauen führt der enorme Stress häufig zu gesundheitsschädigenden Situationen.» Diese gesundheitlichen Folgen, insbesondere der Nachtarbeit, betont auch Klaus Stadtmüller, Präsident der Schweizerischen Gesellschaft für Arbeitsmedizin: «Es treten vermehrt psychische Störungen bis zu Erkrankungen (Depressionen) auf, ebenso wie Beschwerden im Verdauungstrakt, Appetitlosigkeit und gehäufter Bluthochdruck.»

Nicht nur der Detailhandel ist betroffen. Der Gesetzesvorschlag höhlt das Arbeitsgesetz nämlich in einem zentralen Punkt aus – dem Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot. Das betrifft nicht nur die Angestellten der Tankstellenshops. Die gelockerten Bestimmungen werden sich rasch auf den gesamten Detailhandel und später auf andere Branchen ausdehnen. Von den Beschäftigten wird immer häufiger die permanente Verfügbarkeit gefordert. Durch die ständige Flexibilisierung der Arbeitszeit gehen wichtige gesellschaftliche Freiräume verloren. «Diese Gesetzesrevision ist darum im Kern eine Grundsatzentscheidung, denn es geht darum den Sonntag zum Werk- und Einkaufstag machen!» sagt Thomas Wallimann, Präsident von Justitia et Pax. Ähnlich skizziert Danièle Lenzin, Co-Präsidentin von syndicom, die Folgen für das Postpersonal: «Hält dieser Trend an, wird es schon bald Überlegungen geben, warum die Poststellen eigentlich nicht auch am Sonntag öffnen sollen?»

Schlussendlich dienen diese Verschlechterungen für viele Arbeitnehmende lediglich dem Nutzen ganz weniger: «Der Profit des Inhabers ist also wichtiger als die Gesundheit oder das Sozialleben der Angestellten», kritisiert Ada Marra, Nationalrätin der SP. Der Kreis der Betroffenen geht aber noch weiter, denn auch Anrainer und die Umwelt haben unter der 24-Stunden-Arbeitstag zu leiden. «Hier geht es um Shops, die ausschliesslich mit dem Auto erreichbar sind. Dies fördert den motorisierten Einkaufsverkehr rund um die Uhr, vornehmlich in den lärmsensiblen Nachtzeiten» meint Daniel Vischer, Nationalrat der Grünen.

Weitere Informationen:

•  Vania Alleva: Nein zum 24-Stunden-Arbeitstag am 22. September
  Co-Präsidentin Unia, Vizepräsidentin SGB, 079 620 11 14
• Kurt Regotz: Die Nacht gehört uns!
  Präsident Syna, Vizepräsident Travail.Suisse, 079 617 62 94
• Liselotte Fueter: Die Liberalisierung der Ladenöffnungszeiten trifft Frauen, Kinder und Familien
  Co-Präsidentin der evangelischen Frauen der Schweiz, 079 302 45 35
• Klaus Stadtmüller: Keine unnötige Nachtarbeit
  Präsident der Schweiz. Gesellschaft für Arbeitsmedizin, 079 237 97 10
• Thomas Wallimann: Schutz des Sonntags als Ruhe- und Feiertag
  Präsident Justitia et Pax, 079 848 99 65
• Danièle Lenzin: Heute der Detailhandel, morgen die Post und der gesamte Dienstleistungssektor
  Co-Präsidentin syndicom, 079 303 24 69
• Jacques-André Maire: 24 Stunden-Shopping: Eine Anti-Personalmine
  Nationalrat SP Schweiz, 078 709 48 50
• Daniel Vischer: Gegen das 24 h – Shopping bei Tankstellenshops
  Nationalrat Grüne, 079 682 43 92

Die Verhandlungen begannen im November 2012. Im Frühjahr 2013 waren sie ernsthaft gefährdet. Anfang Mai war der Beizug eines Mediators in der Person von Ex-Seco-Arbeitsdirektor Jean- Luc Nordmann nötig. Anfangs Juni dann der Durchbruch in den Verhandlungen: Unia konnte sich mit ihrer Forderung nach Mindestlöhnen in diesem GAV durchsetzen. Das Novum kann wohl nur richtig einschätzen, wer die hohe symbolische Bedeutung dieses Vertragswerks kennt, das auf das mythische Friedensabkommen von 1937 zurückgeht. Die Löhne hätten allein die Betriebe zu regeln, so lautete über ein Dreivierteljahrhundert erfolgreich das Dogma der Arbeitgeber. Nun – das Dogma ist gefallen.

„Unser Nullmeridian“

Der neue GAV-MEM definiert Mindestlöhne je für Ungelernte und für Qualifizierte und stuft diese nach drei Lohnregionen ab. In der Region A betragen die Jahreslöhne 50‘050 Franken für Ungelernte und 53‘950 Franken für Qualifizierte. In der Region B betragen die gleichen Werte 46‘800 Franken für Ungelernte und 50‘700 Franken für Qualifizierte. Und in der Region C (Tessin und Jurabogen): 42‘900 Franken für Ungelernte und 46‘800 Franken für Qualifizierte. Umgerechnet auf die Stundenlöhne ergibt das folgende Beträge:

Region A: 24,10 Fr. resp. 25,90 Fr.

Region B: 22,50 Fr. resp. 24,40 Fr.

Region C: 20,60 Fr. resp. 22,50 Fr.

Wer diese Vertrags-Minimallöhne an der SGB-Mindestlohninitiative misst, stellt rasch fest, dass nur in einem Fall deren Forderung von 22 Franken pro Stunde unterschritten ist. Unia-Industriechef Corrado Pardini gesteht denn auch: „Manche der Löhne sind zu tief. Es war ein schwieriger Entscheid. Entweder kein GAV, also auch keine Mindestlöhne. Oder ein GAV, der zum ersten Mal in der MEM-Geschichte Mindestlöhne festmacht. Wir haben uns für den Durchbruch entschieden. Entscheidend dabei: Es gibt jetzt klare Grenzen gegen das Dumping. Und wir arbeiten an ihrer Verbesserung […] Diese Mindestlöhne sind jetzt unser Nullmeridian.“(work, 7.6.2013). Bliebe nachzutragen, dass in der Region C nur 6 % der entsprechend Beschäftigten arbeiten und dass der Abschluss im Tessin für viele Arbeitnehmende Lohnerhöhungen von bis zu 700 Franken pro Monat bedeutet.

Gesetzlicher Mindestlohn bleibt nötig

SGB-Präsident Paul Rechsteiner hat denn auch die Festlegung von Mindestlöhnen als „historischen Durchbruch“ bezeichnet. Historische Durchbrüche haben immer Nachzügler. Das heisst: Die Gewerkschaften werden weiterhin darauf beharren, via GAV neu Mindestlöhne festzulegen. Und wo dies nicht möglich ist, wird die entsprechende Volksinitiative des SGB für gesetzlichen Ersatz sorgen. Denn auch mit dem neuen MEM-Abschluss kommen bloss gut 40 % aller GAV-Unterstellbaren in den Genuss eines GAV-Mindestlohnes. Gleichzeitig sind Tieflöhne (3986.-/Monat für 2010) weit verbreitet: 437‘000 Menschen, d.h. 12 % der Arbeitnehmenden in der Schweiz, waren 2010 zu solch miesen Konditionen angestellt. Angesichts dieser Daten ist die Deutung des MEM-Abschlusses durch Swissmem-Sprecher Ivo Zimmermann etwas gar voreilig: "Mit dem neuen Vertrag setzen wir ein Zeichen, dass Lohnfragen auf Betriebs- und Branchenebene gelöst werden sollten und nicht durch staatliche Regeln." Die Realität zeigt, dass solche Zeichen längst nicht überall gehört werden. Im Schuhhandel, im Detailhandel und im Gartenbau, um nur drei besonders virulente Beispiele zu nennen, dominiert die Verweigerungsfront gegenüber Gesamtarbeitsverträgen. Das zeigt, dass es den gesetzlichen Mindestlohn als Ergänzung und als unterste Schutzlimite braucht.

Weitere Punkte des MEM-Abschlusses

-           Mehr Flexibilität bei der Arbeitszeit: Die Arbeitgeber können künftig bis zu 200 Stunden Überzeit ins neue Jahr übertragen. Bisher waren es 100 Stunden.

-           Neue Regelung des „Krisenartikels": Sie ermöglicht Firmen bei ausserordentlichen Umständen in Absprache allein mit dem Personal (bisher unter Beizug der Gewerkschaft) die Arbeitszeit befristet nach oben anpassen.

-           Andere Verbesserungen: Vaterschaftsurlaub von einer Woche, Förderung flexibler Arbeitsmodelle wie Job Sharing, die Stärkung der Berufsbildung sowie die Förderung von Mitarbeitenden, insbesondere Auszubildenden und Frauen.

Der neue GAV gilt für annähernd 100'000 Beschäftigte. Der Vertrag wird am 1. Juli 2013 in Kraft treten und bis 2018 gelten. Er bedarf noch der Ratifizierung der zuständigen Organe auf beiden Seiten.

Derweil haben die Streikenden in den letzten Tagen Unterstützung aus der ganzen Schweiz erhalten. Zahlreiche Solidaritätsbekundungen von Angestellten anderer SPAR-Filialen gingen ein. 53 Nationalrätinnen und Nationalräte unterzeichneten einen Aufruf an die SPAR-Führung, endlich Verhandlungen aufzunehmen. Und am Sonntag kam es in Dättwil zu einem Solidaritätsfest, an dem rund 300 Personen teilnahmen, darunter der Rapper Greis sowie der Präsident des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds, Paul Rechsteiner. Dieser sprach den Streikenden die Solidarität der Gewerkschaftsbewegung aus und gratulierte ihnen für ihren Mut und ihr Engagement: „Ihr leistet hier grossartige Arbeit. Mit eurem Streik kämpft ihr auch für alle anderen Angestellten im Detailhandel“, sagte Rechsteiner.

Der „cas de la Providence“ ist der jüngste Fall. Er ist jedoch mit Abstand der brutalste Fall in der langen Reihe gewerkschaftsfeindlicher Kündigungen: 22 Streikende des Neuenburger Spital La Providence werden im Februar 2013 fristlos entlassen. Wieso? Weil sie sich per Streik gegen die Kündigung ihres GAV und gegen die Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen wehren. Ein privater Käufer des Spitals, die Genolier AG, fordert dies. Dieses brutale Vorgehen verletzt die von Bundesverfassung und internationalen Abkommen garantierten Gewerkschaftsrechte. Das vom VPOD angerufene Gericht weigert sich jedoch mit Hinweis auf das Gesetz, diese Entlassungen zu unterbinden.

Damit wird das Streikrecht ausgehebelt. Gegen schlechtere Arbeitsbedingungen kann man sich so gar nicht mehr per Streik wehren. Der Entscheid des Gerichtes ist aber auch eine Attacke gegen eine faire Sozialpartnerschaft. Ein Käufer wie Genolier kann nicht einfach den GAV abschalten und die Arbeitsbedingungen verschlechtern. Wenn dieses Beispiel Schule macht, dann sind GAV nicht das Papier wert, auf dem sie geschrieben sind. Dann gilt nur noch: Vogel friss oder stirb…

Der VPOD hat gegen ein solches Verhalten am 10.4.2013 bei der Internationalen Arbeitsorganisation ILO in Genf Klage eingereicht. Der SGB hat die Schweiz wegen mangelndem Schutz vor gewerkschaftsfeindlichen Kündigungen bereits 2003 angeklagt. Er hat Dutzende von Fällen dokumentiert. Arbeitgeber und bürgerliche Politik haben in der Folge jedoch sogar die minimalsten Verbesserungen beim Kündigungsschutz versanden lassen. Deshalb hat der SGB die seit 2009 suspendierte Klage im Herbst 2012 reaktiviert.

Genug ist genug.

Der SGB und der VPOD rufen alle GewerkschafterInnen auf, an der Solidaritätsdemo gegen missbräuchliche Kündigungen vom 1. Juni teilzunehmen. Wir lassen uns nicht hinterrücks austricksen.

Streikrecht garantieren – GAV respektieren – gegen den kalten Abbau!

Organisatorische Hinweise:

Samstag, 1. Juni, 2013, Place du Molard, Genf

Place du Molard: ab Bahnhof SBB mit Tram 14 Richtung P + R Bernex bis Haltestelle Bel-Air, dann 3 Minuten zu Fuss bis Place du Molard.

Um ca. 14.30 Vereinigung mit den Demoteilnehmenden der CGAS, der Vereinigung der Genfer Gewerkschaften. Diese haben zuvor (13.30 Uhr, Place Neuve) für gerechte Löhne und gerechte Verteilung demonstriert. Gemeinsamer Marsch der beiden Demo-Teilnehmenden bis zur Place des Nations. Da Abschlusskundgebung.

Als Ausgleich zur Möglichkeit der fristlosen Kündigung bei Firmensanierungen dient die Sozialplanpflicht, wie sie der SGB schon lange fordert. Eine Sozialplanpflicht ist in der heutigen Wirtschaftskrise nötiger denn je. Wenn in der Wirtschaft immer noch goldene Fallschirme und Antrittsprämien für unfähige Manager ausbezahlt werden, dann muss auch genügend Geld für Abfindungen, Umschulungen oder Frühpensionierungen der entlassenen Arbeitnehmenden vorhanden sein. Ohne die Sozialplanpflicht wäre das Sanierungsrecht aus dem Lot geraten und für den SGB nicht mehr akzeptabel gewesen.

Auskünfte

Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, 076 335 61 97

Auch in einem schwieriger werdenden wirtschaftlichen Umfeld müssten die ILO-Arbeitsnormen respektiert und in den Ländern umgesetzt werden, heisst es in der sogenannten Erklärung von Oslo. Ohne Abstriche geschützt werden muss dabei unter anderem die Freiheit, eine Gewerkschaft zu gründen, sich einer solchen anzuschliessen oder Kollektivverhandlungen zu führen. Geschützt werden müssen die Arbeitnehmenden vor allem auch vor missbräuchlichen antigewerkschaftlichen Kündigungen.

Gerade dieser Schutz fehlt in der Schweiz. Dies war auch an dem ILO-Treffen in Oslo wieder ein Thema. Umso mehr, als am 10. April der VPOD am ILO-Hauptsitz in Genf in diesem Zusammenhang eine Klage gegen die Schweiz eingereicht hat. Ausgelöst wurde die Klage durch die fristlose Entlassung von 22 Streikenden im Neuenburger Spital „La Providence“ letzten Februar (siehe Artikel „VPOD klagt bei der ILO gegen die Schweiz“). An einer Aktion vor dem ILO-Hauptsitz forderten die entlassenen Streikenden zusammen mit dem VPOD und anderen Gewerkschaften, dass die Schweiz die seit Jahrzehnten unterzeichneten ILO-Übereinkommen Nr. 87 und 98 endlich umsetzt.

Gehört wurden diese Forderungen auch im fernen Oslo, wo der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) als Teil der tripartiten Schweizer Delegation die Interessen der Schweizer Arbeitnehmenden vertrat. Der SGB unterstützte dabei die Analysen und Forderungen der ILO und ihres Generaldirektors Guy Ryder, wonach gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die Sozialpartnerschaft das einzig probate Mittel ist, um innovative Massnahmen gegen die Krise zu finden.

 Artikel 28 der Bundesverfassung verankert das Streikrecht in der Schweiz. Die Schweiz hat zudem zwei Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO bzw. International Labor Organization - ILO) über die Gewerkschaftsrechte ratifiziert und sich verpflichtet, diese Abkommen einzuhalten. Es sind die ILO-Konventionen Nr. 87 über Gewerkschaftsrechte und sozialen Schutz (1975 durch die Schweiz ratifiziert) und die Konvention Nr. 98 über die Organisationsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen (1999 ratifiziert).

VPOD-Klage: Streikrecht verletzt

Bei der ILO-Klage des VPOD geht es um die Verletzung des Streikrechtes im Fall des Neuenburger Spital La Providence. Dort hat sich in den letzten Monaten ein Fall abgespielt, in welchem in einem bisher nicht gekanntem Ausmass von Brutalität das Streikrecht unterminiert wurde.

Zur Geschichte: Die Privatklinikgruppe Genolier will das Spital La Providence kaufen, jedoch unter der Bedingung, den geltenden GAV zu eliminieren. Dann will Genolier die Arbeitszeit verlängern, die Zulagen kürzen, den Mutterschaftsurlaub auf das gesetzliche Minimum von 14 Wochen reduzieren und das Lohnsystem ausser Kraft setzen. La Providence untersteht seit vielen Jahren dem Gesamtarbeitsvertrag des Neuenburger Gesundheitswesens, der für mehrere Tausend Beschäftigte gilt. Ende 2012 streiken die Providence-Angestellten für den Erhalt des GAV. Der Arbeitgeber droht den Streikenden mit der fristlosen Entlassung. Er spricht diese dann im Februar 2013 auch tatsächlich für alle 22 weiter Streikenden aus. Das angerufene Gericht weigert sich mit Hinweis auf das Gesetz, diese Entlassungen zu unterbinden. Für den VPOD – und auch den SGB – ist klar: Damit wird das Streikrecht ausgehebelt. Deshalb hat der VPOD als direkt betroffene Gewerkschaften am 10.4.2013 bei der ILO in Genf Klage eingereicht. „Wer streikt ist entlassen – und kann daher gar nicht mehr streiken, weil kein Arbeitsvertrag mehr besteht“: so begründet VPOD-Generalsekretär Stefan Giger die Klage und zeigt damit die Absurdität der schweizerischen Gesetzgebung auf.

SGB-Klage: mangelnder Kündigungsschutz

Bereits 2003 hatte der SGB die Schweiz ein erstes Mal bei der ILO wegen Verletzung der Konvention Nr. 98 eingeklagt. Der nur marginale Schutz gewerkschaftlicher Vertrauensleute und Betriebskommissionsmitgliedern vor ungerechtfertigter Kündigung widerspräche dem Abkommen. Der zuständige Ausschuss für Gewerkschaftsfreiheit bat im Jahr darauf die Schweiz, ihre Gesetzgebung an das Internationale Arbeitsrecht anzupassen. Die bürgerlich dominierte Politik in der Schweiz weigerte sich, effektive Sanktionen gegen gewerkschaftsfeindliche Kündigungen einzuführen. Sogar die magersten Ansätze dazu versandeten. Deshalb hat der SGB die seit 2009 suspendierte Klage im Herbst 2012 reaktiviert.

Solidaritätsdemo am 1. Juni

Mit der VPOD-Klage steht die Schweiz, die Gastgeberin der ILO, erneut auf der internationalen Anklagebank. VPOD und SGB fechten das brutale Abwürgen des Streiks der Providence-Angestellten jedoch nicht nur mit juristischen Mitteln an. Am Samstag 1.6. wird in Genf eine Solidaritätsdemo gegen missbräuchliche Kündigungen stattfinden. Der SGB wird seine Mitglieder dazu aufrufen, an dieser Demo teilzunehmen (weitere Info folgt). Denn es geht einerseits um die Garantie des Streikrechts, andererseits aber auch um den Respekt der Gesamtarbeitsverträge. Also um die Säulen, auf denen die Gewerkschaftsfreiheit ruht.

 Vor einigen Jahren wurde vor allem aufgrund der Erfahrungen nach dem traumatischen Swissair-Zusammenbruch entschieden, verschiedene Schwachstellen im Sanierungsrecht durch punktuelle Verbesserungen zu beseitigen. Dafür setzte das Bundesamt für Justiz (BJ) eine Expertengruppe zur Abklärung des gesetzgeberischen Handlungsbedarfes ein. Die Expertengruppe legte dem BJ im April 2005 einen Bericht sowie im Juni 2008 einen Vorentwurf und Begleitbericht vor. Bereits damals kritisierte der SGB scharf, dass die Arbeitnehmervertretungen mit ihrem Know-How nicht genügend in die Arbeiten der Expertengruppe integriert worden waren.

Trotzdem unterstützte der SGB als wichtigster Sozialpartner die anschliessend von Bundesrat und Ständerat ausgearbeitete Revision des Firmensanierungsrechts, da in Erfüllung der SGB-Minimalforderungen eine Sozialplanpflicht eingeführt wurde.

Revision nicht gefährden!

Die vorberatende Kommission des Nationalrates hat nun zwar die Sanierungspflicht beibehalten, jedoch mit einem äusserst knappen von 13 zu 12 Stimmen. Das ist ein schlechtes Vorzeichen im Hinblick auf die Plenumsabstimmung in der kommenden Sondersession.

Der SGB erinnert daran: Ohne Sozialplanpflicht kann es kein neues Sanierungsrecht geben, denn es darf nicht sein, dass in Zeiten von goldenen Fallschirmen und von millionenschweren „Konkurrenzverboten“ à la Daniel Vasella Firmensanierungen einseitig auf dem Buckel der Arbeitnehmenden durchgeführt werden.

Die Vorlage sieht nämlich vor, dass künftig Arbeitnehmende bei Firmensanierungen fristlos gekündigt werden dürfen. Der Bundesrat will so die Sanierung insolventer Firmen erleichtern. Der Bundesrat schlug als Ausgleich dazu die Sozialplanpflicht vor, wie sie der SGB schon lange fordert.

Geld für Abfindungen, Umschulungen oder Frühpensionierungen für entlassene Arbeitnehmende ist nämlich genug da. Erst solche Sozialplan-Massnahmen stellen sicher, dass Firmensanierungen nicht auf Kosten der Gesamtgesellschaft und persönlicher Schicksale der Arbeitnehmenden durchgeführt werden.

Heute Morgen um 10 Uhr versammeln sich die Organisationen der Sonntagsallianz, darunter der SGB, in Bern, um die in kürzester Zeit gesammelten Unterschriften gegen den 24-Stunden-Arbeitstag bei der Bundeskanzlei zu deponieren. Mit einer Installation protestiert die Sonntagsallianz gegen die zunehmende Hektik in der Arbeitswelt und den drohenden Burn out der Gesellschaft: Liberalisierungsturbos treiben mit Kurbeln unaufhörlich und in rasender Geschwindigkeit Männchen über das Zifferblatt einer 24-Stunden-Arbeitsuhr.

Die Liberalisierung bei den Tankstellenshops führt erstmals den 24-Stunden-Arbeitstag im Detailhandel ein und ist nur die erste von mehreren radikalen Vorlagen. Die kommende Abstimmung hat deshalb Signalcharakter auch für die weiteren Vorstösse: Die grünliberale Fraktion will den 24-Stunden-Arbeitstag für Kleinläden einführen – 7 Tage die Woche. Begründung: Tankstellenshops können auch länger offen halten. Und der FDP-Ständerat Fabio Abate verlangt die grossflächige Einführung von Sonntagsarbeit.

Die Organisationen der Sonntagsallianz sind überaus zufrieden mit der schnellen Unterschriftensammlung. Sie zeigt, dass die Schweizer Bevölkerung nichts von der Liberalisierungszwängerei der Politik hält. Auch die Abstimmungen der letzten Jahre belegen dies: In über 90 Prozent der Urnengänge hat sich das Stimmvolk gegen die Verlängerung der Öffnungszeiten ausgesprochen. Das Verkaufspersonal ist ebenfalls klar gegen weitere Liberalisierungen – es weiss, dass seine Arbeitsbedingungen mit längeren Öffnungszeiten noch schlechter werden. Von der drohenden, gesundheitsschädigenden Nacht- und Sonntagsarbeit sind insbesondere Frauen betroffen.

Angesichts der schnellen Sammlung ist die Sonntagsallianz zuversichtlich, dass auch die Liberalisierungsvorlage bei Tankstellenshops vom Stimmvolk bachab geschickt wird. 

Eingereicht wurden 67‘082 beglaubigte Unterschriften. Das sind jedoch bei weitem nicht alle, die der Sonntagsallianz zugeschickt worden sind: Angesichts der grossen Unterstützung in der Bevölkerung konnten die Organisatoren sogar darauf verzichten, alle eingereichten Unterschriften zu beglaubigen, um den bürokratischen Aufwand möglichst gering zu halten.

Auskünfte

• Vania Alleva, Co-Präsidentin Unia, Leiterin Dienstleistungsberufe, Tel. 079 620 11 14
• Danièle Lenzin, Co-Präsidentin syndicom, 079 303 24 69
• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB,  076 335 61 97

Die Sonntagsallianz ist ein Netzwerk von ArbeitsmedizinerInnen, Kirchen, politischen Parteien, Gewerkschaften, Frauenverbänden und Suchtorganisationen. Sie wird von der Unia koordiniert und zählt zurzeit 26 Mitglieder.

Volk will keine Deregulierungen

Volksabstimmungen haben es immer wieder gezeigt, zuletzt vor wenigen Wochen im Kanton Basel-Stadt: Der Souverän und damit auch die Konsumentinnen und Konsumenten wollen keine längeren Ladenöffnungszeiten. Die Wählerinnen und Wähler haben durchschaut, dass eine Deregulierung der Ladenöffnungszeiten nur der Vorbote wäre für einen allgemeinen Angriff auf den Gesundheitsschutz des Arbeitsrechts in allen Branchen. Bald müssten auch Büros und sonstige Dienstleistungsbetriebe die Arbeitszeiten verlängern. Eine solche „Amerikanisierung“ des Arbeitslebens, also einen 24-Stunden-Arbeitstag, wollen die Schweizerinnen und Schweizer nicht.

Auch die rekordschnelle Sammlung der nötigen Unterschriften gegen die Deregulierung der Tankstellenshops beweist, dass dieses Thema den Leuten unter den Nägeln brennt. Bereits drei Wochen vor Ablauf der Sammelfrist (7. April) hatten die Gewerkschaften zusammen mit den in der Sonntags-Allianz zusammengeschlossenen Organisationen gut 85‘000 Unterschriften zusammen.

Motionen Lombardi und Abate demokratiepolitisch bedenklich

Dennoch hielten die eidgenössischen Räte an ihrem Deregulierungskurs fest und beauftragten den Bundesrat, die Kantone per Gesetzesänderung dazu zu zwingen, künftig überall Ladenöffnungszeiten von mindestens 6 Uhr morgens bis 20 Uhr unter der Woche und bis 19 Uhr am Samstag zu ermöglichen. Vater dieser Idee ist der Tessiner Ständerat Filippo Lombardi. Statt sich wie üblich für den Föderalismus stark zu machen, forderte er hier nun von oben eine „Gleichmacherei“ diktieren, von St. Gallen bis Genf, von Chiasso bis Basel. Besonders die Stimmberechtigten im Kanton Basel dürften sich ärgern, haben sie sich doch erst gerade mit fast 60 Prozent gegen einen verlängerten Samstagseinkauf ausgesprochen.

Noch schwerer wiegt aus demokratiepolitischer Sicht die Motion Abate, mit der der Bundesrat beauftragt wurde, den Sonntagsverkauf künftig in potenziell allen Regionen der Schweiz einzuführen. Dabei soll das Stimmvolk nichts zu sagen haben. Statt über die normale Gesetzgebung soll der Bundesrat diese weitgehende Ausweitung der Sonntagsverkäufe nämlich über eine Verordnungsänderung erzwingen. Unter dem Deckmantel der „Tourismusförderung“ soll für das Ladenpersonal der wichtigste soziale Frei-Tag abgeschafft werden – denn nur der Sonntag erfüllt in der Schweiz heute für weite Teile der Bevölkerung die Rolle eines gemeinsamen Familien-, und Ruhe-Tages.

Solchen föderalistisch und demokratiepolitisch höchst problematischen Verschlechterungen des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmenden können der SGB und seine Verbände nicht tatenlos zusehen: Wir halten uns hier explizit alle juristischen und politischen Möglichkeiten offen, um diese Deregulierungs-Salamitaktik zu stoppen.

„Das hohe Sammeltempo zeigt, dass breite Bevölkerungskreise weder längere Einkaufsmöglichkeiten wünschen noch die Arbeitsbedingungen der Verkäuferinnen verschlechtern wollen“, sagt Unia-Co-Präsidentin Vania Alleva, deren Verband mehr als die Hälfte der Unterschriften sammelte. Das starke Engagement ihres Verbandes für das Referendum begründet Alleva damit, dass mit der Verschlechterung des Arbeitsgesetzes durch die Hintertür der 24-Stundenarbeitstag im Detailhandel eingeführt würde. Diesen Dammbruch gelte es zu verhindern. Denn die Leidtragenden seien die Angestellten, da längere Arbeitstage familienfeindlich sind, den Stress erhöhen und krank machen.

Vor diesem Dammbruch warnt auch Danièle Lenzin, Co-Präsidentin der Gewerkschaft Syndicom. „Hält das 24-Shopping im Detailhandel Einzug, droht der Rund-um-die-Uhr-Betrieb auch in anderen Dienstleistungssektoren“, sagt Lenzin, deren Gewerkschaft ebenfalls überdurchschnittlich zum Sammelerfolg beigetragen hat. Gefahr sieht sie etwa für die Post, die plötzlich auch am Sonntag Pakete verteilen soll. Wird die Nacht- und Sonntagsarbeit weiter banalisiert, verliert sie auch an Wert. Damit dürften die heutigen Nacht- und Sonntagszuschläge in allen Branchen weiter unter Druck geraten.

Im raschen Sammelerfolg sehen die Gewerkschaften auch ein Zeichen, dass breite Bevölkerungskreise genug haben von der Zwängerei der Detailhändler. Dies zeigt etwa das Nein der Basler Stimmberechtigten vom letzten Wochenende zu längeren Samstagseinkäufen: zum siebten Mal in Folge haben damit die Stimmberechtigten in einer kantonalen Abstimmung eine Ausdehnung der Ladenöffnungszeiten abgelehnt. Eine Niederlage droht den Deregulierern nun auch auf Bundesebene.

Auskünfte:

• Vania Alleva, Vizepräsidentin SGB, Co-Präsidentin Unia, 079 620 11 14
• Danièle Lenzin, Co-Präsidentin Syndicom, 079 303 24 6
• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, zuständig für Arbeitsrecht, 076 335 61 97

Dass ein besserer Schutz vor gewerkschaftsfeindlichen Kündigungen Not tut, zeigt ein aktuelles Beispiel: Das Spital „La Providence kündigte widerrechtlich und fristlos 22 Gewerkschaftsvertrauensleuten, die sich in Neuenburg mit einem Streik gegen die Kündigung des Gesamtarbeitsvertrags und die Erhöhung der Arbeitszeiten wehren. Bereits letzten Herbst hat der SGB in einem Schwarzbuch Dutzende von Fällen bekanntgemacht, in denen Angestellte wegen ihres gewerkschaftlichen Engagements Repressalien erfahren haben.

Die Schweiz hat sich mit der Ratifizierung der IAO-Abkommen 87 und 98 dazu verpflichtet, Arbeitnehmende zu schützen, die kollektive Anliegen und damit öffentliche Interessen vertreten. Die bürgerlich dominierte Politik in der Schweiz weigerte sich jedoch, die zum zwingenden Völkerrecht gehörenden Normen umzusetzen. Deshalb reichte der SGB im Jahr 2003 bei der ILO eine Klage ein, die bereits ein Jahr später von dieser gutgeheissen wurde. Nachdem der Bundesrat endlich Vorschläge zur Verbesserung des Kündigungsschutzes unterbreitet hatte, suspendierte der SGB seine Klage im Jahr 2009. Die bürgerlichen Parteien und die Arbeitgeber lehnten die Minimalvorschläge des Bundesrats jedoch ab, so dass der SGB die Klage letzten Herbst wieder reaktivierte.

Auskünfte

Paul Rechsteiner, SGB-Präsident, 079 277 61 31

Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, zuständig für Arbeitsrecht, 076 335 61 97

Klarer als die FAC, die Genfer Vereinigung der Detaillisten, kann man sich nicht ausdrücken: „Wir fordern alle Mitbürger auf, das Referendum gegen die Rund-um-die-Uhr-Offenhaltung der Tankstellenshops zu unterzeichnen, denn diese verfälscht klar den Wettbewerb“, fordert die FAC in einem Communiqué vom 24.1.2013. Auf dem Sekretariat könne man Unterschriftenbogen abholen. In Genf also werden Detaillisten und Gewerkschaften Seite an Seite gegen den 24-Stunden-Arbeitstag in Tankstellenshops antreten.

Nur in Genf?

Beileibe nicht. Auch der Dachverband auf nationaler Ebene, der Schweizer Detaillistenverband, hat bereits während der parlamentarischen Beratung des entsprechenden Vorstosses von Nationalrat Lüscher die neue Vorlage abgelehnt. Diese sei von den Gerichten nicht entscheidbar – „und damit generell untauglich“. Wiederum würden „einseitig gewichtige Marktteilnehmer im harten Wettbewerb des Detailhandels bevorteilt.“ Die schwammige Voraussetzung der „Hauptverkehrswege mit starkem Reiseverkehr“ führe dazu, „dass über kurz oder lang weitere Verkaufsstellen dieser Art gleiches Recht für sich beanspruchten.“ (Zitate: SwissShop 4/2012, S. 14).

Ähnlich positioniert sich der Schweizerische Bäcker-Confiseurmeister-Verband. In der Vernehmlassung hatte er den 24-Stunden-Verkauf in Tankstellenshops als Ungleichbehandlung und Wettbewerbsverzerrung abgelehnt. Auch im Schweizer Fleisch-Fachverband herrscht alles andere als Freude über die neue Vorlage, die die Grossverteiler Migros und Coop sowie die Erdölvereinigung bevorteile. Verärgert ist man da auch über die reflexartige Haltung des Gewerbeverbandes, der aus purer Ordnungspolitik ein Ja zur Vorlage propagiert. Bei VELEDES, einer weiteren Detaillistenorganisation, geht die Stimmung ebenfalls klar Richtung Ablehnung. Präsident Hans Liechti benannte an der GV 2012 seines Verbandes das Problem wie folgt: „dass die einen bevorzugt werden und dass bereits ungleich lange Spiesse noch ungleicher werden.“

Die Detaillisten merken: Es geht da nicht nur um ein paar wenige Tankstellenshops, sondern um einen Dammbruch. Wollen sie mithalten, dann müssen sie mitziehen im Verkauf möglichst rund um die Uhr. In dieser Tour de force werden aber die Karten zwischen den Anbieter-Konkurrenten neu gemischt. Denn klar ist: Für den Rundum-24-Stunden-Verkauf aller heute im Geschäft Tätigen gibt es schlicht zu wenig Nachfrage. Wenn immer längere Öffnungszeiten durchgedrückt werden, dann werden einige Anbieter auf der Strecke bleiben.

Die Detaillisten haben erkannt, dass diese wahrscheinlich sie selbst sein werden.

Trotz steifer Bise reisten aus der ganzen Schweiz Delegationen von Angestellten des Gesundheitswesens an. Gewerkschaften und linke Parteien markierten massive Präsenz. Die breite Unterstützung des seit letzten November andauernden Arbeitskampfes kommt nicht von ungefähr: Das Vorgehen der privaten Spitalgruppe Genolier – aus dem Gesamtarbeitsvertrag auszusteigen, die Arbeitsbedingungen zu verschlechtern und trotzdem Subventionen einkassieren – droht nämlich auch anderswo.

Zur Erinnerung: Die Privatspitalgruppe Genolier Swiss Medical Network GSMN will das Spital „La Providence“ aufkaufen. Auf Befehl von Genolier hat das Spital den Branchen-Gesamtarbeitsvertrag aufgekündigt und will die Löhne und Anstellungsbedingungen verschlechtern. Wer sich wehrt, dem wird mit Entlassung gedroht. Gleichzeitig verlangt das Spital vom Kanton zusätzliche Subventionen. Die Neuenburger Kantonsregierung lässt das Spital gewähren, will es weiter auf der Spitalliste führen und stellt sogar zusätzliche Subventionen in Aussicht, obwohl der GAV nicht mehr eingehalten wird.

Mit Rotstift über die Arbeitsbedingungen

Konkret wollen die Genolier-Manager die Wochenarbeitszeit von 40 auf 42 Stunden erhöhen, die Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit massiv kürzen, das bisherige Lohnsystem mit Erfahrungszuschlägen abschaffen, den Sozialplan streichen, die Reinigung und den Gastronomie-Bereich auslagern und, und, und… Kurzum: Die Arbeitsbedingungen sollen massiv verschlechtert werden. Dazu will die Spitalleitung die Arbeitsbedingungen künftig einseitig beschliessen können, ohne mit dem Personal und ihren gewerkschaftlichen Vertretern zu verhandeln.

Das einzige Ziel der Genolier-Manager: Sie wollen sich rentable Teile der Spitallandschaft unter den Nagel reissen, die Angestellten dumpen und selber – im Stile von Abzockern – möglichst viel Geld einkassieren.

Die Streikenden sowie ihre Gewerkschaften, der vpod und die Syna, liessen an der Demo keine Zweifel aufkommen: So geht es nicht. Sie bekundeten einmal mehr eindrücklich ihren Willen, den Kampf für den Gesamtarbeitsvertrag „CCT 21“ mit aller Kraft fortzusetzen. Unterstützung erfuhren sie an der Demo aus der ganzen Schweiz. Delegationen des vpod und der Syna aus allen Landesteilen bekundeten ihre Solidarität und betonten, dass es im Gesundheitswesen – einem Service public par excellence – für Profitinteressen keinen Platz hat.

Zynisches Zickzack der Neuenburger Regierung

Der Ball liegt bei der Neuenburger Regierung: Sie muss nun die Forderung des Kantonsparlaments umsetzen, dass auch die neuen Spitaleigentümer den Gesamtarbeitsvertrag „CCT 21“ einhalten. Das wäre nichts als konsequent. Denn Ende 2011 hat der Staatsrat beschlossen, Pflege-Institutionen nur dann zu unterstützen, wenn diese den GAV anwenden. Mittlerweile hat der Neuenburger Staatsrat trotz Streik beschlossen, dass Genolier den GAV bis Ende 2013 anwenden soll, dann aber während drei Jahren, bis Ende 2016, aussetzen darf.

Ein solcher Zickzack-Kurs gegen die eigenen Bürger/innen ist sozial unverantwortlich und zynisch. Die Regierung, die sich auch gegen die Haltung der Legislative stellt, muss korrigieren.

Man muss nicht in die USA gehen, um auf eine rastlose, bis aufs Mark deregulierte Gesellschaft zu treffen, wo Menschen Tag und Nacht zu meist sehr schlechten Arbeits- und Lohnbedingungen in Läden, Büros und Werkstätten arbeiten. Auch in gewissen unserer Nachbarländer sieht man, wohin die Deregulierung der Ladenöffnungszeiten schliesslich führt.

Zuerst die Shops, dann die Büros

z.B. Italien: Angefangen hat es damit, dass in den 90-er Jahren den Badeorten im Sommer ermöglicht wurde, am Sonntag ein paar Stunden die Läden zu öffnen. Bald wurde diese „Tourismus“-Regelung auf das Inland ausgeweitet. Und prompt entschieden die Bürgermeister auf Druck der Arbeitgeber, im Umkreis von jeder Kirche, die älter als 20 Jahre ist, ein „historisch wertvolles Dorfzentrum“ zu deklarieren, um so am Sonntag offen zu bleiben. Natürlich auch im Winter: Man weiss ja nie, wann und wohin ein „Tourist“ sich verirrt…

Seit 2012 dürfen in Italien alle (!) Läden, Restaurants, Pubs, Bars, Imbissbuden 24 Stunden offen halten, inkl. an Sonntagen, Weihnachten, Nationalfeiertag, etc.! Das Feigenblatt der „Tourismusförderung“ ist gefallen. Den Konsum hat das in Italien nicht gefördert, im Gegenteil. Das „Lädeli-Sterben“ ist gerade in den italienischen Altstädten häufig. Von den Wild-West-Regeln bei den Öffnungszeiten profitieren nämlich, wenn überhaupt, nur die „Megastores“ in den Agglomerationen.

In Ländern wie Italien haben sich die längeren Ladenöffnungszeiten als eigentliche „Einfallstore“ zur Deregulierung der Arbeitszeit entpuppt: In vor- und nachgelagerten Branchen wie Sicherheit, Transport, Reinigung, aber auch allgemein im Logistikbereich etc. sind die Arbeitszeiten parallel ausgedehnt worden, und das zu einem häufig geringeren Lohn wie vor der allgemeinen Deregulierung. Nun arbeiten in Italien auch immer mehr Banken, Versicherungen, Informatik-, Anwalts- und Notariats-Büros an Samstagen und spät in der Nacht, wenn nicht sogar an Sonntagen.

Deregulierung verlangt weitere Deregulierung

Die Deregulierung der Arbeitszeit, einmal in einer Branche eingeführt, verlangt weitere Deregulierung und rechtfertigt sie auch, zuerst in vor- und nachgelagerten Branchen – und früher oder später überall! Dieses Vorgehen entspricht einer wohl überlegten Technik, die Nacht- und Sonntagsarbeit banalisiert und damit alltäglich macht. Diese Technik wird auch in der Schweiz angewandt.

So hat etwa der Sonntagsverkauf, der Läden in grossen Bahnhöfen und Flughäfen bewilligt wurde, zu Druck von den benachbarten Geschäften geführt. Deren Inhaber beklagen einen „unlauteren Wettbewerb“ und verlangen punkto Öffnungszeiten „gleich lange Spiesse“. Augenblicklich sind die Tankstellenshops an der Reihe. Mit dem Vorstoss von Ständerat Abate sollen Sonntagsverkäufe mit einem Gummiparagraphen (der italienischen Tourismus-Artikel lässt grüssen…) beliebig stattfinden dürfen. Und Ständerat Lombardi will alle Ladenöffnungszeiten in der Schweiz „harmonisieren“, und zwar durch Verlängerung bis 20 Uhr!

Die Deregulierer der Arbeitszeit wissen: Wenn sie den Arbeitnehmerschutz frontal angreifen wollen, haben sie keine Chance. Deshalb wenden sie eine Taktik der kleinen Schritte an. Das Ziel aber bleiben längere Öffnungszeiten in allen Geschäften und langfristig die Beseitigung des Nacht- und Sonntagarbeitsverbots. Italien macht Hoffnung…

Referendum gestartet

Deshalb geht die Deregulierung der Tankstellenshop-Öffnungszeiten uns alle etwas an! Mit dem Referendum gegen den 24-Stunden-Arbeitstag können wir der Salamitaktik der Deregulierungs-Turbos Einhalt gebieten, bevor wir auch in Büros, Werkstätten und sonstigen Betrieben plötzlich länger und dazu ohne zusätzliche Entschädigung arbeiten müssen!

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Die Vorlage sieht nämlich vor, dass künftig Arbeitnehmende bei Firmensanierungen fristlos gekündigt werden dürfen. Der Bundesrat will so die Sanierung insolventer Firmen erleichtern. Er hat immerhin anerkannt, dass dies für die Betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hart ist und sie deshalb dafür entschädigt werden sollen. Der Bundesrat schlug deshalb als Ausgleich die Sozialplanpflicht vor, wie sie der SGB schon lange fordert. Eine Sozialplanpflicht ist in der heutigen Wirtschaftskrise umso nötiger. Wenn in der Wirtschaft immer noch goldene Fallschirme für unfähige Manager ausbezahlt werden, ist auch genügend Geld für Abfindungen, Umschulungen oder Frühpensionierungen für entlassene Arbeitnehmende da.

Auskünfte

• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, 031 377 01 17

Unter anderem mit ihrer von 27'318 Bauarbeitern unterschriebenen Petition hat die Gewerkschaft Unia entscheidend zu diesem Erfolg beigetragen. Dank dem Einsatz der Gewerkschaften werden in Zukunft die schweizerischen Löhne und Arbeitsbedingungen besser gegen die Profitmaximierung und das Lohndumping von einigen skrupellosen Bauunternehmern geschützt. Der SGB und seine Verbände werden die Umsetzung dieser neuen Regelung aufmerksam verfolgen. Dem Papier müssen nun Taten folgen, die Arbeitenden auf dem Bau, die bei jedem Wetter an der Zukunft unseres Landes bauen, haben anständige Löhne verdient.

Da das primäre Ziel einer Berufslehre das Bestehen der Abschlussprüfungen sein sollte, kann die eine Woche mehr Ferien zu mehr Erholung und Durchhaltewillen beitragen. Zudem kann dem stetig steigenden Druck und dessen Konsequenzen wie Lustlosigkeit, Depression oder gar Burn-Outs, Einhalt geboten werden. Dass bereits Jugendliche über solche Symptome klagen, sollte unsere leistungsorientierte Gesellschaft aufrütteln und hinhorchen lassen.

Momentan brechen 20 % der Lernenden ihre Lehre auf Grund von Überbelastung, Stress oder Lustlosigkeit ab (vgl. Beobachter 2/07). Eine erschreckend hohe Zahl, die die Betriebe genauso wie die Wirtschaft schädigt. Dazu kommt, dass Kinder immer früher eingeschult werden, somit schon mit 14 bzw. 15 Jahren aus der obligatorischen Schule kommen. Dies führt bei den Kindern zu drastischen Umstellungen. Plötzlich erwartet man von ihnen mit 5 anstelle der vorherigen 14 Wochen Ferien klar zu kommen. Dies ist entschieden zu wenig für Kinder, die das Schutzalter von 16 Jahren noch nicht erreicht haben. Nicht zu vergessen der Grundsätzliche Ansatz: Sollte der wirklich "Erfolg über alles" heissen? Denn zurzeit ist genau dies der Fall. Und dagegen müssen wir schleunigst etwas unternehmen!

Die Lehrlinge von heute sind die Angestellten von morgen. Darum lasst uns Sorge tragen, so dass aus gestärkten Lehrlingen, gute und zufriedene Angestellte werden.

Unterschreiben Sie noch heute die Petition "6 Wochen Ferien für alle Lehrlinge" und tragen Sie somit zu einer besseren Behandlung von Lehrlingen bei:

http://mehrferienpro.ch/

Der SGB und die Jugendkommission des SGB fordert schon seit Jahren ausreichend Ferien für Lehrlinge. Die Petition unterstützt er mit der Veröffentlichung dieses Textes von Mitinitiant Nicola Unternährer.

Diesen skandalösen Angriff auf den Arbeitnehmerschutz will die Mehrheit der Ständeräte am Volk vorbei schmuggeln. Die Motion fordert nämlich, dass der Bundesrat die Deregulierung über eine blosse Änderung der Arbeitsgesetz-Verordnung vollzieht. Gegen Verordnungsänderungen, die vom Bundesrat im Übrigen befürwortet wird, kann kein Referendum ergriffen werden. Dieses Vorgehen ist umso stossender, als das Stimmvolk seit 2006 in 10 von 11 kantonalen Abstimmungen die Verlängerung von Ladenöffnungszeiten ablehnte. Bundesrat und Ständerat zeigen mit ihren Entscheiden, dass sie Angst vor dem Stimmvolk haben.

Auskünfte

• Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB, 076 335 61 97
• Thomas Zimmermann, Leiter Kommunikation SGB, 079 249 59 74 

Anlässlich der Revision des Arbeitsgesetzes im Jahr 2006 hat der SGB die Senkung des Schutzalters von 20 auf 18 Jahre bekämpft. Die 2008 in Kraft getretene Verordnung 5 über den Schutz von jungen Arbeitnehmer/innen suchte die negativen Folgen dieser Revision abzumildern, indem sie insbesondere verbot, Lehrlingen unter 16 Jahren gefährliche Arbeiten zu übertragen. Jetzt wollen die Behörden sogar diesen letzten Schutz eliminieren. Dies irritiert umso mehr, als die heute geltenden Schutzbestimmungen nie evaluiert wurden. Zu allererst muss nun untersucht werden, weshalb die Zahl Berufsunfälle von jugendlichen ArbeitnehmerInnen und insbesondere von solchen unter 16 Jahren stark gestiegen ist und ob die heute geltenden Schutzbestimmungen überhaupt durchgesetzt werden. Die SGB-Jugendkommission beharrt auf wirksamen Schutzmassnahmen. 

Auskünfte

• Véronique Polito, Zentralsekretärin SGB, 079 436 21 29

Im neuen SGB-Dossier „Der „liberale“ Arbeitsmarkt der Schweiz – Entzauberung eines Mythos“ verweisen die Autoren Daniel Lampart und Daniel Kopp auf OECD-Studien, die belegen, dass die Schweiz hinsichtlich Arbeitnehmerschutz in vielen Bereichen auf den hinteren Rängen liegt. Beim Kündigungsschutz etwa hat die Schweiz Rang 31 unter 34 erfassten Ländern inne. Nur unwesentlich besser schneidet die Schweiz bei Mindestlöhnen, befristeten Arbeitsverhältnissen und bei der Temporärarbeit ab.

Viele Arbeitgeber und berufene Kommentatoren sehen diesen schwachen Arbeitnehmerschutz als Ausfluss eines „liberalen Arbeitsmarktes“, der sich schlussendlich segensreich auswirke: nämlich in einer markant tieferen Arbeitslosigkeit als in anderen Ländern. Ja, geben sie zu, es sei in der Schweiz leichter, den Beschäftigten zu kündigen, aber deswegen kämen dann auch mehr neue Betriebe in die Schweiz, die neue Stellen schaffen würden. Schwacher Arbeitnehmerschutz sei tiefe Arbeitslosigkeit. Und deshalb sei am Arbeitnehmerschutz nichts zu ändern.

Nur, wenn die Gleichung zuträfe: Wieso unterscheidet sich dann die Arbeitslosigkeit in Ländern wie Norwegen oder den Niederlanden kaum von derjenigen in der Schweiz? Diese beiden Staaten kennen einen ausgeprägten Arbeitnehmerschutz. Lampart/Kopp verweisen auf die richtige Kausalität zwischen Arbeitnehmerschutz und Arbeitslosigkeit: „Der Zusammenhang dürfte gerade umgekehrt sein. Weil die Gefahr der Arbeitslosigkeit vor allem früher relativ gering war, haben die Schweizer Arbeitnehmenden einen schlechteren Schutz akzeptiert.“ (S. 5). Zudem verweisen sie auf mehrere neuere OECD-Studien, die früheren Arbeiten widersprechen. Die OECD hatte sich früher tatsächlich für einen Abbau des Arbeitnehmerschutzes ausgesprochen.

Für die Schweiz jedoch wirkt sich mittlerweile der schwache Arbeitnehmerschutz markant negativ aus. Lampart/Kopp belegen das wie folgt: „Denn seit den 1990er Jahren ist die Arbeitslosigkeit in der Schweiz stark gestiegen. Atypische Arbeitsverhältnisse wie die Temporärarbeit, die den Arbeitnehmern im Vergleich zu Normalarbeitsverhältnissen ein geringeres Schutzniveau bieten, nehmen zu. Gleichzeitig wird es zunehmend schwieriger, sozialpartnerschaftliche Regelungen zu erwirken. Beispielsweise sind die Arbeitgeber in den neuen, stark gewachsenen Dienstleistungsbranchen (Z.B. Call center, Kuriere, Kosmetikinstitute etc.) nicht oder nur sehr schlecht organisiert. In diesen Branchen kann es deshalb auf absehbare Zeit keine Gesamtarbeitsverträge geben. In verschiedenen Branchen weigern sich die Arbeitgeber sogar, überhaupt GAV-Verhandlungen aufzunehmen. Der Verbandspräsident der Schuhgeschäfte – eine Branche mit schlechten Arbeitsbedingungen - sagt beispielsweise öffentlich, dass er sich aktiv gegen einen GAV einsetzen wird.“

Das Fazit deshalb ist klar: In der Schweizer Arbeitsmarktpolitik ist Umdenken angesagt.

Sollten die Parlamentarische Initiative Lüscher (Nr. 09.462) und die Motionen Lombardi (Nr. 12.367, immerhin sistiert bis Februar 2013) und Abate (Nr. 12.3791) mit Ihren Revisionsvorschlägen für das Arbeitsgesetz bzw. die Verordnung durchkommen, dann wird die kommende Legislatur zur eigentlichen Totengräberin des Schutzes im Arbeitsgesetz. Vorerst wäre „nur“ das Ladenpersonal betroffen, dann aber startete ein Deregulierungssturm auf die Arbeitszeiten in allen Branchen.

Resolution der SGB-Delegierten

Diese Gefahr bekämpft der SGB mit seinen Verbänden und im Bündnis mit den Kirchen, Parteien, der Sonntagsallianz, aber auch Präventionsstellen und ArbeitsmedizinerInnen. Seine Delegiertenversammlung hat dazu am 16.11.2012 die folgende Resolution beschlossen:

„Im Jahr 2012 hat in Bundesbern ein eigentlicher Generalangriff auf das Arbeitsgesetz stattgefunden. Ziel der Vorstösse: Ladenöffnungszeiten deregulieren und so wichtige Arbeitsschutzbestimmungen abschaffen. Besonders skandalös ist, dass die Angriffe, wie z.B. die Parlamentarische Initiative Lüscher (FDP/GE), die faktisch für Tankstellenshops an Autobahnen und sonstigen Hauptverkehrswegen eine flächendeckende Sonntags- und Nachtarbeit einführen würde, oder die Motion Lombardi (CVP/TI), welche auf antiföderale Weise den Kantonen Mindestöffnungszeiten aufzwingen möchte, just in dem Moment von den behandelnden Gremien überwiesen werden, in welchem der kantonale Souverän in Volksabstimmungen längere Ladenöffnungszeiten abgelehnt hat (so z.B. in Luzern oder Zürich).

Jüngster Angriff ist die Motion Abate (FDP/GE), welche unter dem Deckmäntelchen der Tourismusförderung mit einer unpräzisen Formulierung auf Verordnungsstufe Sonntagsverkäufe ganzjährig in allen Schweizer Regionen (statt wie heute geregelt in Fremdenverkehrsgebieten) ermöglichen würde.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind mit einer heimtückischen Salamitaktik konfrontiert – eine vollständige Deregulierung, die in den Kantonen regelmässig am demokratischen Widerstand der Bevölkerung scheitert, soll via Bundesrecht oder gar demokratisch völlig illegitim auf Verordnungsstufe eingeführt werden. Diese Verschlechterungen des Arbeitnehmerschutzes würden neben der Detailhandels-Branche auch anderen Branchen wie Reinigung, Lieferung und Sicherheit Nacht- und Sonntagsarbeit bringen und damit einhergehend mehr Stress, mehr Berufskrankheiten und eine Einschränkung des Soziallebens. Dabei ist bereits heute die Nachtarbeit in Shops gefährlich, z.B. wegen Raubüberfällen. Weiter würde mit der Annahme der Initiative Lüscher besonders an Wochenend-Nächten ein eigentlicher „Alkohol-Einkaufstourismus“ auf den Autobahnen und Hauptstrassen einsetzen, mit unabsehbaren schädlichen gesamtgesellschaftlichen Auswirkungen.

Die Gewerkschaften stehen deshalb bereit, die von den bürgerlichen Interessenvertretern immer wieder vorgebrachten Vorschläge für noch längere Öffnungszeiten wenn nötig mit einem Referendum zu stoppen, um so auch auf Bundesebene ein klares Zeichen gegen die Deregulierung der Arbeitszeiten und Aushöhlung des Arbeitsgesetzes zu setzen!

Für die Gewerkschaften kommt die Aufweichung des Nachtarbeitsverbots nicht in Frage, da dies die Gesundheit der betroffenen Beschäftigten gefährdet und ihr Familienleben stark beeinträchtigt. Ausserdem kämen die neuen Regeln einem Dammbruch gleich: Schon jetzt fordern andere Detailhändlern Gleichbehandlung. Damit droht in der Schweiz flächendeckende Sonntags- und Nachtarbeit.

Für die Gewerkschaften ist der WAK-Entscheid zugunsten der Tankstellenshop-Betreiber nicht akzeptabel und unverständlich. Obwohl die Bevölkerung an den Urnen eine Deregulierungsvorlage nach der anderen bachab schickt, unternehmen die bürgerlichen Interessenvertreter immer neue Anläufe für noch längere Öffnungszeiten. Die Gewerkschaften stehen bereit, um diese Zwängerei mit einem Referendum zu stoppen.

Der SGB begrüsst in diesem Zusammenhang, dass die WAK die Gewerkschaften und die Kantone zur Motion Lombardi anhören will. Gleichzeitig ist der SGB aber enttäuscht, dass die Motion von der WAK nicht einfach abgelehnt wurde. Der Vorstoss verlangt, dass die Läden in der ganzen Schweiz von Montag bis Freitag von 6 bis 20 Uhr und am Samstag von 6 bis 19 Uhr geöffnet haben dürfen. Die Kantone dürfen dabei keine kürzeren Öffnungszeiten vorschreiben. Mit diesem starken Eingriff in die kantonale Hoheit würden viele Kantone zu einer massiven Verlängerung der Ladenöffnungszeiten gezwungen. Die Arbeitsbedingungen von Zehntausenden von Arbeitnehmenden im Verkauf würden verschlechtert.

Auskünfte

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97
• Vania Alleva, Vizepräsidentin SGB, Geschäftsleitungsmitglied Unia, 079 620 11 14
• Thomas Zimmermann, SGB-Kommunikation, 031 377 01 06 oder 079 249 59 74

Die Schweiz gehört zu den ältesten Demokratien der Welt. Sie war Ende des 19. Jahrhunderts und zu Beginn des 20. Jahrhunderts aber auch ein Pionierstaat bei der Entwicklung grundlegender Prinzipien des internationalen Arbeitsrechts. Das ist auch ein Grund dafür, dass sich der Sitz der ILO bis heute in Genf befindet. Leitend bei der Entwicklung des internationalen Arbeitsrechts war neben sozialen Erwägungen immer auch die Erkenntnis, dass dem wirtschaftlichen Wettbewerb über den nationalstaatlichen Rahmen hinaus Grenzen gesetzt werden müssen, um zu verhindern, dass aus der Verletzung elementarer Prinzipien sozialer Gerechtigkeit auch noch Profit geschlagen werden kann.

Umso bedenklicher ist es, dass die Schweiz als Pionierland des internationalen Arbeitsrechts es bis heute nicht fertig gebracht hat, den Schutz von Personalvertreterinnen und -vertretern so zu regeln, dass die Grundrechte und die Minimalstandards des internationalen Arbeitsrechts respektiert werden. War der fehlende Kündigungsschutz in den wirtschaftlichen Schönwetterzeiten der Hochkonjunktur und der Zeit der Vollbeschäftigung in der Praxis vielleicht noch nicht akut, so spitzte sich das Problem ab den neunziger Jahren ständig zu. Deshalb sah sich der Schweizerische Gewerkschaftsbund im Jahre 2003 erstmals in seiner Geschichte gezwungen, bei den Organen der ILO Klage einzureichen. Im November 2006 stellte die ILO unmissverständlich fest, dass der mangelhafte Schutz der Gewerkschafts- und Betriebskommissionsmitglieder vor antigewerkschaftlichen Kündigungen die Koalitionsfreiheit verletzt, und forderte die Schweiz bzw. den Bundesrat auf zu handeln. 

Leider müssen wir heute, sechs Jahre später, feststellen, dass sich bei der Rechtslage nichts zum Positiven bewegt hat. In der Praxis hat sich die Problematik weiter zugespitzt, wenn wir die skandalösen Fälle der letzten Jahre betrachten. Zur desolaten Lage haben leider auch die Gerichte beigetragen, wenn, wie es das Bundesgericht im Leitfall des Tamedia-Betriebskommissionspräsidenten getan hat, inzwischen fast jede Begründung des Arbeitgebers die Entlassung eines Betriebskommissionsmitglieds rechtfertigen soll. Das Bundesgericht hat dabei festgestellt, dass der Bundesrat und der Gesetzgeber handeln müssten. Die offensive Nichtanwendung der ILO-Konventionen durch das oberste Gericht (wie aktuell auch wieder im Entscheid Chevrier, als die Verurteilung von Gewerkschaftern wegen der Verteilung von Informations-Flugblättern über einen Gesamtarbeitsvertrag auf einem Firmenparkplatz bestätigt wurde) steht in scharfem Kontrast zu seinem Umgang mit anderen internationalen Konventionen in jüngsten Entscheiden (etwa zur Kinderrechtskonvention oder zur CEDAW-Konvention). Auch die ILO-Konventionen gehören spätestens seit ihrer Ratifikation zu dem für die Schweiz – und ihre Behörden und Gerichte – massgebenden Recht.

Der Bundesrat seinerseits hat nach jahrelangem Hin und Her 2010 eine Vorlage in die Vernehmlassung geschickt, welche beim Schutz der Personalvertreter wenigstens einen bescheidenen, wenn auch noch ungenügenden, Fortschritt gebracht hätte. Seither ist das Dossier wieder blockiert, weil sich die Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände (und in ihrem Schlepptau die bürgerlichen Parteien) gegen jede Verbesserung sperren. Die Kantone und die übrigen Vernehmlassungsteilnehmer hatten zu den Vorschlägen des Bundesrates mehrheitlich positiv reagiert.

Angesichts der Blockade des Dossiers beim Bund hat sich der Schweizerische Gewerkschaftsbund entschlossen, die Klage bei der ILO zu reaktivieren, und mit Eingabe vom 19. September 2012 eine ganze Reihe von neuen Fällen thematisiert (darunter den erwähnten Leitfall Daniel Suter). Auf die Dauer wird es nicht nur den international stark vernetzten Schweizer Behörden, sondern auch den Organisationen der Arbeitgeber und den Wirtschaftsverbänden nicht einfach gleichgültig sein können, wenn die ILO als in diesem Bereich massgebende Weltorganisation feststellen muss, dass die Schweiz das Grundrecht der Vereinigungsfreiheit verletzt.

Parallel dazu beginnt in der Schweiz mit dem neuen Schwarzbuch eine Kampagne, die aufzeigen soll, wie unhaltbar die gegenwärtige Lage ist. Wer die Sozialpartnerschaft als unverzichtbare Grundlage der erfolgreichen Schweizer Wirtschaft preist, der kann nicht gleichzeitig akzeptieren, dass Betriebskommissionsmitglieder, deren Aufgabe es ist, die Anliegen der Belegschaft zu vertreten, mir nichts dir nichts auf die Strasse gestellt werden können. Oder eine Firmenleitung den Betriebskommissionspräsidenten, also den Verhandlungspartner, mitten in Sozialplanverhandlungen entlässt. Und keine paritätische Verwaltung einer Pensionskasse kann mit der nötigen Unabhängigkeit funktionieren, wenn diejenigen, die sich für diese anspruchsvolle und verantwortungsvolle Aufgabe zur Verfügung stellen, keinen Kündigungsschutz geniessen, der diesen Namen verdient. Wer kollektive Anliegen und damit öffentliche Interessen vertritt, der muss entsprechend vor Willkür geschützt werden.

Zur Erinnerung eine kurze Chronologie des bisher Geschehen. Der SGB hat am 14. Mai 2003 bei der ILO eine Klage eingereicht – eine absolute Premiere! Dies, weil das Schweizer Arbeitsrecht gewählte Personalvertreterinnen oder Gewerkschaftsvertreterinnen und Vertreter zu wenig gegen missbräuchliche Kündigungen schützt. Dabei hat die Schweiz sowohl das ILO-Abkommen Nr. 87 über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts als auch das ILO-Abkommen Nr. 98 über das Vereinigungsrecht und die Kollektivverhandlungen ratifiziert. Bei diesen zwei ILO-Übereinkommen handelt es sich, wie wir bereits gehört haben, nicht um irgendwelche Übereinkommen, sondern um Teile der sogenannten „Core Conventions“ (Kernarbeitsnormen), also zwingendem Völkerrecht im Bereich der Grundfreiheiten. Im Übrigen werden die Gewerkschaftsfreiheit und deren Ausübung, wie immer wieder zu erinnern ist, auch explizit von unserer Bundesverfassung in Art. 28 garantiert.

Der SGB verlangte in der Klage, welche die unbefriedigende rechtliche Situation mit zahlreichen Einzelbeispielen von missbräuchlich entlassenen Personen illustrierte, dass Kündigungen an Gewerkschaftsvertretern annulliert werden müssen und nicht bloss mit bis zu höchstens sechs (in der Praxis: meist bis zu drei) Monatslöhnen abgegolten werden dürfen. Denn so können sich Unternehmen regelrecht „freikaufen“ – ein kleiner Beitrag aus der Portokasse und schon ist man allzu unbequeme Mitglieder von Personalkommissionen los. Das ist ein klarer Rechtsbruch, der jedoch ohne spürbare Konsequenzen für die Arbeitgeber bleibt.

Bereits 2004 hiess ein ILO-Ausschuss die Klage gut und forderte die Schweiz auf, ihre Gesetzgebung den entsprechenden internationalen Normen anzupassen. Der Bundesrat weigerte sich

aber, Änderungen vorzunehmen, dies mit dem Verweis auf die Haltung der Arbeitgeber, die keinen Handlungsbedarf sehen wollen. 2006 legte der SGB der ILO erneut eine entsprechende Liste von missbräuchlich entlassenen Gewerkschaftsvertretern vor, worauf der zuständige ILO-Ausschuss die Schweiz erneut zu einer gesetzgeberischen Anpassung aufrief – und anregte, sich am Gleichstellungsgesetz zu orientieren, welches eben eine Wiedereinstellung bei festgestellter missbräuchlicher Kündigung vorsieht.

Passiert ist in der Zwischenzeit wenig bis nichts. Vom Seco und Bundesamt für Justiz wurden zwar mehrere Anläufe für eine Teilrevision des Obligationenrechts unternommen. Diese sind jedoch bisher immer versandet: So die Revisionsvorlage vom 5. Dezember 2008; diejenige vom
16. Dezember 2009; sowie der letzte Vorentwurf zu einer Teilrevision des Obligationenrechts, welcher am 1. Oktober 2010 in die Vernehmlassung gegeben wurde. Sogar dieses letzte bescheidene Reformvorhaben (Erhöhung der maximal (!) möglichen Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung auf 12 Monatslöhne; Möglichkeit für die Sozialpartner, in Gesamtarbeitsverträgen einen besseren Schutz auszuhandeln) wurde von den Arbeitgeberverbänden schlechtgeredet und liegt seitdem in einer Schublade. Nicht einmal die Resultate der Vernehmlassung, die immerhin am 14. Januar 2011 beendet wurde, hat der Bundesrat präsentiert. Eine inakzeptable Situation.

Deshalb sah sich der SGB-Vorstand nach all den abgewarteten Jahren dazu gezwungen, die Klage vor der ILO mit einer Eingabe am 19. September 2012 zu reaktivieren. Darin werden die Untätigkeit des Bundesrates, der Widerstand der Arbeitgeber, auch kleinste Verbesserungen im Kündigungsschutz mitzutragen sowie neue Fälle aus der Praxis beschrieben. Und der SGB fordert darin, dass die ILO die Renitenz der Schweizer Behörden konstatiert, einen festgestellten, gravierenden Missstand in der Umsetzung der Grundrechte aufzuheben. Dieser chronische Rechtsbruch der Schweiz gegenüber eigenem Verfassungsrecht und ratifiziertem Völkerrecht wird voraussichtlich zu einer weiteren, nun definitiven Verurteilung durch ein Gremium der Vereinten Nationen führen und die Schweiz an den gleichen Pranger stellen wie z.B. Iran, China oder Weissrussland, wenn es um den Schutz der Gewerkschaftsrechte geht.

Einen Vorteil haben die ständigen Attacken auf das Arbeitsrecht: Als Folge davon erschienen in kurzer Zeit viele hochkarätige Studien, welche den Zusammenhang zwischen prekären Arbeitsbedingungen, Produktivitätssteigerungen, Globalisierung, Stress und psychischen Krankheitsbildern am Arbeitsplatz vor Augen führen. Diese Studien bestätigen durchs Band die bisherigen Analysen und Forderungen der Gewerkschaften.

Wo GAV, da besser

Die im September neu erschienene Europäische Gesundheitsstudie zeigt: Die Schweiz ist punkto Arbeitsbedingungen, inkl. Mobbing, höchstens im europäischen Mittelfeld, nicht besser. Besonders im Tertiärsektor (Büro-Arbeit, Banken, Handel, Verkauf, Dienstleistungen, etc.) hat sich die Lage innerhalb von fünf Jahren eher verschlechtert. In der Industrie und im Bauhauptgewerbe dagegen sind die Indikatoren für Stress, Lärmbelastungen und sonstige (körperliche) Gesundheits-Risikofaktoren (schwere Lasten tragen ohne Hilfsmittel, Staub, Hitze) eher besser geworden. Es ist wohl kein Zufall, dass genau in den Branchen, in welchen der gewerkschaftliche Organisationsgrad und die Abdeckung mit sozialpartnerschaftlich ausgehandelten GAV höher sind, Fortschritte gemacht werden…

Dagegen sind in denjenigen Branchen, wo leider erst wenige oder gar keine GAV ausgehandelt werden konnten, die Arbeitsbedingungen in der Berichtsperiode schlechter geworden. Das bedeutet meist höheren psychischen Druck am Arbeitsplatz: Weniger Zeit für gleiche bzw. mehr Aufgaben (Termindruck); oder z.B. vermehrt lärmige und ergonomisch nicht angepasste Grossraumbüros. 2005 gaben ca. 70 % der Schweizer Angestellten an, unter zu hohem Tempo arbeiten zu müssen – 2010 waren es bereits 84%! Und laut der „Stressstudie“ des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) geben 25% aller Befragten an, Symptome oder Tendenzen für einen Burn-Out aufzuweisen.

Skandal: Arbeitszeit wird zunehmend nicht mehr erfasst

Was aber wirklich ein Skandal ist: Gewisse Arbeitgeber machen vermehrt Druck, damit Überstunden nicht aufgeschrieben oder Pausen und Ruhezeiten nicht eingehalten werden! Dieses Phänomen äussert sich auch darin, dass heute 16,7% der Arbeitnehmer in der Schweiz ihre Arbeitszeit nicht mehr erfassen (dürfen). Damit kommen deren Arbeitgeber zu einem grossen Teil ihrer gesetzlichen Dokumentationspflicht gegenüber den Arbeitsinspektoraten faktisch nicht mehr nach… Ein eklatanter Gesetzesbruch, der von vielen kantonalen Regierungen toleriert wird!

Dass Arbeitszeiterfassung und damit regelmässig einhergehende Kontrolle und Einhaltung von Pausen und Ruhezeiten zu einem der grössten Widerstandsfaktoren gegen Stress, emotionale Überforderungen, Depressionen oder Schlafstörungen gehört, zeigt eine andere Studie. Darin wird festgehalten, dass die Arbeitszufriedenheit, eines der besten „Gegengifte“ zum krankmachenden Stress, immer dann am Höchsten ist, wenn Arbeitnehmende flexible Arbeitszeiten mit einer unkomplizierten, niederschwelligen Arbeitszeiterfassung (z.B. Apps) kombinieren können. Die Erfahrung zeigt: Wenn Arbeitszeiten nicht erfasst werden, werden in der Tendenz die Ruhezeiten nicht eingehalten, Pausen gehen „vergessen“ und es wird vermehrt auch in der Freizeit (gratis) gearbeitet oder bei Krankheit. Eine Regeneration findet so nicht mehr statt. Weiter können auch Überstunden nicht sauber erfasst werden, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung abschafft: Folge davon ist „Gratisarbeit“.

Besonders betroffen: Büro-Arbeit, Banken

Die Studie zeigt weiter: „Gratisarbeit“ in der Form von nicht vergüteten oder kompensierten Überstunden und fehlenden Pausen stresst, macht unzufrieden und in letzter Konsequenz krank. Besonders Büro- und Bank-Angestellte sind hier betroffen: Seit Jahren verbreiten gewisse Arbeitgeber das Märchen, flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeiterfassung würden sich gegenseitig ausschliessen. Nun wurde diese Mär entlarvt: Nicht nur ergänzen sich flexible Arbeitszeiten und moderne Formen von Arbeitszeitkontrolle aufs Beste, sondern sie verhindern häufig Stress und gesundheitliche Folgeprobleme wie Burn-Outs oder Depressionen, mit allen ihren (volks-)wirtschaftlichen Folgekosten!

Nicht zu vergessen: Unter arbeitsbedingtem Stress und fehlenden Ruhezeiten leiden besonders Eltern und damit Familien. Speziell Frauen, denen heute noch häufig neben der Erwerbsarbeit auch die unbezahlte Care- und Erziehungsarbeit obliegt, geraten, wenn sie Arbeit und Familie planen wollen, in ein eigentliches „Zeitdilemma“ (vgl. dazu das SGB-Kongresspapier „Arbeitszeit im Einklang mit Familie, Freizeit und Gesundheit“, in: SGB-Dossier Nr. 73, S. 6 ff.). Erwerbstätige Mütter leiden besonders unter der immer poröser werdenden Aufteilung zwischen Frei- und Arbeitszeit und der fehlenden Arbeitszeiterfassung.

Das Fazit in allen Fällen: Die Arbeitszeiterfassung bietet als einzige Massnahme Schutz vor vielen psychisch schädlichen Arbeitsbedingungen; und der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung ist eine „Hochrisiko-Tätigkeit“ – sowohl für den Arbeitnehmer (Gefahr, krank zu werden) wie auch für den Arbeitgeber (wirtschaftliche Folgekosten von stressbedingten Krankheiten).

NEIN zu weiteren Arbeitszeit-Deregulierungen, JA zu Arbeitszeitkontrollen

Um die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen und um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, setzt sich der SGB gegen weitere Arbeitszeit-Deregulierungen (z.B. bei den Ladenöffnungszeiten) ein. Wir werden aktuelle parlamentarische Vorhaben wie z.B. die Parlamentarische Initiative Lüscher (09.462), resp. die „Bundesratsvariante“ dazu, welche bei Tankstellenshops eine 24-Stunden-Öffnung (auch an Sonntagen!) vorsehen, wenn nötig mit einem Referendum bekämpfen. Das bereits mehr als genug mit schlechten Arbeitsbedingungen konfrontierte Ladenpersonal hat nämlich etwas Nacht- und Sonntagsruhe verdient. Und aus den gleichen Gründen lehnt der SGB die anderen Deregulierungsvorstösse im Parlament ab: Die Motion Lombardi (12.3637), welche längere Arbeitszeiten für alle Detailhandels-Angestellten einführen möchte; oder die eben erst eingereichte Motion Abate (12.3791), ein erneuter Angriff auf die Arbeitsbedingungen im Detailhandel unter dem fadenscheinigen Vorwand der Tourismusförderung.

Angesichts der klaren wissenschaftlichen Befunde, welche die genannten Studien vorlegen, lehnt der SGB die vom Seco vorgeschlagene Deregulierung der Arbeitsgesetz-Verordnung 1 (Art. 73a ArGV 1) vehement ab. Der SGB sagt NEIN zur Abschaffung der Arbeitszeiterfassung für viele Angestelltenkategorien wie z.B. für gewisse Bank- oder Büroangestellte (siehe entsprechende Vernehmlassung). Und deshalb fordert der SGB auch von den kantonalen Regierungen, dass sie den Arbeitsinspektoraten endlich mehr finanzielle und personelle Ressourcen zur Verfügung stellen, um in den Betrieben ernsthafte und flächendeckende Kontrollen zur Einhaltung der gesetzlich bestimmten Arbeitsbedingungen, inkl. Arbeitszeiterfassung, sicherzustellen!

Den Antrag zur Ratifikation des Übereinkommens hatte die heutige SP-Ständerätin Liliane Maury-Pasquier bereits 1999 eingereicht – im Hinblick auf die Abstimmung zur Mutterschaftsversicherung. Das Stimmvolk lehnte die neue Versicherung jedoch zunächst ab. Nach endlich erfolgter Zustimmung (2004) war auch ein wichtiges Hindernis zur Ratifizierung des IAO-Übereinkommens aus dem Weg geräumt: Dennoch dauerte es bis 2010, bis die zuständigen Kommissionen die parlamentarische Initiative gutgeheissen hatten. Bis zum ersten Entscheid des Nationalrats über die Umsetzung der Initiative am letzten Donnerstag sollten nochmals zwei Jahre ins Land ziehen. Zu stark waren bislang die Widerstände aus Arbeitgeberkreisen.

Das Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation sichert für die Schweiz verschiedene bereits erreichte Fortschritte des Mutterschaftsschutzes und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ab. Etwa die Mutterschaftsversicherung, den Kündigungsschutz während und nach der Schwangerschaft, das Diskriminierungsverbot gegen Mütter sowie Massnahmen zum Gesundheitsschutz. Ebenfalls regelt es Massnahmen zum Stillen. Und hier besteht in der Schweiz noch Anpassungsbedarf: Nach dem Übereinkommen muss Stillzeit am Arbeitsplatz als bezahlte Arbeitszeit gelten.

Aus diesem Grund und mit weiteren ideologisch geprägten Argumenten lehnten die Arbeitgeberorganisationen, die SVP und Teile der bürgerlichen Parteien die Ratifikation des Übereinkommens sowie die dazu nötige Änderung des Arbeitsgesetzes ab. Nachdem der Bundesrat aber vorgeschlagen hatte, die Frage der Stillzeit auf Verordnungsstufe zu regeln statt im Gesetz, begann der Widerstand im bürgerlichen Lager zu bröckeln. Am Ende stimmte der Nationalrat dem Bundesbeschluss über die Ratifikation des Übereinkommens mit 103 zu 58 Stimmen zu. Nun ist es am Ständerat, der langjährigen Forderung der SGB-Frauenkommission endlich zum Durchbruch zu verhelfen. Wir bleiben dran.

Gleichzeitig hat der Ständerat heute die Motion Lombardi angenommen. Sie verlangt für die ganze Schweiz minimale kantonale Ladenöffnungszeiten von 6 bis 20 Uhr (Mo bis FR) sowie 6 bis 19.00 Uhr (SA). Viele Kantone würden damit zu einer massiven Verlängerung der Ladenöffnungszeiten gezwungen, die Arbeitsbedingungen von zehntausenden von Arbeitnehmenden im Verkauf würden verschlechtert.

Für die Gewerkschaften sind diese Ständerats-Entscheide unverständlich. Obwohl die Bevölkerung an den Urnen eine Deregulierungsvorlage nach der anderen bachab schickt, lancieren die bürgerlichen Interessenvertreter immer neue Vorschläge für noch längere Öffnungszeiten. Die Gewerkschaften stehen auch weiterhin bereit, um diese Zwängerei wenn nötig mit einem Referendum zu stoppen.

Einziger kleiner Lichtblick der heutigen Ständeratsdebatte ist die Ablehnung der radikalen Motion Hutter. Der Vorstoss wollte den Kantonen ermöglichen, die Öffnungszeiten von Verkaufsstellen und Dienstleistungsbetrieben schrankenlos festzulegen. Das wäre ein weiterer grosser Schritt in Richtung Aushöhlung des grundsätzlichen Arbeitsverbotes in der Nacht und am Sonntag gewesen.

Auskünfte

• Luca Cirigliano, SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97
• Vania Alleva, Vizepräsidentin SGB, GL Unia, 079 620 11 14
• Ewald Ackermann, SGB-Kommunikation, 031 377 01 09 oder 079 660 36 14

20.8., Basel: Unia stellt auf Messebaustelle massives Lohndumping fest. 21.8.: SGB weist auf massives Dumping im Gartenbau. 22.8., Basel: Bauchauffeure mit 13 Franken Stundenlohn unterwegs. 22.8., Armasuisse Ittigen: Unia meldet massives Lohndumping und viel zu lange Arbeitszeiten.

Die Beispiele zeigen: in letzter Zeit explodieren die Fälle von Lohndumping durch Subunternehmer geradezu. Dass sie entdeckt wurden, erweist die Flankierenden Massnahmen noch nicht als scharfzahnig. Denn um weitere Fälle zu verhindern, wären präventiv wirkende Strafen notwendig. Die Krux bei Subunternehmern aus dem Ausland ist aber, Strafen überhaupt durchzusetzen. Das beginnt schon damit, dass man die Firma ausfindig machen muss…

Seit langem fordern deshalb die Gewerkschaften den Ausbau der sogenannten Solidarhaftung. Das heisst: der Erstunternehmer, der Teile seines Auftrages an andere Unternehmen ausgliedert, ist dafür verantwortlich zu machen, wenn die Subunternehmen die vertraglichen Arbeitsbestimmungen nicht einhalten. Von den verschiedenen Regelungen, die zur Auswahl stehen, hat sich der SGB immer zum Kettenmodell bekannt. Der Erstunternehmer wäre dabei für alle Subunternehmer verantwortlich, also auch für den Subsubunternehmer, der einen Teil seines Auftrags an einen Subsubsubunternehmer ausgliedert usw. Nur dann, wenn der Erstunternehmer im Fall von Missbrauch mitgebüsst werden kann, wird er sich bei der Weitergabe von Auftragsteilen genügend sorgfältig der Einhaltung der hier geltenden Arbeitsbedingungen annehmen. Dass das Modell in der Praxis funktioniert, zeigt das Beispiel von EU-Mitglied Österreich, das seine Flankierenden bei der Ost-Erweiterung so verschärft hat.

Dass man durch die Personenfreizügigkeit ausgelöstes Dumping bekämpfen muss, ist in den bürgerlichen Parteien jedoch nur halb durchgedrungen. Bundesrat Schneider-Ammann hat sich zwar diesbezüglich für „Ordnung im Stall“ ausgesprochen, aber gerade die Ordnungspolitiker aus den bürgerlichen Parteien gewichten die Entlastung von KMU von administrativen Aufgaben viel höher als den Lohnschutz. So hat die vorberatende Ständeratskommission Ende August, obwohl sich ihre Schwester aus der Volkskammer zuvor für eine griffige Solidarhaftung ausgesprochen hatte, einen Beschluss gefasst, der bei weitem nicht einmal Placebo-Wirkung entfalten kann. Der Kommission zufolge sollen Erstunternehmer ihre Subunternehmen lediglich in einem schriftlichen Vertrag dazu verpflichten müssen, die in der Schweiz geltenden minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen einzuhalten. Das ist wie eine kleine Nebelpetarde gegen einen Wirbelsturm – und ist umso arroganter, als die bürgerlichen Parteien in Sommersession versprachen, die Solidarhaftung noch dieses Jahr in einer separaten Vorlage zu den Flankierenden Massnahmen angehen zu wollen.

Noch kann der Ständerat im Plenum diesen falschen und zahnlosen Entscheid seiner Kommission in der Herbstsession, wo das Geschäft traktandiert ist, korrigieren. Er wäre gut beraten, das zu tun, denn wer Lohndumping nicht wirkungsvoll bekämpft, spielt schlussendlich jenen in die Arme, die am Totengrab der Bilateralen schaufeln. 

Ständerätin Liliane Maury-Pasquier will mit ihrer Parlamentarischen Initiative erreichen, dass die Schweiz IAO-Übereinkommen Nr. 183 zum Schutz der Mutterschaft ratifiziert. Die Ratifizierung würde in der schweizerischen Praxis einen Fortschritt bringen: die Garantie, dass Stillen am Arbeitsplatz bezahlte Arbeitszeit darstellt. Dazu ist in der Schweiz keine Gesetzes-, sondern bloss eine Verordnungsänderung nötig. Der Bundesrat will den entsprechenden Entwurf demnächst in Vernehmlassung geben.

Die schweizerische Gesetzgebung bestimmt heute die am Arbeitsplatz verbrachte Stillzeit als Arbeitszeit (Art. 35a Abs. 2 ArG; Art. 60 ArGV 1). Das Gesetz legt aber nicht fest, ob diese Zeit zu entlohnen ist oder nicht. Es eröffnet damit einen beträchtlichen Raum für Rechtsunsicherheit. So hat etwa kürzlich ein Genfer Gericht die Klage einer Arbeiterin abgewiesen, die eine Entlohnung auch für das Stillen am Arbeitsplatz gefordert hatte. Um die Rechtssicherheit zu garantieren, schlug der Bundesrat deshalb vor, dass die ArGV 1 festhalten soll, in welchem zeitlichen Umfang Stillen am Arbeitsplatz ein Recht auf Lohn begründet.

Dieser Vorschlag ist auch gleichstellungspolitisch zu begrüssen und wird von der SGB-Frauenkommission unterstützt. Arbeitende Mütter werden so konkret unterstützt, eine offensichtliche Lohndiskriminierung wird beseitigt. Auf die Lohnkosten wird dieser Fortschritt nur in marginalem Ausmass Auswirkungen haben. Auch im besagten Genfer Fall ging es bloss um einige Hundert Franken. Und in der Praxis bezahlen viele Arbeitgeber bereits heute die Stillzeit am Arbeitsplatz.

Die Ratifizierung der IAO-Konvention 183 ist aber auch grundsätzlich zu begrüssen. Im internationalen Rahmen begründet sie den Anspruch auf zahlreiche Schutzmassnahmen für arbeitende Schwangere und Mütter, wie etwa Mutterschaftsversicherung, Kündigungsschutz während und nach der Schwangerschaft, Diskriminierungsverbot, Gesundheitsschutz und Massnahmen zugunsten des Stillens. Die Schweiz, die ja doch im Rahmen der IAO künftig eine aktivere Rolle spielen will, kann sich hier kein Abseitsstehen erlauben.

Nach dem Willen der Motion Lombardi sollen schweizweit die Ladenöffnungszeiten auf 6 – 20 Uhr werktags und 6 – 19 Uhr samstags ausgedehnt werden. Durch diese Ausdehnung wird nicht mehr Umsatz erzielt, die Menschen werden nicht mehr Milch trinken oder Brot essen, weil die Läden länger geöffnet sind. Für Zehntausende von Verkäufer/innen bedeutet dies jedoch härtere Arbeitsbedingungen. Das ist für den SGB nicht akzeptabel. Für die Gewerkschaften ist darum klar: Sie werden solche Liberalisierungen bekämpfen.

Auskünfte

Thomas Zimmermann, Leiter SGB-Kommunikation, 031 377 01 06, 079 249 59 74

Luca Cirigliano ist zur Zeit sowohl als Ordentlicher Richter am Bezirksgericht Lenzburg wie auch als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Öffentliches Recht, Europa- und Völkerrecht der Universität Zürich tätig. Er ist zudem Vizepräsident der Eidgenössischen Kommission für Kinder- und Jugendfragen.

Auskünfte

• Doris Bianchi, stellvertretende Leiterin SGB-Sekretariat, 031 377 01 13 oder 076 564 67 67
• Luca Cirigliano, gewählter SGB-Zentralsekretär, 076 335 61 97

Schätzungsweise 2 Millionen Personen oder fast jede zweite berufstätige Person in der Schweiz trägt Berufsbekleidung. Sie macht Polizistinnen, Feuerwehrmänner und Zugbegleiterinnen als solche erkennbar, schützt die Arbeitenden vor Verletzungen (z.B. bei der Feuerwehr) oder vor Schmutz (Strassenarbeitern). Und nicht zuletzt garantiert Berufsbekleidung Hygienestandards, wie zum Beispiel im Operationssaal. Kurz: Berufsbekleidung ist notwendig, multifunktional und nicht wegzudenken aus unserem Alltag.

Der Staat als Grosskonsument von Risikoprodukten

Eine der wichtigsten Einkäuferinnen von Berufsbekleidung ist die öffentliche Hand. Bund, Kantone, Gemeinde und Spitäler beschaffen regelmässig Uniformen, Spitalkittel und viele weitere Textilprodukte. Dabei ist Sorgfalt gefragt, denn Textilien und Bekleidung sind Risikogüter. Missstände in der Bekleidungsindustrie wie Hungerlöhne, überlange Arbeitszeiten, mangelnder Gesundheitsschutz und Verletzungen der ILO-Kernarbeitsnormen sind hinlänglich bekannt.
Als gewichtige Einkäuferin auf dem Berufsbekleidungsmarkt kommt der öffentlichen Hand daher eine Vorbildfunktion zu. Bund, Kantone, Gemeinden und Spitäler müssten bei jedem Kaufentscheid darauf pochen, dass Berufsbekleidungsfirmen die gesamte Zulieferkette bis zur Fabrik, wo die Kleider tatsächlich hergestellt werden, transparent offenlegen.
Zudem sollte die öffentliche Hand nur bei solchen Anbietern einkaufen, die soziale Mindestkriterien, wie die ILO-Kernarbeitsnormen (keine Zwangsarbeit, keine Kinderarbeit, keine Diskriminierung, Gewerkschaftsfreiheit), Arbeitszeitbeschränkung und ein existenzsichernder Lohn, zentral in ihre Geschäftspraxis integriert haben. Die Recherchen der EvB (Erklärung von Bern) zeigen aber, dass der Staat seiner Vorbildfunktion bisher nur lückenhaft nachkommt: soziale Mindestkriterien wie auch Transparenz spielen bei vielen Kaufentscheiden noch eine untergeordnete Rolle.

Mangelhafte kantonale Gesetze

Dabei schreibt auf Bundesebene eigentlich eine Verordnung vor, dass die ILO-Kernarbeitsnormen eingehalten werden müssen - auch wenn die eingekaufte Ware im Ausland produziert worden ist. Damit setzt der Bund im europäischen Vergleich einen wichtigen Meilenstein. Doch rund 80% der Beschaffungsausgaben gehen aufs Konto von Kantonen und Gemeinden. Diese unterstehen den kantonalen Gesetzen.
Bisher hat noch kaum ein Kanton die Einhaltung der ILO-Kernarbeitsnormen im eigenen Gesetz übernommen. Die Befragung der EVB/CCC zeigt zudem, dass Arbeitszeitbeschränkung und Existenzlohn, mit ganz wenigen Ausnahmen weder auf nationaler noch auf kantonaler oder Gemeindeebene ein Thema sind, wenn es um die Beschaffungen von Berufsbekleidung und Textilien geht. Und sowohl auf nationaler wie auch auf kantonaler und Gemeindeebene stellen sich grundlegende Fragen im Bezug auf eine glaubwürdige Überprüfung der Einhaltung sozialer Mindestkriterien.

Fordern Sie deshalb gerecht hergestellte Schweizer Berufsbekleidung!

Lesen Sie die detaillierten Forderungen

Die Parlamentarische Initiative Lüscher – und damit mehr Nacht- und Sonntagsarbeit im Verkauf – will die Kommission nur in abgeschwächter Form annehmen. Das ist ein Fortschritt gegenüber dem Nationalrat. Gegenüber der von der Grossen Kammer verabschiedeten Lösung würde der Vorschlag der ständerätlichen Kommission wohl zu mehr Nacht-, nicht jedoch zu mehr Sonntagsarbeit führen. Angesichts der klaren Stimmungslage in der Bevölkerung ist aber eine vollumfängliche Ablehnung verlangt.

Das Volk ist grösstmehrheitlich mit den heutigen Ladenöffnungszeiten zufrieden. Das hat die SR-Kommission in ihrer Mehrheit heute nur ungenügend eingesehen. Der SGB hofft, dass das Plenum der Kleinen Kammer den Vorstoss Lüscher zurückweist. Denn für den SGB ist klar: Nacht- und Sonntagsarbeit muss aus sozialen und gesundheitlichen Gründen die Ausnahme bleiben. Notfalls wird der SGB eine Banalisierung der Nacht- und Sonntagsarbeit auch mit dem Referendum bekämpfen.

Auskünfte

• Jean Christophe Schwaab, Zentralsekretär SGB, 078 690 35 09
• Vania Alleva, Vizepräsidentin SGB, GL Unia, 079 620 11 14
• Ewald Ackermann, Kommunikation SGB, 079 660 36 14

Dieses starke Zeichen aus Zürich gegen die schrankenlose Ladenöffnung muss nun auch seine nationalen Folgen haben. Insbesondere ist der Ständerat, der sich Ende Monat mit der Parlamentarischen Initiative Lüscher auseinandersetzen wird, aufgefordert, den diesbezüglichen Entscheid des Nationalrates für Arbeit rund um die Uhr in Tankstellenshops zu korrigieren. Die meisten Vorstösse zu dereglementierten Arbeitszeiten stammen bisher aus dem Kanton Zürich. Umso mehr zeigt das heutige NEIN aus Zürich geradezu lehrbuchhaft, dass die Anliegen der Parlamentarischen Initiative Lüscher und weitere Vorstösse mit ähnlichen Zielen nicht mehrheitsfähig sind und spätestens an der Volksabstimmung scheitern werden.

Mit Genuugtuung nimmt der SGB auch vom Entscheid des Luzerner Souveräns Kenntnis, der verlängerte Ladenöffnungszeiten am Samstag und vor Feiertagen abgelehnt hat. Auch dieser Entscheid zeigt, dass die viel beschworene Dereglementierung der Ladenöffnungszeiten alles andere als ein Volkswunsch ist.

Auskünfte

• Jean Christophe Schwaab, Zentralsekretär SGB 078 690 35 09
• Ewald Ackermann, SGB-Information, 079 660 36 14

Links

Zürcher Komitee

Dokumente zum Artikel

<media 443 - linkicon>Gründungserklärung Allianz “Freier Sonntag Schweiz“</media>

Während die Befürworter von schrankenlosen Ladenöffnungszeiten nicht müde werden, von Wahlfreiheit und Bedürfnissen der betroffenen VerkäuferInnen zu reden, zeigen ein Blick auf die aktuelle Entwicklung im Detailhandel und die Erfahrungen, die mit den Ausweitungen der Ladenöffnungszeiten in den vergangen Jahren gesammelt wurden, ein anderes Bild. Das Fazit ist einfach: Längere Ladenöffnungszeiten führen zu schlechteren Arbeitsbedingungen.

Weniger Stellen, längere Ladenöffnungszeiten

Seit anfangs 90er Jahre ist die Anzahl Stellen im Detailhandel ständig gesunken. Gleichzeitig wurden die Ladenöffnungszeiten sukzessive verlängert. Wenig überraschend hat das nicht zu mehr Konsum geführt. Klar ist: Der Konsument braucht nicht auf einmal zwei statt einen Liter Milch, nur weil er die Milch auch in der Nacht kaufen kann. Gerade in einem hart umkämpften Markt wie dem Detailhandel ist deshalb völlig klar, dass die Arbeitgeber ohne Mehrumsatz insgesamt nicht mehr Personal anstellen und das bestehende Personal daher immer längere Öffnungszeiten abdecken muss.

Umfrage zeigt: Arbeitszeiten und Lohn als zentrale Probleme

Die Umfrage von Unia bei 1'000 VerkäuferInnen bringt die Folgen klar zum Ausdruck. Bei den Arbeitszeiten herrscht ein gnadenloses Diktat: Arbeit auf Abruf, kurzfristig ändernde Einsatzpläne und Auffangen der längeren Ladenöffnungszeiten durch Mehrarbeit prägen den Alltag. Gleichzeitig verharren die Löhne auf sehr tiefem Niveau, der Detailhandel ist eine ausgesprochene Tieflohnbranche. Entsprechend zeigen sich die Betroffenen mit ihrem Lohn und den Arbeits- resp. Ladenöffnungszeiten sehr unzufrieden (Details siehe Präsentation). Der Druck geht nicht spurlos an den VerkäuferInnen vorbei. Das zeigt sich darin, dass körperliche Beschwerden und Schlaflosigkeit/Erschöpfung überdurchschnittlich häufig vorkommen.

Rahmenvereinbahrungen für bessere Bedingungen

Im Detailhandel fehlt weitgehend der Schutz durch Gesamtarbeitsverträge oder verbindliche Vereinbahrungen. Und sowohl auf nationaler wie auch auf kantonaler Ebene wird ständig versucht, die wenigen, gesetzlichen Schutzmassnahmen abzuschaffen oder auszuhöhlen. Die Gewerkschaften fordern deshalb endlich mehr Schutz für die Arbeitnehmenden. Mit betrieblichen Vereinbahrungen müssen endlich Eckwerte wie eine Normalarbeitszeit von 41h/Woche, Mindestlöhne von 4000 Franken im Monat und Zuschläge für Spät- und Wochenendeinsätze geregelt werden.

Die Betroffenen haben genug und gehen auf die Strasse

Das Fass ist voll. Die Betroffenen wollen nicht mehr länger hinnehmen, dass ihre Arbeitsbedingungen ständig verschlechtert werden. Deshalb protestierten am Mittwoch, 6. Juni in Zürich und Winterthur über 350 VerkäuferInnen auf der Strasse gegen die FDP-Initiative und eine weitere Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen.

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<media 422 - - "TEXT, Der Kunde ist Koenig - Fakten statt Behauptungen 1 , Der_Kunde_ist_Koenig_-_Fakten_statt_Behauptungen_1_.pdf, 151 KB">Präsentation der Ergebnisse der Umfrage</media>

Weitere Informationen zum Nein zur Initiative "Der Kunde ist König": www.zh-vote.ch

2011 war ein schwieriges und häufig gefährliches Jahr für die Arbeitnehmer/innen überall auf der Welt. Wer es wagte, für seine Gewerkschaftsrechte einzutreten, musste vielerorts mit Entlassung, Verhaftung und Inhaftierung rechnen und zum Teil sogar um sein Leben fürchten. Diese Bilanz zieht die am 6. Juni 2012 vom Internationalen Gewerkschaftsbund (IGB) veröffentlichte Jährliche Übersicht über die Verletzungen von Gewerkschaftsrechten in 143 Ländern.

29 ermordete Gewerkschafter/innen in Kolumbien

Kolumbien bleibt das für Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter gefährlichste Land der Welt. Von den 76 aufgrund ihrer Gewerkschaftsaktivitäten ermordeten Menschen (ohne Berücksichtigung der bei der Unterdrückung der Proteste des Arabischen Frühlings Getöteten) verloren allein 29 in Kolumbien ihr Leben und weitere zehn in Guatemala – Verbrechen, die zumeist völlig ungestraft blieben. Mindestens acht Gewerkschafter/innen kamen in Asien ums Leben.

Zu den in der Übersicht hervorgehobenen globalen Trends gehören die Missachtung der Arbeitsgesetze seitens der Regierungen, mangelnde Unterstützung für die Finanzierung von Aufsichts- und Schutzsystemen, fehlende Rechte sowie Missbrauch an Wanderarbeitskräften weltweit, vor allem aber in den Golfstaaten, sowie die Ausbeutung der vorwiegend weiblichen Arbeitskräfte in den Freien Exportzonen der Welt. Zu den schwächsten Beschäftigten überhaupt zählen zudem die weltweit rund 100 Millionen Hausangestellten.

Das Jahr 2011 war geprägt vom Arabischen Frühling und den damit einhergehenden Revolutionen in Nordafrika, im Nahen Osten und in den Golfstaaten. In diesen Regionen wurden die Gewerkschaftsrechte besonders brutal unterdrückt, obwohl die Gewerkschaften bei den Revolutionen eine zentrale Rolle spielten, vor allem in Tunesien, Ägypten und Bahrain. Dafür mussten sie jedoch einen hohen Preis zahlen, da sich unter den Hunderten Toten und den Tausenden Verhafteten auch viele Gewerkschaftsmitglieder befanden. Die Demokratisierung hat jedoch begonnen, wie die hohe Wahlbeteiligung im November in Ägypten und die anhaltenden Proteste in Syrien und Bahrain zeigen. Und obwohl in Ländern wie Saudi-Arabien, den Vereinigten Arabischen Emiraten, Eritrea und dem Sudan nach wie vor keine Vereinigungsfreiheit herrscht, wurde der Aufbau einer unabhängigen Gewerkschaftsbewegung in die Wege geleitet.

Grassierende Arbeitslosigkeit

Der IGB-Übersicht zufolge hat sich die weltweite Finanz- und Wirtschaftskrise weiterhin besonders stark auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgewirkt, da viele Regierungen immer noch auf Sparmaßnahmen setzten, anstatt das Wachstum und die Beschäftigung anzukurbeln. Die Folgen sind erschreckend, vor allem für Jugendliche. Mehr als 205 Millionen Menschen standen 2011 ohne Arbeit da. In Spanien sind 40% der Jugendlichen arbeitslos, und in Griechenland liegt die Arbeitslosenquote bei 21%. Die zur Steigerung der kurzfristigen Rentabilität und Flexibilität auf Kosten der Beschäftigten ergriffenen Maßnahmen haben nicht gegriffen. Eine Folge davon ist die Zunahme prekärer Arbeitsverhältnisse, die die Gewerkschaften in vielen Ländern daran hindert, die Beschäftigten angemessen zu vertreten, wie etwa in Südafrika, Bangladesch, Kambodscha oder Pakistan.

Verweigerte Gewerkschaftsrechte

"Die Situation von Hunderttausenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist mehr als besorgniserregend", erklärt Sharan Burrow, die Generalsekretärin des IGB. "Den meisten von ihnen wird das Grundrecht auf Tarifverhandlungen und einen Gewerkschaftsbeitritt verweigert, und ihre Arbeit ist prekär. Sie arbeiten stundenlang unter gefährlichen und gesundheitsschädlichen Bedingungen und beziehen dafür Hungerlöhne, die nicht ausreichen, um sich oder ihre Familie über die Runden zu bringen. Dies ist mit ein Grund für die weltweite Rezession."

In der Übersicht des IGB wird über die Unterbindung von Streiks durch Massenentlassungen, Festnahmen und Inhaftierungen berichtet, u.a. in Georgien, Kenia, Südafrika und Botsuana, wo 2.800 Beschäftigte nach einem Streik im öffentlichen Dienst entlassen wurden. Aber nicht nur in Entwicklungsländern ist die Vereinigungsfreiheit in Gefahr. Auch in zahlreichen Industrieländern werden die Gewerkschaftsrechte angegriffen, wie beispielsweise in Kanada, dessen konservative Regierung das Vereinigungs- und das Tarifverhandlungsrecht wiederholt untergraben hat. Und der Schweiz wird mangelnder Kündigungsschutz von gewerkschaftlichen Vertretern vorgeworfen.

Hausangestellte besonders gefährdet

Zu den schwächsten Gruppen von Beschäftigten gehören nach wie vor Wanderarbeitskräfte, insbesondere in den Golfstaaten, in denen sie die Mehrheit der Arbeitnehmerschaft stellen und über keinerlei Rechte verfügen, wie beispielsweise in Kuwait, Katar und den Vereinigten Arabischen Emiraten. Unter diesen Wanderarbeitskräften befinden sich rund 100 Millionen Hausangestellte, häufig junge Frauen, die wenig über ihre Rechte wissen und keine Möglichkeit haben, sie durchzusetzen. Der IGB hat die Annahme des Übereinkommens 189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte bei der Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) im Juni 2011 daher sehr begrüßt, da es diesen Beschäftigten endlich das Recht auf die Gründung von Gewerkschaften und auf menschenwürdige Arbeitsbedingungen zugesteht. Jetzt geht es darum, sicherzustellen, dass die Regierungen dieses IAO-Übereinkommen auch ratifizieren, und der IGB bemüht sich mit seiner "12-bis-12"-Kampagne intensiv darum, dass mindestens 12 Länder dies bis Ende des Jahres 2012 tun.

Link zur vollständigen Übersicht: http://survey.ituc-csi.org

Stillen am Arbeitsplatz wird heute als Arbeitszeit angesehen (Art. 35a Abs. 2 ArG und Art. 60 ArGV 1). Das Gesetz äussert sich jedoch nicht explizit dazu, ob für diese Zeit ein Lohn geschuldet ist. Eine neue Rechtsprechung hat gezeigt, dass dies ein reales Problem darstellt. So hat ein Genfer Gericht erst kürzlich die Klage einer Angestellten abgewiesen, welche die Auszahlung der fürs Stillen aufgewendeten Arbeitszeit verlangte. Die SGK schlägt deshalb im Sinne der Rechtssicherheit vor, Art. 35a ArG zu ändern. Die Verordnung hätte anschliessend die Dauer der entlöhnten Stillzeit festzulegen.

Dieser Vorschlag ist auch aus Gleichstellungssicht zu begrüssen. Er unterstützt erwerbstätige Mütter und beseitigt eine Lohndiskriminierung. Die Auswirkungen auf die Lohnkosten wären wegen der begrenzten Dauer des Stillens marginal. Ebenso die Beträge, um die es geht: Bei der Genfer Lohnstreitigkeit ging es lediglich um einige Dutzend Franken. Zudem zahlen viele Arbeitgeber die Stillzeit bereits heute freiwillig.

Sehr zu begrüssen wäre auch die Ratifikation des IAO-Abkommens zum Mutterschaftsschutz. Das Abkommen ist Grundlage des Schutzes von arbeitenden Schwangeren und Müttern (Mutterschaftsversicherung, Kündigungsschutz während der Schwangerschaft, Diskriminierungsverbot, Gesundheitsschutz und Massnahmen für das Stillen). Die Schweiz will in Zukunft bei der IAO eine wichtige Rolle spielen. Deshalb muss sie deren Normen unterstützen, deren Abkommen ratifizieren, auch wenn dazu die eigene Gesetzgebung anzupassen ist. Im vorliegenden Fall ist die Anpassung überdies nur geringfügig, weil unsere Gesetzgebung schon so gut wie alle Bedingungen des Übereinkommens erfüllt. Eine Weigerung der Schweiz, den Mutterschaftsschutz international zu fördern, würde schlussendlich nicht nur ihrer Strategie zur Verteidigung der Menschenrechte zuwiderlaufen sondern stiesse auch bei den internationalen Partnern auf wenig Verständnis.

Der Bundesrat unterstützt Pausen zum Stillen

Der Bundesrat unterstützt die Ratifizierung des IAO-Übereinkommen 183 und die Tatsache, dass Pausen zum Stillen während der Arbeitszeit ebenfalls vergütet werden sollen. In seiner Stellungnahme vom 22. Februar 2012 bestätigt er, dass die Auswirkungen auf die Wirtschaft nur marginal sind. Er erwartet jedoch, dass die Anpassung des ArG nicht vonnöten ist und eine Adaption auf dem Verordnungsweg ausreichend Rechtssicherheit verschafft. Er plant dazu in nächster Zeit ein Konsultationsverfahren

All diese Vorstösse folgen dem System einer „Salamitaktik“: Es soll der Eindruck von nur kleinen Schritten erweckt werden. Scheibe für Scheibe soll das Verbot von Nacht- und Sonntagsarbeit zuerst ausgehöhlt und dann ganz beseitigt werden. Denn die volle Deregulierung der Arbeitszeiten auf einen Schlag wäre hoffnungslos. Deshalb werden nun zuerst die Ladenöffnungszeiten anvisiert, schlussendlich jedoch alle Unternehmen und Bereiche. Damit zeigt sich ein frontaler Angriff auf den Schutz von Gesundheit und sozialen und familiären Bedürfnissen der Angestellten einerseits sowie auf die öffentliche Ruhe andererseits.

Das vorliegende Dossier zeigt im Überblick, wie die Nacht- und Sonntagsruhe angegriffen wird, erläutert die Folgen einer solchen Deregulierung und belegt, dass die aktuelle Gesetzgebung genügend Spielraum bietet, damit wirklich unabdingbare Güter und Dienstleistungen jederzeit angeboten werden können.

Bereits heute arbeiten 13,4 % der Erwerbstätigen regelmässig oder manchmal in der Nacht und 25,2 % regelmässig oder manchmal am Sonntag. Wenn wir jetzt nicht Sand in das Getriebe dieser Ideologie werfen, dann wird sich die rastlose Gesellschaft mit 24-Stunden- und 7-Tage-Arbeit unweigerlich einstellen. Auf der Verliererseite stünden dann die Gesundheit, das soziale und familiäre Leben und die Lebensqualität.

Weitere dieser Scheiben, die im Moment der Bevölkerung schmackhaft gemacht werden:

• Die parlamentarische Initiative Lüscher (FDP/GE) für die Deregulierung der Öffnungszeiten in Tankstellenshops. Der Nationalrat wird demnächst entscheiden.

• Die Motion Hutter (FDP/ZH), damit die Kantone die Ladenöffnungszeiten vollumfänglich nach eigenem Gutdünken festlegen können (demnächst im Ständerat).

• Die Motion Buttet (CVP/VS) für bewilligungsfreie Sonntagsverkäufe in „peripheren Regionen“ (Ende 2011 im Nationalrat eingereicht).

All diese Deregulierer haben nicht begriffen, dass die staatliche Festlegung von üblichen Arbeitszeiten nicht einfach ein alter obrigkeitlicher Zopf ist. Der Staat schützt Gesundheit und das soziale Leben der Arbeitnehmer/innen und die öffentliche Ruhe. Diese Güter wiegen einiges mehr als die Bedürfnisse einiger ungeduldiger Konsumenten. Kommt dazu, dass längere Ladenöffnungszeiten auch ruhestörend sind (Strassenverkehr, lärmige Menschenaufläufe, schädliche Auswirkungen von Alkoholkonsum).

Kurzum: das Zürcher Parlament tat gut daran, dem Sirenengesang der totalen Konsum-Verlockung nicht zu folgen.

Vania Alleva, Mitglied der Geschäftsleitung der Unia, kritisiert den bundesrätlichen Entscheid: „Der Bundesrat missachtet eine wichtige Freiheit der Arbeitnehmer – die Freiheit, nicht rund um die Uhr verfügbar sein zu müssen.“ Die hart erkämpfte Beschränkung der Nachtarbeit werde damit ausgehöhlt. Und SGB-Zentralsekretär Jean Christophe Schwaab fordert, dass dieser kurzsichtig ideologische Antrag im Plenum der eidgenössischen Räte korrigiert wird.“

Der Bundesrat empfiehlt, dass Tankstellenshops an Autobahnraststätten und überregionalen Hauptverkehrsachsen künftig auch nachts zwischen 1 Uhr und 5 Uhr sämtliche Produkte verkaufen können. Damit geht er zwar weniger weit als die parlamentarische Initiative Lüscher. Dennoch ist die Ausdehnung der Nachtarbeit völlig unnötig und falsch. Sie bringt für die Beschäftigten in den Läden und mittelbar auch in verbundenen Bereichen wie Reinigung, Lieferung und Sicherheit mehr Stress, schlechtere Arbeitsbedingungen, Gesundheitsprobleme und Einschränkungen des Familienlebens. Zudem ist Nachtarbeit in Tankstellenshops gefährlich, Überfälle sind häufig.

Der Bundesrat gewichtet damit das Interesse einiger Ladenketten höher als den Arbeitnehmerschutz. Das ist umso unverständlicher, als die überwiegende Mehrheit der Bevölkerung gar keine Ausdehnung der Ladenöffnungszeiten will. Dies zeigt sich in den Abstimmungen der letzten Jahre, in denen entsprechende Liberalisierungsvorlagen zu 90% bachab geschickt wurden. Dieses klare Signal sollte nun endlich auch die Politik zur Kenntnis nehmen.

Gewerkschaften, Linksparteien, Kirchen und die meisten Kantone haben sich in der Vernehmlassung gegen die Parlamentarische Initiative Lüscher gewandt. Die Organisationen der Detaillisten und der Wirte lehnen erweiterte Öffnungszeiten in Tankstellenshops ebenfalls ab. Sie befürchten zurecht eine unlautere Konkurrenz, wenn Tankstellenshops alles zu jeder Zeit, also auch nachts und sonntags, verkaufen können. Auch die FMH, die Verbindung der Schweizer Ärzte, die Arbeitsmediziner und die Arbeitsinspektorate äussern sich gegen diese Liberalisierung, weil Nachtarbeit für die Betroffenen immer Gesundheitsrisiken bedeutet. Bekannt ist, dass Nachtarbeit zu Herz-, Schlaf- und Verdauungsstörungen führt. Bei Jugendlichen verdoppelt sie das Risiko von multipler Sklerose. Sodann bekämpfen die Jugendverbände und die Organisationen gegen Suchtmittelabhängigkeit die erweiterten Tankstellenöffnungen. Denn der nächtliche Umsatz dürfte zu einem Grossteil auf Alkohol-Überkonsumation beruhen. Die Umweltverbände schliesslich sind dagegen, weil schädliche Immissionen, bedingt durch den Mehrverkehr der Kunden, zunehmen werden.

All diese Fakten kümmern die zuständige Kommission des Nationalrates, die WAK, nicht. Sie, die diese Vernehmlassung lanciert hat, ignoriert nun deren Ergebnisse – weil ihr (resp. ihrer Mehrheit) diese nicht gefallen. Die WAK-Mehrheit beantragt ihrem Plenum Zustimmung zur Parlamentarischen Initiative. Die grosse Kammer hat denn auch schon den nächsten Salamischnitt vorgenommen: Sie hat eine Motion Hutter (FDP, ZH) akzeptiert, wonach die Kantone frei wären, die Ladenöffnungszeiten festzulegen. Mit anderen Worten: diese müssten die Bundesgesetzgebung zum Arbeitnehmerschutz nicht mehr respektieren.

Fazit: Die WAK will blind und gegen den Willen einer Mehrheit durchmarschieren. Das Plenum des Nationalrates ist also gefragt, die Ergebnisse der Vernehmlassung zur Kenntnis zu nehmen – und seine Kommission zu stoppen. Denn dass der Schutz der Gesundheit und des Privatlebens der betroffenen Arbeitnehmenden mehr wiegt als der Profit der Benzinhändler, ist offensichtlich – und offensichtlich geteiltes Gemeingut.

Die von Lüscher verlangte Non-Stop-Öffnung von Tankstellenshops bedeutet Nacht- und Sonntagsarbeit, mehr Stress und schlechtere Arbeitsbedingungen für das direkt betroffene Personal, aber auch für jenes weiterer Bereiche (Reinigung, Lieferung, Sicherheit). Der arrogante Entscheid zeigt, dass es der Kommissionsmehrheit nur um einen Schritt zum „endgültigen“ Ziel geht: der Liberalisierung sämtlicher Arbeitszeiten. Einen weiteren Schritt dahin hat der Nationalrat mit der Annahme einer Motion Hutter (FDP, ZH) gemacht Diese will den Kantonen erlauben, bei der Festlegung von Ladenöffnungszeiten vom bundesgesetzlichen Arbeitnehmerschutz abweichen zu können. 

„Wir erwarten, dass der Nationalrat die Vernehmlassung und damit den grossen Widerstand der Kantone endlich zur Kenntnis nimmt“, fordert SGB-Vizepräsidentin und Unia-GL-Mitglied Vania Alleva. Und SGB-Zentralsekretär Jean Christophe Schwaab fügt bei: „Den Gewerkschaften geht es nicht um einen alten Zopf, sondern um konkreten Schutz der Gesundheit und des Privatlebens des betroffenen Personals.“ 

Pflicht, bestehende Arbeitsverträge zu übernehmen, bleibt

Der Entwurf sah vor, dass bei einer Sanierung der übernehmende Betrieb neu die Wahl gehabt hätte, die Arbeitsverträge des übernommenen Unternehmens zu übernehmen oder nicht. Die aktuelle Pflicht der Übernahme ist ein Herzstück des Schweizer Arbeitsrechts. Das gilt vor allem für die Industrie. Sie verhindert, dass die Arbeitsbedingungen verschlechtert werden, nur weil bloss der Unternehmensbesitzer wechselt. Deshalb ist das Scheitern der Vorlage für die Lohnabhängigen des Landes eine gute Nachricht. 

Sozialpläne: ungenügender Ausgleich

Als Ausgleich zum Wegfall der Übernahmepflicht sah die Vorlage vor, dass grosse Unternehmen eine Sozialplanpflicht hätten. Diese Pflicht hat der SGB wiederholt gefordert. Aber so wie sie in der Vorlage vorgesehen war, wog sie die Ausradierung der Übernahmepflicht nicht auf. Denn die Sozialplanpflicht hätte nur für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten gegolten, und sie war bei vielen Bürgerlichen umstritten. – Der SGB wird sich weiterhin für die Einführung einer Sozialplanpflicht stark machen.  

Kettenkonkurse verhindern

Wegen einer weiteren bedeutenden Lücke muss der Bundesrat nochmals über die Bücher: Es fehlen wirksame Mittel gegen die – vor allem im Baugewerbe immer häufiger vorkommenden – Kettenkonkurse. Wenig skrupelhafte Arbeitgeber erklären Konkurs; sie können es so umgehen, den Arbeitnehmenden die ausstehenden Löhne und Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen und die Zulieferer zu bezahlen. Dennoch gründen sie rasch ein neues, in der gleichen Branche tätiges Unternehmen – oft gar mit dem „alten“ Personal. Dieses neue Unternehmen fällt dann rasch ebenso in Konkurs – der Missbrauch tendiert zur Spirale und plündert die Arbeitslosenversicherung. Er kann weitere Konkurse nach sich ziehen, kann sich auf ehrliche Zulieferer erstrecken. In einer neuen Konzeption der Revision ist diesem Missbrauch entschiedener zu begegnen. 

Positiv ist, dass sich der Bundesrat klar dagegen ausspricht, dass Grenzgänger schlechter bezahlt werden können als inländische Beschäftigte. Eine solche Ungleichbehandlung verstösst "gegen das Gebot der Nichtdiskriminierung des Freizügigkeitsabkommens". Der SGB erwartet, dass dieses Prinzip von den Vollzugsbehörden lückenlos durchgesetzt wird.

Eine juristische Analyse zur Thematik finden Sie auf www.sgb.ch.

Bestehende Arbeitsverträge übernehmen

Dem Entwurf zufolge soll neu bei einer Sanierung der übernehmende Betrieb die Wahl haben, die Arbeitsverträge des übernommenen Unternehmens zu übernehmen oder nicht. Diese Aufweichung der heutigen Pflicht, die bestehenden Arbeitsverträge zu übernehmen, lehnt der SGB ab. Denn diese Pflicht ist eine der wichtigsten Garantien, die das Arbeitsvertragsrecht kennt. Es ist unzulässig, die Sanierung eines Unternehmens auf dem Rücken der Arbeitnehmenden durchzuführen. Eine Sanierung soll in erster Linie dem Stellenerhalt dienen. Die Streichung der Übernahmepflicht geht jedoch in die entgegengesetzte Richtung. Zudem eröffnet das Recht, insbesondere das schwache Kündigungsrecht, dem Arbeitgeber bereits heute weitreichenden Handlungsspielraum. 

Nun behaupten die Gegner der Übernahmepflicht, genau diese Pflicht erschwere die Übernahme von konkursiten Betrieben. Für die Richtigkeit dieser Behauptung gibt es keinen empirischen Beleg. Uns ist kein einziger Fall bekannt, in dem ein möglicher Übernehmer einer Firma im Konkurs auf die Übernahme verzichtet hätte, nur weil er gleichzeitig die bestehenden Arbeitsverträge hätte übernehmen müssen. Eine Realität hingegen sind Pseudo-Sanierungen, bei denen es vor allem darum geht, Personal zu entlassen.

Keine Kettenkonkurse

Wegen einer weiteren bedeutenden Lücke muss der Bundesrat nochmals über die Bücher: Es fehlen wirksame Mittel gegen die – vor allem im Baugewerbe immer häufiger vorkommenden – Kettenkonkurse. Wenig skrupelhafte Arbeitgeber erklären Konkurs; sie können es so umgehen, den Arbeitnehmenden die ausstehenden Löhne und Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen, gründen aber rasch ein neues, in der gleichen Branche tätiges Unternehmen – oft gar mit dem „alten“ Personal. Dieses neue Unternehmen fällt dann rasch ebenso in Konkurs – der Missbrauch tendiert zur Spirale. Hier ist Handeln geboten, auch auf strafrechtlicher Ebene. 

Die Ratifizierung macht eine Anpassung des Arbeitsgesetzes (ArG) nötig, welche die Rechtssicherheit für stillende Mütter verbessert. Die Dauer der Stillpausen am Arbeitsplatz, die mit einem Lohnanspruch verbunden sind, muss klar geregelt werden. Denn heute gilt Stillen am Arbeitsplatz zwar als Arbeitszeit. Unklar ist aber, ob diese Zeitspanne auch entlöhnt werden muss. Diese Lohndiskriminierung wird mit der geplanten Anpassung des ArG beseitigt.

Die Vernehmlassungsantwort finden Sie auf www.sgb.ch.

Die von Lüscher verlangte Non-Stop-Öffnung von Tankstellenshops bedeutet mehr Stress und schlechtere Arbeitsbedingungen für das direkt betroffene Personal, aber auch für jenes weiterer Bereiche (Reinigung, Lieferung, Sicherheit). Der arrogante Entscheid zeigt, dass es der Kommissionsmehrheit nur um einen Schritt zum „endgültigen“ Ziel geht: der Liberalisierung sämtlicher Arbeitszeiten. Einen weiteren Schritt dahin hat der Nationalrat mit der Annahme einer Motion Hutter (FDP, ZH) gemacht Diese will den Kantonen erlauben, bei der Festlegung von Ladenöffnungszeiten vom bundesgesetzlichen Arbeitnehmerschutz abweichen zu können. 

„Wir erwarten, dass der Nationalrat die Vernehmlassung und damit den grossen Widerstand der Kantone endlich zur Kenntnis nimmt“, fordert SGB-Vizepräsidentin und Unia-GL-Mitglied Vania Alleva. Und SGB-Zentralsekretär Jean Christophe Schwaab fügt bei: „Den Gewerkschaften geht es nicht um einen alten Zopf, sondern um konkreten Schutz der Gesundheit und des Privatlebens des betroffenen Personals.“ 

Vania Alleva, Geschäftsleitungsmitglied der Gewerkschaft Unia und SGB-Vize-Präsidentin, kritisiert die Liberalisierungspläne der Arbeitgeber: „Die Initiative Lüscher ist ein inakzeptabler Angriff auf das Arbeitsrecht und auf eine wichtige Freiheit der Arbeitnehmer – die Freiheit, nicht rund  um die Uhr verfügbar sein zu müssen.“ Die Folgen der Initiative Lüscher wären tatsächlich fatal: Nacht- und Sonntagsarbeit führen zu mehr Stress und sind gesundheitsschädlich. Sie erhöhen das Risiko für Krebs, Herz- und Gefässerkrankungen, Verdauungs- und Schlafstörungen. Im Verkauf arbeiten zudem viele alleinerziehende Mütter. Für sie ist Nacht- und Sonntagsarbeit besonders schwierig, da es dann keine ausserfamiliäre Kinderbetreuung gibt. Auch ist der Sonntag oftmals der einzige Tag, an dem Mütter und Kinder gleichzeitig frei haben. Und schliesslich ist Nachtarbeit in Tankstellenshops gefährlich – Überfälle sind dort besonders häufig. 

Die Initiative ist ein Türöffner für eine generelle Deregulierung der Arbeitszeiten. Wenn Tankstellenshops an Hauptverkehrsstrassen in Städten und Agglomerationen länger öffnen, müssen andere Läden nachziehen, um konkurrenzfähig zu bleiben. Zudem müssten auch Arbeitnehmende anderer Branchen (Reinigung, Zulieferung, Sicherheit, Informatik usw.) häufiger nachts und sonntags arbeiten, um den reibungslosen Betrieb der Tankstellenshops zu gewährleisten. Die nächste Etappe auf dem Weg zu gänzlich deregulierten Ladenöffnungs- und Arbeitszeiten ist bereits in Vorbereitung: Der Nationalrat hat kürzlich eine Motion Hutter angenommen, die den Kantonen erlaubt, die Ladenöffnungszeiten autonom festzulegen. Stimmt dem auch der Ständerat zu, würde der Schutz vor Nacht- und Sonntagsarbeit im Detailhandel mit einem Schlag abgeschafft. 

Für den SGB und die Unia ist klar: Gesundheit, Sicherheit, Sozial- und Familienleben der Arbeitnehmenden dürfen nicht den Profitinteressen der Shop-Betreiber geopfert werden. Zudem ist offensichtlich: Ein ausgewiesenes Konsumentenbedürfnis für längere Ladenöffnungszeiten besteht nicht: Die Bevölkerung hat in den letzten Jahren 9 von 10 Liberalisierungsvorlagen an der Urne abgelehnt.

Wieder ein kleiner Schritt, der…

Das für Nationalrat Hutter hinfällige grundsätzliche Beschäftigungsverbot von Personal während der Nacht und am Sonntag ist ein Pfeiler des Arbeitnehmerschutzes. Dieser Pfeiler schützt Gesundheit, das soziale und das Familienleben der Arbeitnehmenden. Es ist bekannt: Nachtarbeit und flexible Arbeitszeiten sind gesundheitsschädigend und wenig sozial verträglich. Es gibt ja keine Kinderhorte während der Nacht. Aber die Anhänger des totalen Konsums lassen nicht locker. Dass ununterbrochene Ladenöffnungszeiten auch in anderen Branchen (Logistik, Sicherheit, Reinigung) zu entsprechenden Anpassungen führen werden, ist ihnen schlicht egal. Umgekehrt heisst das aber auch: Wenn wir nicht entschieden bremsen können, müssen plötzlich alle Arbeitnehmenden höchst flexibel arbeiten.

…zum grossen Ziel führen soll

Genau das ist ja auch das Ziel. Aber aus Angst davor, vom Volk zurück gepfiffen zu werden, wird dieses Ziel in Salamitaktik, Scheibe für Scheibe, angesteuert. Jede Scheibe wird schmackhaft gemacht, weil ja nur eine kleine Zahl betroffen ist. Aber wer die Summe sieht, erfasst den Schaden: Zuerst Sonntagsarbeit in den Zentren des öffentlichen Verkehrs, dann Nacht- und Sonntagsarbeit von jugendlichen Arbeitnehmenden, dann die Möglichkeit der Kantone, jährlich 4 Sonntagsverkäufe zuzulassen, dann die beantragte Non-Stop Öffnung von Tankstellen-Shops (Parlamentarische Initiative Lüscher, zur Zeit in Vernehmlassung) – und nun eben diese Motion Hutter. Und weitere Scheiben sind angekündigt: Die FDP Zürich hat durchgesetzt, dass der Zürcher Regierungsrat beim Bund interveniert, damit die maximale Fläche jener Läden, denen erlaubt ist, irgendwann offen zu haben und irgendwas zu verkaufen, auf 200 m² vergrössert werden kann.

Diese Offensive gegen das Arbeitsrecht und für den totalen Konsum scheint gegenwärtig das einzige „Gesellschaftsprojekt“ einer ob ihrer Misserfolge reichlich verwirrten FDP zu sein. Wie kann man nur Gesundheit und Sozialleben der im Verkauf Beschäftigten dem Konsumbedürfnis einer kleinen Schar von Nachtseeligen opfern und gleichzeitig ein gesellschaftliches Interesse vortäuschen? Unbegrenzte Ladenöffnungszeiten dienen denn auch nur den grossen Verkaufshäusern und bedrohen so die Arbeitsplätze in Dorf- und Quartierläden. Dabei gerät die FDP sogar in einen internen Widerspruch. Prominente FDP-Exekutivmitglieder wollen Alkoholverkauf an Sportfans verbieten, die Gesamtpartei will gleichzeitig Tankstellenshops, deren Geschäftsgang zu einem guten Teil auf Alkoholverkauf an Nachtschwärmer ruht, rund um die Uhr offen halten.

Zum Glück lässt sich das Volk nicht für dumm verkaufen. Es weiss, dass die Möglichkeit, grenzenlos zu konsumieren, die den Arbeitnehmenden zugemuteten Opfer an Gesundheit und sozialem Leben nicht aufwiegt. So verwundert denn auch nicht, dass das Volk, wenn es kann, in 90 % aller Fälle liberalisierte Ladenöffnungszeiten an der Urne bachab schickt. 

Die von der Initiative vorgeschlagene Ferienerhöhung käme allen Arbeitnehmenden zugute. Obwohl in den gesamtarbeitsvertraglichen Verhandlungen der letzten 20 Jahre andauernd kleine Fortschritte in der Ferienfrage zu verzeichnen waren, gibt es doch viele Arbeitnehmende, die nur das gesetzliche Minimum von vier Ferienwochen kennen. 

Die Kosten von 6 Wochen Ferien für alle wären bescheiden: 6,6 Mia Franken. Wer rechnen kann, hat’s schnell: das sind 3,4 Mia Franken weniger als die Stresskosten. Und wenn wir es auf ein Tagespensum umlegen, dann bedeuten zwei zusätzliche Ferienwochen eine tägliche Arbeitszeitverkürzung von … 10 Minuten. 

Gesund zu arbeiten ist eine der grössten Herausforderungen der aktuellen Arbeitswelt. Das gilt für alle Branchen. Es ist am Puls der Zeit, die Ferien zu erhöhen, um den Stress zu minimieren und die Lebensqualität zu erhöhen. Die normalen Leute begreifen das, die Patrons und der Nationalrat nicht. 

Gesundheit nicht auf dem Altar des Profits opfern

Das Arbeitsgesetz (ArG) basiert auf der sozialen Realität, wenn es grundsätzlich Nacht- und Sonntagsarbeit verbietet – ausser bei dringendem und ausreichend erwiesenem Bedarf. Die Gerichte erinnern regelmässig daran, dass die Gesundheit und das soziale Leben der Arbeitnehmenden dem Profit der grossen Warenhäuser oder den behaupteten „Konsumentenbedürfnissen“ vorangehen. 

Wirtschaft und bürgerliche Parteien wissen, dass ein frontaler Angriff auf diesen arbeitsrechtlichen Schutz chancenlos wäre. Das haben Volksabstimmungen in mehreren Kantonen erwiesen. Deshalb praktizieren diese Kreise seit geraumer Zeit die „Salamitaktik“: Schnitt für Schnitt soll der Schutz fallen, bis zuerst die Ladenöffnungs- und dann auch die Arbeitszeiten voll liberalisiert sind. Ausgeblendet wird dabei, dass Arbeit ausserhalb der üblichen Zeiten, die neu einem Geschäft bewilligt wird, jeweils weitere solche Arbeit in anderen Betrieben nach sich zieht (Sicherheit, Reinigung, Lieferung usw.). 

Vorberatende Kommission unsensibel

Den neusten Schnitt tut nun der Genfer FDP-Nationalrat Lüscher. Seine parlamentarische Initiative will Nachtarbeit in den Tankstellenshops an stark frequentierten Hauptverkehrsachsen vollumfänglich liberalisieren. Auch in diesem Fall müssen die Konsumentenbedürfnisse herhalten. Dass Nachtarbeit gesundheitsschädlich ist, interessiert Lüscher und seine Freunde nicht. Dass Tankstellen - besonders nachts - gefährliche Arbeitsplätze sind, ebenfalls nicht. Dabei vergeht keine Woche ohne einen Tankstellenüberfall. Und die vorberatende Nationalratskommission, die WAK, hatte ebenfalls kein Gehör, dass es nachts keinen Kinderhütedienst und keinen öffentlichen Verkehr gibt. Die Kommission befürwortet die Initiative Lüscher grossmehrheitlich. 

Der SGB allerdings wird auch weiterhin jeden neuen Angriff auf die Arbeitszeiten bekämpfen. 

Spielraum vorhanden

Die Unternehmen können sich die verlangte Ferienerhöhung sehr wohl leisten. Die Kosten dazu betragen 6,6 Mia Franken pro Jahr. Das bedeutet umgerechnet auf eine Zeitspanne von 6 Jahren pro Jahr 0,4 % Lohnerhöhungen oder eine tägliche Arbeitszeitverkürzung von – 10 Minuten. Diese 6,6 Mia Franken liegen auch deutlich unter den Stresskosten. Spielraum zu dieser Arbeitszeitverkürzung ist genügend vorhanden, denn in den letzten 20 Jahren ist die Produktivität viel schneller gewachsen als die Löhne, während die Arbeitszeit quasi stabil blieb (in den letzten 18 Jahren ging sie lediglich um 18 Minuten pro Woche zurück!). Die Schweiz gehört zudem zu den Ländern mit den längsten Arbeitszeiten in ganz Europa. Die Überstunden, die hierzulande pro Jahr geleistet werden, entsprechen dem Pensum von rund 100'000 Vollzeitstellen.

Weniger Stress

Es gibt heute kaum einen GAV oder ein Personalreglement, das bereits 6 Wochen Ferien für alle vorsieht. Es gibt jedoch einige GAV, die nur das im OR verankerte Minimum von 4 Ferienwochen kennen (z. B. Reinigung Deutschschweiz, Lastwagenverkehr, Coiffure, Metzgerei, private Sicherheit). Einige GAV sehen mehr Ferien vor als dieses Minimum, das Ausmass von 1 zusätzlicher Woche wird aber selten überschritten. Zudem sind diese Verbesserungen oft nur für bestimmte Altersklassen (z. B. über55jährige oder Lehrlinge) bestimmt. Eine zusätzliche Ferienwoche wäre bereits für 3,1 Mio Arbeitnehmende eine Verbesserung. Mit 2 Wochen mehr würden beinahe alle Erwerbstätigen erfasst.

Der SGB unterstützt deshalb die Ferieninitiative. Mehr Ferien und weniger Stress, mehr Lebensqualität: all das ist nicht ein Luxus, sondern eine Anpassung an die moderne Arbeitswelt.

Simple Schlussfolgerung: die Arbeitgeber wollen Null-Fortschritt beim Schutz gegen missbräuchliche Kündigung. Die schockierende Praxis, sich seiner Verhandlungspartner zu entledigen – wie etwa die Entlassung des Personalkommissions-Präsidenten beim „Tages-Anzeiger“ zeigte – soll unverändert weiter gehen. Und nicht mal die Sozialpartner sollen einen entsprechenden Schutz vereinbaren können. Dabei ist ein korrekter Schutz der Gewerkschafter/innen und der Personalvertreter/innen nicht nur eine Frage der Grundrechte. Es ist auch ein Instrument, das eine sachgerechte Anwendung der GAV erst ermöglicht.

Mit seinen Vorschlägen hat der Bundesrat zumindest gezeigt, dass in der Frage des Kündigungsschutzes dringender Handlungsbedarf besteht. Wenn die Vorschläge zur Zeit auch nicht zu befriedigen vermögen, so stellen sie doch bereits einen bedeutenden Erfolg für den SGB dar. Der SGB wird sich weiterhin dafür mobilisieren, dass alle, die sich für den Schutz der Arbeitskolleg/innen einsetzen, nicht einfach willkürlicher Rache der Arbeitgeber ausgeliefert sind.

Vania Alleva, Mitglied der Geschäftsleitung der Unia, kritisiert den bundesrätlichen Entscheid: „Der Bundesrat missachtet eine wichtige Freiheit der Arbeitnehmer – die Freiheit, nicht rund um die Uhr verfügbar sein zu müssen.“ Die hart erkämpfte Beschränkung der Nachtarbeit werde damit ausgehöhlt. Und SGB-Zentralsekretär Jean Christophe Schwaab fordert, dass dieser kurzsichtig ideologische Antrag im Plenum der eidgenössischen Räte korrigiert wird.“

Der Bundesrat empfiehlt, dass Tankstellenshops an Autobahnraststätten und überregionalen Hauptverkehrsachsen künftig auch nachts zwischen 1 Uhr und 5 Uhr sämtliche Produkte verkaufen können. Damit geht er zwar weniger weit als die parlamentarische Initiative Lüscher. Dennoch ist die Ausdehnung der Nachtarbeit völlig unnötig und falsch. Sie bringt für die Beschäftigten in den Läden und mittelbar auch in verbundenen Bereichen wie Reinigung, Lieferung und Sicherheit mehr Stress, schlechtere Arbeitsbedingungen, Gesundheitsprobleme und Einschränkungen des Familienlebens. Zudem ist Nachtarbeit in Tankstellenshops gefährlich, Überfälle sind häufig. 

Der Bundesrat gewichtet damit das Interesse einiger Ladenketten höher als den Arbeitnehmerschutz. Das ist umso unverständlicher, als die überwiegende Mehrheit der Bevölkerung gar keine Ausdehnung der Ladenöffnungszeiten will. Dies zeigt sich in den Abstimmungen der letzten Jahre, in denen entsprechende Liberalisierungsvorlagen zu 90% bachab geschickt wurden. Dieses klare Signal sollte nun endlich auch die Politik zur Kenntnis nehmen. 

Heute „Erfolgsgeschichte“

Zeitsprung: 12.11.2010. Daniel Schlatter, Geschäftsführer der „Stiftung FAR“, zieht an einer Fachtagung und Informationsbörse über den frühzeitigen Altersrücktritt folgendes Fazit seines Vortrags: „Der flexible Altersrücktritt im Bauhauptgewerbe ist eine Erfolgsgeschichte“. Nicht nur die Gewerkschafter klatschen ihm zu. Auch jene Arbeitgeber, die sich so lange und so rüde gegen die vorzeitige Pensionierung gewehrt hatten, sind nun überzeugt, man habe da eine gute Sache zusammengebracht. So können sich die Zeiten ändern.

An dieser Fachtagung werden vier Branchenvereinbarungen zum vorzeitigen Altersrücktritt präsentiert. Neben dem FAR im Bauhauptgewerbe, dem weitaus grössten, auch der RESOR[1] (Ausbaugewerbe Westschweiz und Tessin), das VRM (Dach und Wand) und der RAMB (Metallbaugewerbe GE). Die jüngste dieser Vereinbarungen ist das VRM, es wurde 2008 vereinbart – im Januar 2011 werden die ersten Arbeitnehmenden profitieren können. Die drei anderen Modelle sind in den Jahren 03 und 04 eingeführt worden. 

Wer was bekommt und wie viel dafür bezahlt

Die folgende Tabelle zeigt, dass sich die Vereinbarungen, die zumeist allgemeinverbindlich erklärt sind (d.h.: für die ganze Branche gelten, also auch für die Betriebe, die nicht den entsprechenden Arbeitgeberverbänden angeschlossen sind), in ihren Bestimmungen hinsichtlich Anspruchsberechtigung, Leistungshöhe und Finanzierung jeweils sehr ähnlich sind. 

Tabelle: Übersicht Anspruchsberechtigte/Leistungen/Beiträge

Andere Modelle

Im Bereich der Gewerkschaft Unia zählt man im Moment an die 20 kollektiver Branchen-GAV für eine vorzeitige Pensionierung. Zumeist folgen diese Verträge obigem Muster. Zu nennen sind etwa: Marmor und Granit, Holcim, Autogewerbe Kt. VS und einzelne Firmenverträge. Weitere zumeist kantonale Verträge sind RESOR nachgestaltet. In der Uhrenindustrie ist 2007 vereinbart worden, dass 1 Jahr vor dem AHV-Alter eine Frühpensionierung möglich ist. Wer diese beansprucht, hat einen Anspruch auf eine maximale Leistung von 24 000.-/Jahr.

Zwischenfazit

Die Zahl der Abschlüsse ist beachtlich, der Sinneswandel der Arbeitgeber ebenso. Abgesehen vom FAR sind jenseits des medialen Scheinwerfers Vereinbarungen getroffen worden, die für die Betroffenen eine wesentliche Steigerung von Lebensqualität bedeuten. Die entsprechenden Fonds stehen finanziell zudem alle auf solidem Fundament. Das Modell hat Zukunft - weitere Branchen dürften folgen. 

Wird das Tragen von Arbeitskleidung (z.B. Blusen für Pflegepersonal, Küchenschürzen oder Uniformen) oder anderer Spezialausrüstung verlangt (z.B. Sicherheitsausrüstungen), so muss der Arbeitgeber sämtliche Kosten zurückerstatten (Art. 327-327a OR). Darin enthalten sind auch die Kosten für Reinigung und Unterhalt. Für „normale“ Kleidung muss der Arbeitgeber jedoch nicht aufkommen. Schliesslich muss sich jede/r irgendwie einkleiden und das nicht nur um zur Arbeit zu gehen. Die Pflicht zur Kostenrückerstattung beginnt erst dort, wo es nicht mehr möglich ist, seine Arbeit in der Alltagskleidung zu erledigen – z.B. aus hygienischen Gründen. Anzumerken ist hier, dass diese gesetzliche Vorschrift nicht bindend ist und durch eine simple Abmachung modifiziert werden kann. Dies auch zum Nachteil der Arbeiternehmenden.

Doch wie weit kann ein Arbeitgeber gehen, wenn er gewisse Kleidervorschriften erlassen möchte (z.B. Kostüm für Frauen oder Anzug und Krawatte für Männer) ohne dass diese als Arbeitskleidung anzusehen sind? Grundsätzlich erlaubt das Recht dem Arbeitgeber, Kleidervorschriften zu erlassen (Art. 321d OR). Dieses Recht ist umso weitreichender, wenn der oder die Angestellte Kontakt zur Kundschaft, den Lieferanten oder den Handelspartnern hat oder eine repräsentative Position innerhalb der Firma besetzt. Das Recht auf den Erlass von Kleidervorschriften kann auch durch die gesellschaftliche Stellung des Unternehmens und den Usus der Branche begründet werden. Es könnte sogar auf andere Stilbereiche als die Kleidung übertragen werden, so z.B. Piercings oder Tattoos (sofern sie sichtbar sind). Dies jedoch nur dann, wenn solche Attribute tatsächlich dem Image des betroffenen Unternehmens schaden.

Das Recht des Arbeitgebers, Vorschriften zu erlassen, ist jedoch durch seine Pflicht limitiert, die Persönlichkeit seiner Angestellten zu schützen (Art. 328 OR). Er kann insbesondere keine schikanierenden oder der Persönlichkeit seines Personals schädlichen Vorschriften erlassen. Was die Kleidung angeht, so sind Kleidervorschriften für Personal ohne Kundenkontakt, ohne repräsentative Funktion sowie in einer Branche ohne Kleidervorschrifts-Usus höchstens in Ausnahmefällen akzeptabel. Ausserdem sind zu detaillierte oder zu intime Bereiche wie z.B. Unterwäsche-Vorschriften selbst dann nicht akzeptabel, wenn sie an Personal mit Repräsentationspflichten oder in einer Branche mit strengen Kleidungsstandards gerichtet sind.

Eine Verkleidung vorzuschreiben, auch wenn sich diese auf die aktuelle Jahreszeit bezieht (Weihnachten, Ostern, Halloween), ist ohne Zustimmung der Arbeitnehmenden nicht möglich. Ausnahmen hierbei bilden Angestellte, welche ausdrücklich für eine künstlerische Darbietung engagiert wurden oder Animationsaufgaben erledigen, welche eine Verkleidung voraussetzen.

Nicht zuletzt muss der Arbeitgeber auch die Gleichheit zwischen Mann und Frau respektieren. Er kann also keine detaillierten Kleidervorschriften für eines der beiden Geschlechter erlassen, wenn das andere nur sehr wenige Regeln einzuhalten hat. So ist z.B. die neue Direktive der UBS, welche ausschliesslich Frauen vorschreibt, bei gefärbten Haaren stets darauf zu achten, dass die Ansätze immer einwandfrei sind, inakzeptabel. Dies, weil keine ähnliche Regelung für die Männer vorhanden ist. Kategorisch abzulehnen ist auch die Behauptung, dass gewisse Kleidung, insbesondere weibliche, zur sexuellen Belästigung ermutige und deshalb vom Arbeitgeber aufgrund seiner Pflicht, solches Verhalten zu verhindern, verboten werden könnte. Tatsächlich sind es die Verantwortlichen der Belästigung, welche zu bestrafen sind. Die Opfer können in keinem einzigen Fall als Mitverantwortliche angesehen werden, nur weil sie aufreizende Kleidung tragen.

Sozialplanpflicht bei 250 Angestellten

Als Gegenleistung für die Abschaffung der Pflicht zur Übernahme aller Arbeitsverträge schlägt der Bundesrat die Einführung einer Pflicht zum Abschluss eines Sozialplans vor. Dieser soziale Fortschritt ist überfällig; der Schutz der hierzulande Beschäftigten vor den negativen Auswirkungen von Massenentlassungen liegt weit hinter dem in den Nachbarländern zurück. Der SGB hat mehrfach schon eine Sozialplanpflicht verlangt. Allerdings soll diese Pflicht nur für Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten gelten (= 0,37 % der Privatunternehmen mit 39 % aller Arbeitnehmenden). Der SGB wird daher beantragen, dass die Limite auf 100 Beschäftigte gesenkt wird.

Dem Entwurf zufolge tritt die Pflicht zur Verhandlung eines Sozialplans ein, wenn der Arbeitgeber binnen 30 Tagen eine Massenentlassung von mindestens 30 Arbeitnehmenden vornimmt. Diese Entlassungen müssen aus nicht mit ihrer Person zusammenhängenden Gründen erfolgen. Der Arbeitgeber muss mit der oder den Gewerkschaften, die – sofern vorhanden – einen GAV unterzeichnet hat/haben, der Arbeitnehmervertretung oder, wenn es keine gibt, direkt mit den Arbeitnehmenden verhandeln. Kommt bei der Verhandlung über den Sozialplan keine Einigung zustande, legt ein Schiedsgericht einen obligatorischen Sozialplan fest, der den Fortbestand des Unternehmens nicht gefährden darf.

Leider sieht der Entwurf vor, dass die Pflicht zur Verhandlung über einen Sozialplan bei Konkurs oder Nachlassstundung nicht gilt. Der Bundesrat rechtfertigt diese Einschränkung mit seiner Furcht, dass die Sanierung durch einen Sozialplan, welcher die Konkursmasse allzu stark belastete, verunmöglicht würde. Er behauptet ferner, dass solche Verfahren die Betreibungs- und Konkursbehörden „überlasten“ und das Verfahren in die Länge ziehen würden. Diese Argumente sind nicht stichhaltig. Der Wegfall der Sozialplanpflicht bei Konkurs und Sanierung schwächt die Lage der Arbeitnehmenden, die schon jetzt nicht mehr vom automatischen Übergang ihrer Arbeitsverträge an den Erwerber profitieren, ein weiteres Mal. Wer nicht übernommen wird, braucht Ausgleichsmassnahmen. Darüber hinaus ist es durchaus möglich, einen Sozialplan auszuhandeln, der die Sanierung nicht behindert. 

Fällt die Sozialplanpflicht bei Konkurs und Sanierung weg, so würde dies einen Anreiz schaffen, bei drohendem Konkurs überhaupt nicht mehr über einen Sozialplan zu verhandeln, da dies ja nicht mehr vorgeschrieben ist. Das Argument der Überlastung der Behörden schliesslich ist nicht haltbar, denn das Personal dieser Behörden bräuchte nur aufgestockt zu werden. 

Vermeidung missbräuchlicher Kettenkonkurse

Aus Sicht des SGB geht es schliesslich darum, diese SchKG-Revision für die Einführung einer Norm zur Eindämmung des insbesondere im Baugewerbe und im Handwerk immer häufiger anzutreffenden Phänomens der Kettenkonkurse zu nutzen. Oftmals gehen skrupellose Arbeitgeber in Konkurs, um ihren Beschäftigten ausstehende Lohn- und Sozialbeitragszahlungen nicht zahlen zu müssen. Sofort danach gründen sie in der gleichen Branche und häufig mit demselben Personal ein neues Unternehmen unter einem anderen Namen. Dieses neue Unternehmen geht rasch aus denselben Gründen in Konkurs und das gleiche Spiel beginnt von vorn. Um dieser Praxis einen Riegel vorzuschieben, schlägt der SGB vor, dass ein in Konkurs gegangener Arbeitgeber, dessen Verbindlichkeiten aus einem alten Unternehmen nicht vollständig zurückgezahlt worden sind, während eines Zeitraums von fünf Jahren nach dem Konkurs nicht erneut als Organ einer Personengesellschaft im Handelsregister eingetragen werden kann. Diese Vorschrift hat sich in Belgien bewährt. Eine neue strafrechtliche Bestimmung, mit der missbräuchliche und sich wiederholende Konkurse geahndet werden, sollte ebenfalls geprüft werden.

Die Zunahme der Temporärarbeit und der Arbeit auf Abruf ist besorgniserregend. Für die Betroffenen sind solche Anstellungen mit grosser Unsicherheit verbunden. Dementsprechend wünschen sich die meisten eine Dauerstelle mit regelmässigen Arbeitszeiten.

Temporärfirmen verstossen immer wieder gegen die Schweizer Arbeitsbestimmungen. Lohndumping kommt nach wie vor häufig vor. Doch ein schützender Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für diesen Bereich scheiterte bisher am Widerstand von Arbeitgebenden. Tritt der GAV in nächster Zeit nicht vollumfänglich in Kraft, braucht es härtere Massnahmen. Den Temporärbüros muss beispielsweise verboten werden, Personal im Ausland zu rekrutieren.

Für den SGB muss Arbeit existenzsichernd, planbar und mit Familienpflichten vereinbar sein. Arbeit auf Abruf erfüllt diese Bedingungen nicht und bedeutet häufig die Überwälzung des Unternehmensrisikos auf die Arbeitnehmenden und die Rückkehr zur Tagelöhnerei. Z.B. betrachtet die Arbeitslosenversicherung Arbeit auf Abruf nicht als „zumutbare Arbeit“. Der SGB setzt sich für das Verbot von Arbeit auf Abruf ein. Pikettdienste sollen in einigen Ausnahmefällen erlaubt sein, wo sie unabdingbar sind. In jedem Fall sind die Einsätze genügend im Voraus bekanntzugeben; die Wartezeit ist angemessen zu entlöhnen.

Klar lehnt der SGB hingegen ab, dass die Übernehmer eines im Rahmen eines Insolvenzverfahrens erworbenen Betriebes künftig von der Pflicht enthoben werden sollen, die bisherigen Arbeitsverträge zu übernehmen. Eine solche Sanierung eines Unternehmens auf dem Rücken des Personals ist inakzeptabel. Eine Sanierung hat in erster Linie die Stellen zu erhalten. Das sehr flexible Schweizer Arbeitsrecht ermöglicht den Arbeitgebern genügend Spielraum. Die Aufgabe dieser bisherigen Garantie bedeutet nichts anderes, als die Kosten der Sanierung der Arbeitslosenversicherung zu übertragen.

Die Behauptung, wonach im Falle von Insolvenz die Garantie der bisherigen Arbeitsverträge für die Neuerwerber die Übernahme solcher Betriebe erschwerte, ruht auf keiner empirischen Grundlage. Dem SGB ist kein Fall bekannt, in dem ein potentieller Neuerwerber eines insolventen Betriebes auf dessen Erwerb wegen der Übernahmepflicht der bisherigen Arbeitsverträge verzichtet hat. Hingegen gibt es viele missbräuchliche Konkursfälle, mittels derer anstehenden Lohnforderungen zu entkommen versucht wird. Schliesslich sind auch Pseudo-Sanierungen, deren wirkliches Ziel die Entlassung von Personal ist, eine Wirklichkeit. Dagegen sind Massnahmen zu ergreifen.

„Seit mehr als 50 Tagen streiken die ISS-Mitarbeitenden am Genfer Flughafen. Sie wehren sich  so gegen massive Lohnsenkungen und gegen die Kündigung des Gesamtarbeitsvertrages (GAV). In einzelnen Kategorien sollen die Lohnsenkungen 25 % (!) erreichen. So will ISS etwa den Maximallohn einer Reinigungsmitarbeiterin von heute 4847.75 Franken (nach 20 Berufsjahren) auf neu nur noch 3550.- kürzen. 

Ein solcher Angriff auf die Löhne ist für den SGB-Vorstand schlicht ein sozialer Hohn und eine  Attacke auf die Würde der betroffenen Arbeitnehmenden. ISS, ein Weltkonzern und nicht eine kleine um ihr Überleben kämpfende Bude, soll weiterhin anständige Löhne zahlen und den bisherigen GAV weiterführen. 

Der SGB-Vorstand solidarisiert sich mit den Streikenden. Er fordert auch die Genfer Regierung als Konzessionsbehörde für Flughafenbetriebe auf, sich einem solchen Lohnabbau entschieden entgegen zu stellen.“ 

Hinweis: Heute um 18.00 findet in Genf vor dem Sitz des Grand Conseil (Rue de l‘Hôtel-de-Ville 2) eine Solidaritätskundgebung statt.

Vorstoss Lüscher: Freiheit für Tankstellenshops 

Der BG-Entscheid ist erfreulich. Dennoch ist der Kampf gegen ausufernde Ladenöffnungszeiten alles andere als beendet. Im eidgenössischen Parlament hat der Genfer Liberalfreisinnige Christian Lüscher, animiert von der Zürcher „IG Freiheit“, eine parlamentarische Initiative eingereicht, die nichts weniger will als die Öffnungszeiten von Tankstellenshops komplett zu liberalisieren. Die Kommission wird den Vorstoss Ende August behandeln. Zum zweiten Mal wird so versucht, dem ganzen Land die Sichtweise einer Minderheit von Zürcher Konsumenten aufzudrängen. Die umstrittenen Tankstellen befinden sich alle im Kanton Zürich – in keinem anderen Kanton ist bisher ein identischer Anspruch angemeldet worden. Diese Konstellation hat bereits bei der Sonntagsarbeit in Verkaufsläden von grösseren Bahnhöfen gespielt. Auch da hatte das BG zuvor klar gestellt, dass im Zürcher Zentralbahnhof sonntags nicht alles verkauft werden dürfe.  

Erneut ein Schnitt an der Salami

Die Lüschersche Tankstellenoffensive folgt der in diesem Thema seit Jahren praktizierten Salamitaktik. Scheibchen für Scheibchen soll eine Bevölkerung, die an den Urnen mehrmals die totale Flexibilisierung der Ladenöffnungszeiten abgelehnt hat, genau diese nun schlucken. Zu dieser Taktik gehört, dass die Kantone ihren Geschäften vier zusätzliche Sonntagsverkäufe pro Jahr erlauben können. Viele Kantone haben aber zum Glück dieses Geschenk nicht angenommen.

Als erste Gesellschaft hat BP (British Petroleum), die im Kanton Zürich betroffene Tankstellen führt, den BG-Entscheid als gegen den „gesunden Verstand gerichtet“ kritisiert. Mutig, dieser Appell an das gesunde Verhalten, von einer Firma ausgestossen, die offenbar ihre Stimme knapp über jenem Ölschlamm verlauten lässt, der Mio. von Menschen gesundheitliche Probleme verursachen wird.  

Diesen unbefriedigenden Befund belegt der heute veröffentlichte Bericht des SECO über die Umsetzung der Schwarzarbeitsbekämpfung. Das ist für den SGB nicht akzeptabel: Bei Arbeitsaufnahme müssen die nötigen Anmeldungen bei den Sozialversicherungen getätigt werden. Für den SGB ist klar: Wer dies nicht tut, gehört sanktioniert. 

Positiv zu vermerken ist, dass die kantonalen Kontrollen und Sanktionen seit 2008 zugenommen haben. 

Wer darf was (nicht)?

Die Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (ArGV 5) präzisiert die Anstellungsregeln für unter 18-Jährige. Verboten sind gefährliche Arbeiten, Beschäftigung in gewissen Bereichen (Diskotheken, Bars, Nachtlokale, Filmvorführungen, Zirkus und Schaustellerei, vgl. Art. 4 bis 6, ArGV 5). Sonntagsarbeit ist nur zulässig für Jugendliche mit beendeter obligatorischer Schulpflicht, maximal einen Sonntag auf zwei und ausschliesslich im Gastgewerbe (in dem Mindestbeschäftigungsalter 16 herrscht), bei Tierpflegebetrieben und in Bäckereien (ArGV 5, Art 13). In touristischen Zonen ist Sonntagsarbeit möglich in touristisch ausgerichteten Betrieben während der ganzen Dauer der Sommerferien (Art. 15 ArGV 5; Art. 25 ArGV 2). Nachtarbeit ist für unter 18-Jährige verboten, ausser sie sei für die  berufliche Grundausbildung unerlässlich (Art. 12 ArGV 5).

Wie lange?

Die Arbeit der unter 13-Jährigen darf maximal drei Stunden pro Tag und 9 Stunden pro Woche betragen (Art. 10 ArGV 5). Jugendliche über 13 Jahre ohne beendete Schulpflicht können bis zu 8 Stunden pro Tag (40 h pro Woche) während der Hälfte der Schulferien, zwischen 6.00 und 18.00 Uhr, beschäftigt werden, wobei bei mehr als fünf Stunden eine Pause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren ist (Art. 11 ArGV 5). Für alle Jugendlichen gilt, dass ihre Arbeitsdauer jene der anderen vom Unternehmen Angestellten nicht überschreiten darf (max. 9 h pro Tag) und innerhalb einer Zeitspanne von 12 Stunden zu erfolgen hat (Art. 31 Abs. 1 ArG). Sie haben Anrecht auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens 12 aufeinander folgenden Stunden (Art. 16 ArGV 5). Abends dürfen unter 16-Jährige nur bis 20.00 Uhr, 16- bis 18-Jährige bis 22.00 Uhr beschäftigt werden (Art. 31 Abs. 2 ArG). 

Gefahren ernst nehmen

In Ferienjobs tun viele Jugendliche die ersten Schritte in die Arbeitswelt. Auch in dieser lauern Gefahren, die nicht auf den ersten Blick erkennbar sind. Das Berufsunfallsrisiko junger Jobber/innen ist sehr hoch, vor allem in den ersten Tagen der Anstellung.

Deshalb: Sicherheitsvorschriften immer genau beachten. Die entsprechenden Unterrichtungen des Arbeitgebers sind sorgsam zu beachten, auch wenn sie einem übertrieben vorkommen sollten. Wenn der Arbeitgeber keine Einführung geben will, man selbst jedoch eine solche nötig findet, dann ist das Arbeitsinspektorat oder die Gewerkschaft zu benachrichtigen. Auf alle Fälle sind gefährliche Arbeiten bis zum Alter von 18 Jahren verboten. 

Richtig versichern

Während eines kleinen Ferienjobs die Sozialversicherungen zu vernachlässigen, kann sich rächen. Alle Arbeitnehmenden sind unabhängig ihres Alters obligatorisch durch den Arbeitgeber bei der Unfallversicherung zu versichern. Wenn sie weniger als 8 Stunden beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind, deckt diese Versicherung nur die Berufsunfälle. Ist das Pensum höher, sind alle Unfälle gedeckt. Bei einem Unfall hat der Arbeitgeber die Eltern zu benachrichtigen (Art. 32 ArG). Für Anstellungen unter drei Monaten gibt es keine Verpflichtung, im Krankheitsfalle ein Gehalt zu zahlen. Die anderen Sozialversicherungen (AHV/IV/EO) sind erst ab 18 obligatorisch. Wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht zahlt, ist dies Schwarzarbeit und hat Sanktionen zur Folge.

Lohn und Ferien

In der Schweiz gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. Theoretisch könnte damit der Arbeitgeber den Lohn zahlen, der ihm passt. Allerdings muss der Arbeitgeber allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Normalarbeitsverträge (NAV) respektieren. Für Ferienjobs besonders bedeutend sind der Landes-GAV Gastgewerbe, die verschiedenen GAV im Bau, in der Reinigung und im Detailhandel (Coop, Migros sowie kantonale und kommunale GAV), ebenso die kantonalen NAV in der Landwirtschaft. Die Arbeitgeber müssen zudem die branchen- und ortsüblichen Löhne respektieren. Diese findet man auf man auf: www.lohn-sgb.ch.

Gibt es keinen per GAV oder NAV vorgeschriebenen Mindestlohn, dann empfiehlt der SGB einen Bruttolohn von 15.- Fr./h für Jugendliche, die ihre obligatorische Ausbildung noch nicht beendet haben und von 22.- Fr./h für alle anderen nicht speziell qualifizierten Ferienjobber/innen. Jede Arbeit verdient einen fairen Lohn. Der Ferienlohn sollte nicht tiefer sein als der eines oder einer „normalen“ Hilfsarbeitenden zu Beginn seiner Karriere. Dass die Jugendlichen mit ihrem Lohn „nur“ ihre Freizeit-Aktivitäten finanzieren, ist kein Grund für eine Kürzung. 

Schliesslich darf der Ferienanspruch nicht vergessen werden. Wenn man – wie gewöhnlich bei kleinen Ferienjobs – im Stundenlohn beschäftigt ist, hat man Anrecht auf einen Lohnzuschlag von 10,64% (entspricht 5 Wochen Ferien, auf welche Jugendliche unter 20 Jahren gesetzlichen Anspruch haben)[1], was jeweils zahlreiche Arbeitgeber „vergessen“. Auf der Lohnabrechnung ist dieser Zuschlag klar auszuweisen.

Mehr Infos:

www.gewerkschaftsjugend.ch

Die Gewerkschaft Unia hat zum Thema Stundenlohn eine Broschüre herausgegeben. Bestellbar unter http://www.unia.ch/Arbeitsflexibilitaet.2569.0.html?&L=0 

Arbeitsgesetz (ArG): http://www.admin.ch/ch/d/sr/c822_11.html

VO 5 zum ArG: http://www.admin.ch/ch/d/sr/c822_115.html

Liste der gefährlichen und damit für Jugendliche verbotenen Arbeiten: http://www.admin.ch/ch/d/sr/c822_115_2.html 

[1] Bei Jugendlichen über 20 Jahren beträgt dieser Zuschlag 8,33 % (Grund: der gesetzliche Ferienanspruch beträgt 4 Wochen).

Kontrollen bei 0,17 % der Betriebe

Dem steht eine äusserst bescheidene Kontrolltätigkeit der kantonalen Arbeitsinspektorate gegenüber. Laut der Betriebszählung 2008 gibt es in der Schweiz rund 450 000 Arbeitsstätten, in denen über 4,1 Millionen Personen arbeiten. Die kantonalen Arbeitsinspektorate haben im Jahr 2008 dem Staatssekretariat für Wirtschaft SECO 12'251 Betriebsbesuche gemeldet. Zieht man davon die Unfallversicherungsgesetz (UVG) -relevanten Betriebsbesuche ab (die den Kantonen mehrheitlich durch den UVG-Prämienzuschlag für Berufsunfall- und Berufskrankheitsprävention entschädigt werden), bleiben nur 801 Betriebsbesuche übrig, in denen hauptsächlich die Einhaltung der Arbeitsbedingungen nach Arbeitsgesetz kontrolliert wurde. Mit 801 Betriebsbesuchen werden pro Jahr lediglich 0.17 % der schweizerischen Betriebe schwergewichtig auf die Einhaltung des Arbeitsgesetzes kontrolliert!

Verwilderung stoppen

Faktisch haben sich die Kantone damit aus dem Vollzug des Arbeitsgesetzes verabschiedet. Der öffentlich-rechtliche Charakter des Arbeitsgesetzes kommt so nicht mehr zum Tragen. Ob in einem Betrieb die Höchstarbeitszeiten eingehalten werden oder Gesundheitsbelastungen durch schlechte Raumluft, mangelnde Beleuchtung, Lärm oder ungesunde Arbeitsbewegungen vorherrschen, scheint zur Privatsache zu werden. Dies obschon die daraus entstandenen Gesundheitskosten dann letztlich von der öffentlichen Hand übernommen werden müssen. Dazu Chopard: „Die Verwilderung der Arbeitsbedingungen darf so nicht weitergehen.

Das SECO hat die Oberaufsicht über das Arbeitsgesetz. Der Bundesrat wird im Vorstoss Chopard aufgefordert zu prüfen und zu berichten, wie die jetzige Situation verbessert werden kann. So soll ein gewichtiger Präventionsbeitrag der kantonalen Arbeitsinspektorate zur Senkung der Gesundheitskosten garantiert werden. Es ist zu hoffen, dass Bund und Kantone, aber auch die Arbeitgeber das Signal verstehen und entsprechend handeln. Das Arbeitsgesetz ist zum Schutze der Gesundheit der Beschäftigten einzuhalten!

Die Arbeitswelt ist für die Jugendlichen belastetender geworden. Die mangelnden Lehrstellen, die höhere Arbeitslosigkeit und der verschlechterte gesetzliche Schutz der jugendlichen Arbeitnehmenden haben Spuren hinterlassen: Immer mehr Jugendliche wenden sich um Rat und Hilfe an die Gewerkschaften. Die Gesundheit der Jugendlichen verschlechtert sich, Arbeitsunfälle von Jugendlichen sind allzu häufig, die Löhne der Lehrlinge stagnieren. Und es droht weitere Verschlechterung: Mit der Revision des Arbeitslosenversicherungsgesetzes hat das Parlament gezeigt, dass es vor allem jugendlichen Arbeitslosen hemmungslos diskriminierende Leistungskürzungen aufbürdet. Nach der Absenkung des Schutzalters der jugendlichen Arbeitnehmenden hat die bürgerliche Mehrheit so zu einem erneuten Schlag ins Gesicht der Jugendlichen ausgeholt.

Die neue Auflage des Lexikons beträgt mehr als 50 000 Exemplare (deutsch und französisch zusammen). Exemplare können zum Preis von  4.— Fr. pro Exemplar beim Schweizerischen Gewerkschaftsbund (info(at)sgb.ch) bestellt werden. www.gewerkschaftsjugend.ch bietet gratis Einblick in die einzelnen Stichwörter. Wir senden den Redaktionen auf Anfrage gerne ein Gratis-Exemplar (jean.christophe.schwaab(at)sgb.ch).

Sand in die Maschinerie einer zunehmenden Banalisierung der Nachtarbeit hat die Unia geworfen. Sie focht – erfolgreich bis vor Bundesgericht – eine vom seco allzu nonchalent an die Micarna (Schlachtbetrieb der Migros) erteilte Dauernachtbewilligung an. So gerüffelt, entschloss sich das seco, die Bewilligungsprozedere für Dauernachtarbeit neu und klarer zu regeln. Die entsprechende Vernehmlassung dauert bis zum 9.April.

Schichtwechsel muss die Regel bleiben

Für den SGB ist klar, dass Ausnahmen vom Nachtarbeitsverbot nur restriktiv bewilligt werden dürfen. „Schichtwechsel muss die Regel bleiben“ verlangt er. Und fügt in seiner Vernehmlassung bei: „Dauernachtarbeit ist die extremste Form der Nachtarbeit. […] Der SGB ist strikte gegen eine Gleichstellung der Dauernachtarbeit mit der Nachtarbeit mit Schichtwechsel.“ Sobald Gegenschichten bestünden, seien die von Nachtarbeit betroffenen Arbeitnehmer/innen  in ein Rotationssystem einzugliedern, das ihnen dann einen regelmässigen Wechsel zwischen Tag- und Nachtarbeit ermögliche. 

Die sogenannten „Rekrutierungsprobleme“ (Menschen wollen ausschliesslich nachts arbeiten) berechtigen für den SGB Dauernachtarbeit nur dann, wenn der betreffende Betrieb unter Mitwirkung der Arbeitnehmenden einen angemessenen und rechtskonformen Schichtplan ausgearbeitet hat und der Schichtwechsel bei der Mehrheit der betroffenen Mitarbeitenden gesundheitliche Probleme oder Schwierigkeiten mit der Erfüllung der Familienpflichten verursache. Dies müssten die Betriebe mittels Protokollen der Betriebsversammlungen oder der Personalkommissionen belegen können. 

Zudem fordert der SGB, dass alle Dauernachtarbeiter/innen transparent über ihre Mitsprachrechte und die speziellen Gesundheitsschutzmassnahmen informiert werden müssen. 

In der Wirtschaftskrise häufen sich Firmenpleiten. In einer solchen Zeit braucht es einen wirksamen Schutz der Arbeitsplätze. Der Bundesrat gefährdet jedoch mit seinen Vorschlägen zur Revision des Sanierungsrechts zahlreiche Arbeitsplätze. Bei einer Unternehmenssanierung soll der Erhalt der Arbeitsplätze an vorderster Stelle stehen. Es geht nicht an, dass mittels Sanierungen primär der Maschinenpark zu Geld gemacht wird oder das Unternehmen filetiert und dann stückweise verkauft wird. Für den SGB ist es inakzeptabel, dass künftig Arbeitnehmende bei Firmensanierungen fristlos gekündigt werden dürfen.

Immerhin hat der Bundesrat die negativen sozialen Auswirkungen seiner Ideen anerkannt und schlägt als Gegenmassnahme eine Sozialplanpflicht vor. Der SGB fordert schon lange eine gesetzliche Sozialplanpflicht. Diese ist in der heutigen Wirtschaftskrise umso nötiger. Wenn in der Wirtschaft immer noch goldene Fallschirme für unfähige Manager ausbezahlt werden, ist auch genügend Geld für Abfindungen, Umschulungen oder Frühpensionierungen für entlassene Arbeitnehmende da.

• Krankheitsbedingte Abwesenheit von der Arbeit: es werden nicht mehr, wie bisher, in den ersten 3 Tagen 20 Prozent vom Lohn abgezogen. 

• Grundlohn: Anhebung um 40 Franken sowie um eine Extraprämie von 100.-.

• Nacht- und Sonntagsarbeit: Erhöhung des Taxpunktwertes um 35 Rappen/Stunde.

Insgesamt entsprechen die vereinbarten Massnahmen einem Plus von rund 190 Franken im Monat. Sie liegen damit weit über dem Rahmen, den das Unternehmen zuerst zugestehen wollte. Der VPOD weist denn auch zurecht darauf hin, dass das Ergebnis ein grosser Erfolg und nur „der Entschlossenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verdanken“ sei. In der Tat: während elf Tagen dauerndem Druck zu widerstehen, zeugt von tiefer Solidarität und einem ebenso tief verankerten Bewusstsein, gemeinsam Gerechtes einzufordern. In der schweizerischen Arbeitskonfliktsgeschichte nimmt dieser Streik deshalb schon jetzt eine bedeutende Stellung ein.

Trotz diesem sehr guten Ausgang: mit einer idyllischen Zukunft ist am Genfer Flughafen nicht zu rechnen. Der VPOD weist darauf hin, dass eine immer entfesseltere Konkurrenz zwischen den Flugunternehmen auf dem Rücken der Beschäftigten ausgetragen würde und deshalb zu dauernden Verschlechterungen der  Arbeitsbedingungen führe. Und das könnte dann erneut in Protest münden. In gerechten und – hoffentlich – erfolgreichen.

Der SGB, der schon lange auf diesen Missstand hingewiesen hat, begrüsst diese Erweiterungsabsicht.  Endlich ist nun auch dem Bundesrat bewusst, dass Zivilcourage in der schweizerischen Arbeitswelt nicht durch Stellenverlust bestraft werden soll. Der Bundesrat will auch die Höhe der Sanktionen überprüfen, die heute bei ungerechtfertigter Kündigung maximal eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen vorsehen. Der SGB fordert allerdings, dass krasse ungerechtfertigte Kündigungen ungültig sein müssen. 

In der gegenwärtigen Krise sind viele Arbeitnehmer-Vertreter/innen Opfer von ungerechtfertigten Entlassungen und mundtot gemacht worden. Wer so Mut am Arbeitsplatz beweist, verdient einen besseren Schutz.  

Übertragungsrisiko

Das tatsächliche Übertragungsrisiko von HIV im Berufsleben wird häufig überschätzt. In den meisten Berufen ist es gleich null. Sogar im Medizinalbereich liegt die Gefahr einer Ansteckung bei Stichverletzungen unter 0.3%. Richtigerweise gibt es deshalb in der Schweiz keine verbotenen Berufe für Menschen mit HIV. Arbeitgebende dürfen im Anstellungsverfahren keinen HIV-Test von den Bewerbenden verlangen und / oder nach ihrem HIV-Status fragen. Ein solcher Test ermöglicht keine Aussage über die momentane Arbeitsfähigkeit einer Bewerberin oder eines Bewerbers. Sollte die Frage dennoch gestellt werden, hat der Stellensuchende das Recht die Frage falsch zu beantworten.

Arbeitsalltag / Absenzen

Die HIV-Infektion hat in der Regel keinen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der Betroffenen, sie erkranken nicht öfter als andere Arbeitnehmende. Für den Erfolg der Therapie von HIV ist es entscheidend, dass Medikamente regelmässig und konsequent eingenommen werden. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmende mit HIV Unterstützung erhalten, damit sie den Therapieplan so genau wie möglich befolgen können. Dies beinhaltet vor allem das Ermöglichen einer diskreten Einnahme der Medikamente oder von kleineren Mahlzeiten ausserhalb offizieller Essenspausen, wenn die Medikamente nicht auf nüchternen Magen eingenommen werden sollten. Änderungen des Arbeitsrhythmus müssen vorhersehbar sein, damit Betroffene allenfalls ihren Therapieplan anpassen können. Dies gilt auch in Bezug auf mögliche Überstunden.

Den Betroffenen wird empfohlen sich regelmässig (alle drei Monate) einer ärztlichen Kontrolle zu unterziehen um den Zustand des Immunsystems zu überprüfen. Sollten diese Arzttermine nur während den regulären Arbeitszeiten möglich sein, sollten diese ohne Lohnabzüge ermöglicht werden. Bezüglich weiterer Krankheitsabsenzen gelten für HIV-positive Arbeitnehmende die normalen Regelungen betreffend Lohnausfall. Es ist im konkreten Fall aber möglich und wünschbar, dass durch eine flexiblere Ausgestaltung der Arbeitszeit Absenzen verringert werden können.

Datenschutz

Die Frage nach HIV ist rechtswidrig. Genauso ist auch die Weitergabe des Wissens um eine HIV-Infektion an Drittpersonen ohne ausdrückliche Einwilligung der Betroffenen persönlichkeitsverletzend und ein Verstoss gegen das Datenschutzgesetz. Das Wissen über die Krankheit darf unter keinen Umständen und an niemanden weitergegeben werden.

Taggeldversicherungen / Pensionskassen

Pensionskassen und Versicherungen dürfen für den überobligatorischen Bereich Gesundheitsfragen stellen, welche wahrheitsgemäss beantwortet werden müssen. Durch moderne Medikamente ist HIV zu einer meist behandelbaren, chronischen Krankheit geworden. Trotzdem behandeln Versicherungen in vielen Belangen HIV-positive Menschen wie Sterbenskranke. Betroffene können keine Zusatz-Krankenversicherung abschliessen. Zudem kommen Ausschlüsse und Probleme mit den betrieblichen Taggeldversicherungen häufig vor. Dies gefährdet die soziale Sicherheit HIV-positiver Menschen in unzulässiger Weise. Mitarbeitende mit HIV/Aids sollen nicht benachteiligt werden. Dies kann erreicht werden mit dem Abschluss einer kollektiven Taggeldversicherung, welche auf die Gesundheitsbefragung der Mitarbeitenden verzichtet. Ausserdem ist dies für den Betrieb auch deshalb besser, weil das Lohnfortzahlungsrisiko so kalkulierbar bleibt. Für Angestellte, die von der Taggeldversicherung ausgeschlossen wurden, bezahlt das Unternehmen nämlich selbst. 

Diskriminierung / Mobbing

Trotz Aufklärungskampagnen führen Unwissen über HIV und bewusste oder unbewusste Angst vor einer Ansteckung zu Gerüchten und Vorurteilen – diskriminierendes Verhalten und herabsetzende Handlungen sind nicht selten die Folge. Mobbing kann grosse Auswirkungen auf das Selbstbewusstsein der betroffenen Person haben und zu psychischen und physischen Erkrankungen führen. Arbeitgebende sollten deshalb eine offene Kommunikation innerhalb des Betriebes fördern und Informationen anbieten, damit unbegründete Ängste abgebaut werden können.

Kündigungsschutz

HIV-positiven Mitarbeitenden darf nicht allein aufgrund ihrer Infektion gekündigt werden. Kündigungen aufgrund von persönlichen Eigenschaften sind rechtsmissbräuchlich (OR 336). In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmende eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen verlangen. In der Zeitspanne in der ein Betroffener durch Krankheit ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, darf ihm auch aus anderen Gründen nicht gekündigt werden. Eine solche Kündigung ist nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht weiter, wie wenn die Kündigung nicht erfolgt wäre.

Hilfe für Betroffene / Informationen

Die Aids-Hilfe Schweiz (AHS) realisiert Präventionsprojekte zu HIV/Aids und engagiert sich für Menschen mit HIV/Aids, für ihre Bedürfnisse, Rechte und Gleichstellung in der Gesellschaft. Sie führt einen Rechtsberatungsdienst und Anlaufstellen, wo HIV-positive Menschen zu unterschiedlichen Aspekten eines Lebens mit der HIV-Infektion beraten, geschult und unterstützt werden. Sie hat auf der Homepage www.workpositive.ch eine kompetent betriebene Plattform für Arbeitnehmende und Arbeitgebende erstellt.

Politisches Parkett

Die Wirkung von Diskriminierungsschutz ist immer auch von der Sensibilisierung der Gesellschaft und dem politischen Willen zum Schutz von HIV-positiven Menschen geprägt. Der Diskriminierungsschutz im Bereich von HIV/Aids im Arbeitsverhältnis braucht aber auch rechtliche Instrumentarien. Die Schweiz als moderner Rechtsstaat muss den Menschen gleiche Ausgangschancen bieten und Diskriminierungen bekämpfen. Deshalb setzt sich der SGB für ein allgemeines Diskriminierungsverbot auf gesetzlicher Stufe ein. 

Die HIV/Aids-Epidemie stellt eine der gewaltigsten Herausforderungen für die Entwicklung und den sozialen Fortschritt der Welt dar. Deshalb ist es wichtig auch Anstrengungen auf internationaler Ebene mitzuverfolgen und -gestalten. Die ILO bereitet für die Konferenz im Juli 2010 Empfehlungen zum Umgang mit „Aids am Arbeitsplatz“ zuhanden ihrer Mitgliedstaaten vor. Auch hierzu wird der SGB aktiv Stellung nehmen.

Das Einkaufen in Tankstellen Supermärkten während der Nacht ist kein Bedürfnis der breiten Bevölkerung. Das Shoppingerlebnis von Wenigen reicht nicht aus, um das Nachtarbeitsverbot auszuhebeln.

Wenn Tankstellen Supermärkte auch nachts öffnen könnten, werden bald wie im Dominospiel andere Geschäfte in Bahnhöfen oder in der Innerstadt nachziehen. Denn auch diese Geschäfte werden das gleiche Recht verlangen. Bald müssten so Tausende von Verkaufsangestellten nachts arbeiten. 

Es ist daher richtig, dass Tankstellen Supermärkte nachts schliessen müssen. Der Arbeitnehmerschutz muss ernst genommen werden - vor allem in der Wirtschaftskrise.

Der Schweizerische Gewerkschaftsbund wird sich auch weiterhin gegen die Aufweichung des Arbeitnehmerschutzes des Verkaufspersonals wehren und auf die Einhaltung des Arbeitsgesetzes pochen.

So muss, entgegen der Meinung des seco, Arbeitnehmenden, die sich um ihre erkrankten Kinder kümmern müssen, während einer Pandemie der Lohn auch für mehr als drei Tage weiterbezahlt werden – wegen Erfüllung der gesetzlichen Betreuungspflicht. 

Ausserdem müssen Arbeitgeber auch dann den Lohn weiterzahlen, wenn ein Betrieb aufgrund der Grippepandemie vorübergehend geschlossen wird, unabhängig davon, ob die Schliessung vom Arbeitgeber selbst oder durch eine Behörde angeordnet wurde. Das Recht sieht nämlich klar vor, dass der Arbeitgeber das Betriebsrisiko auch dann trägt, wenn er für äussere Umstände – wie eine Pandemie – nicht verantwortlich ist. Arbeitnehmende müssen die so ausgefallene Arbeitszeit später auch nicht nachholen.

Die FAQ’s des seco wurden vom Schweizerischen Arbeitgeberverband und anderen Arbeitgeberverbänden (Hotelleriesuisse, Gastrosuisse) tel quel übernommen. Damit der Arbeitnehmerschutz auch während einer Pandemie gewährleistet ist, müssen die festgestellten Unstimmigkeiten im Dokument deshalb dringend richtig gestellt werden. 

Wer darf was (nicht)?

Die Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (ArGV 5) präzisiert die Anstellungsregeln für unter 18-Jährige. Verboten sind gefährliche Arbeiten, Beschäftigung in gewissen Bereichen (Diskotheken, Bars, Nachtlokale, Filmvorführungen, Zirkus und Schaustellerei, vgl. Art. 4 bis 6, ArGV 5). Sonntagsarbeit ist nur zulässig für Jugendliche mit beendeter obligatorischer Schulpflicht, maximal einen Sonntag auf zwei und ausschliesslich im Gastgewerbe (in dem Mindestbeschäftigungsalter 16 herrscht), bei Tierpflegebetrieben und in Bäckereien (ArGV 5, Art 13). In touristischen Zonen ist Sonntagsarbeit möglich in touristisch ausgerichteten Betrieben während der ganzen Dauer der Sommerferien (Art. 15 ArGV 5; Art. 25 ArGV 2). Nachtarbeit ist für unter 18-Jährige verboten, ausser sie sei für die  berufliche Grundausbildung unerlässlich (Art. 12 ArGV 5).

Wie lange?

Die Arbeit der unter 13-Jährigen darf maximal drei Stunden pro Tag und 9 Stunden pro Woche betragen (Art. 10 ArGV 5). Jugendliche über 13 Jahre ohne beendete Schulpflicht können bis zu 8 Stunden pro Tag (40 h pro Woche) während der Hälfte der Schulferien, zwischen 6.00 und 18.00 Uhr, beschäftigt werden, wobei bei mehr als fünf Stunden eine Pause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren ist (Art. 11 ArGV 5). Für alle Jugendlichen gilt, dass ihre Arbeitsdauer jene der anderen vom Unternehmen Angestellten nicht überschreiten darf (max. 9 h pro Tag) und innerhalb einer Zeitspanne von 12 Stunden zu erfolgen hat (Art. 31 Abs. 1 ArG). Sie haben Anrecht auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens 12 aufeinander folgenden Stunden (Art. 16 ArGV 5). Abends dürfen unter 16-Jährige nur bis 20.00 Uhr, 16- bis 18-Jährige bis 22.00 Uhr beschäftigt werden (Art. 31 Abs. 2 ArG). 

Gefahren ernst nehmen

In Ferienjobs tun viele Jugendliche die ersten Schritte in die Arbeitswelt. Auch in dieser lauern Gefahren, die nicht auf den ersten Blick erkennbar sind. Das Berufsunfallsrisiko junger Jobber/innen ist sehr hoch, vor allem in den ersten Tagen der Anstellung.

Deshalb: Sicherheitsvorschriften immer genau beachten. Die entsprechenden Unterrichtungen des Arbeitgebers sind sorgsam zu beachten, auch wenn sie einem übertrieben vorkommen sollten. Wenn der Arbeitgeber keine Einführung geben will, man selbst jedoch eine solche nötig findet, dann ist das Arbeitsinspektorat oder die Gewerkschaft zu benachrichtigen. Auf alle Fälle sind gefährliche Arbeiten bis zum Alter von 18 Jahren verboten. 

Richtig versichern

Während eines kleinen Ferienjobs die Sozialversicherungen zu vernachlässigen, kann sich rächen. Alle Arbeitnehmenden sind unabhängig ihres Alters obligatorisch durch den Arbeitgeber bei der Unfallversicherung zu versichern. Wenn sie weniger als 8 Stunden beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind, deckt diese Versicherung nur die Berufsunfälle. Ist das Pensum höher, sind alle Unfälle gedeckt. Bei einem Unfall hat der Arbeitgeber die Eltern zu benachrichtigen (Art. 32 ArG). Für Anstellungen unter drei Monaten gibt es keine Verpflichtung, im Krankheitsfalle ein Gehalt zu zahlen. Die anderen Sozialversicherungen (AHV/IV/EO) sind erst ab 18 obligatorisch. Wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht zahlt, ist dies Schwarzarbeit und hat Sanktionen zur Folge.

Lohn und Ferien

In der Schweiz gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. Theoretisch könnte damit der Arbeitgeber den Lohn zahlen, der ihm passt. Allerdings muss der Arbeitgeber allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Normalarbeitsverträge (NAV) respektieren. Für Ferienjobs besonders bedeutend sind der Landes-GAV Gastgewerbe, die verschiedenen GAV im Bau, in der Reinigung und im Detailhandel (Coop, Migros sowie kantonale und kommunale GAV), ebenso die kantonalen NAV in der Landwirtschaft. Die Arbeitgeber müssen zudem die branchen- und ortsüblichen Löhne respektieren. Diese findet man auf man auf: www.lohn-sgb.ch.

Gibt es keinen per GAV oder NAV vorgeschriebenen Mindestlohn, dann empfiehlt der SGB einen Bruttolohn von 15.— Fr./h für Jugendliche, die ihre obligatorische Ausbildung noch nicht beendet haben und von 20.— Fr./h für alle anderen nicht speziell qualifizierten Ferienjobber/innen. Jede Arbeit verdient einen fairen Lohn. Der Ferienlohn sollte nicht tiefer sein als der eines „normalen“ Arbeitnehmenden. Schliesslich darf der Ferienanspruch nicht vergessen werden. Wenn man – wie gewöhnlich bei kleinen Ferienjobs – im Stundenlohn beschäftigt ist, hat man Anrecht auf einen Lohnzuschlag von 10,64% (entspricht 5 Wochen Ferien, auf welche Jugendliche unter 20 Jahren gesetzlichen Anspruch haben), was jeweils zahlreiche Arbeitgeber „vergessen“. Auf der Lohnabrechnung ist dieser Zuschlag klar auszuweisen.

Mehr Infos:

www.gewerkschaftsjugend.ch

Die Gewerkschaft Unia hat zum Thema Stundenlohn eine Broschüre herausgegeben. Bestellbar unter: http://www.unia.ch/Arbeitsflexibilitaet.2569.0.html?&L=0 

Arbeitsgesetz (ArG): http://www.admin.ch/ch/d/sr/c822_11.html

VO 5 zum ArG: http://www.admin.ch/ch/d/sr/c822_115.html

Liste der gefährlichen und damit für Jugendliche verbotenen Arbeiten: http://www.admin.ch/ch/d/sr/c822_115_2.html 

 Die folgenden Texte sollen anhand einiger Beispiele aus der Praxis die verheerende Wirkung dieses mangelnden Schutzes darlegen sowie die Forderungen der Gewerkschaften zur Angleichung dieses Schutzes auf ein europakonformes Niveau skizzieren. 

Angehängt sind Texte von

• Paul Rechsteiner, Präsident SGB
• Renzo Ambrosetti, Co-Präsident Unia
• Doris Bianchi, Zentralsekretärin SGB
• Denise Chervet, Zentralsekretärin Schweiz. Bankpersonalverband

Damit war der Weg frei für eine Lösung, die für bernische ArbeitnehmerInnen einen grossen Fortschritt bedeutet. Die bislang nur in den Städten existierende Arbeitsgerichtsbarkeit mit ihrer paritätischen Besetzung wird auf das ganze Kantonsgebiet ausgedehnt. Auch ArbeitnehmerInnen in Langenthal, Langnau oder in der Lenk erhalten erleichterten Zugang zu den Gerichten bei Konflikten aus dem Arbeitsverhältnis. Neu wird die Urteilskompetenz im arbeitsrechtlichen Verfahren von 7999 auf 15 000 Franken erhöht. Eine entscheidende Verbesserung ist schliesslich die Tatsache, dass GewerkschafterInnen ihre Mitglieder nicht nur vor Gericht begleiten, sondern dort auch zur Sache sprechen dürfen. Mit der neuen Regelung sind die wesentlichen Forderungen einer Motion der beiden Grossräte Corrado Pardini und Martin von Allmen (beide SP) aus dem Jahr 2007 erfüllt. Nur beim Namen liess die bürgerliche Mehrheit nicht mehr mit sich reden. Die Arbeitsgerichte erhalten keinen eigenen Namen, sondern sind Teil der Regionalgerichte. 

Somit kommt im Kanton Bern die Umsetzung der eidgenössischen Vorgaben im Rahmen der Zivilprozessordnung zu einem guten Abschluss. Das war nicht immer klar: Die zuständige Kommission – inklusive der SP und Grüne-VertreterInnen – wollte ursprünglich nichts von einem Arbeitsgericht oder einem arbeitsrechtlichen Verfahren wissen. Der GKB musste deshalb hartnäckige Überzeugungsarbeit leisten – zuerst bei den links-grünen Parteien und im rot-grün dominierten Regierungsrat. Noch in der ersten Lesung scheiterte aber eine Vorlage des Regierungsrats deutlich. Doch dann schwenkte die FDP auf Kompromisskurs ein. Sie tat dies, weil die gesamte Justizreform unter einem grossen Zeitdruck steht und ein Referendum die rechtzeitige Umsetzung gefährdet hätte.

Die Revisionsvorschläge des Eidgenössischen Departementes für Justiz und Polizei (EJPD) zum Schuldbetreibungs- und Konkursgesetzes, die bis zum 8. Mai in Vernehmlassung sind, wollen Sanierungen von maroden Unternehmen so begünstigen, dass Unternehmer im Sanierungsfall die Mitarbeiter/innen schneller auf die Strasse stellen können. Die Zeche für die in Finanznot geratenen Firmen bezahlen  damit die Arbeitnehmenden. Denn laut den bundesrätlichen Vorschlägen wird der  Käufer einer serbelnden Firma sie neu fristlos entlassen können. Anders als im geltenden Recht soll also der automatische Übergang von Arbeitsverträgen bei Betriebsübernahme wegfallen. Nach dem Willen des EJPD soll der Sanierer zudem den Arbeitnehmenden selbst dann fristlos kündigen können, wenn der Betrieb weitergeführt wird.

Für den Schweizerischen Gewerkschaftsbund sind die Vorschläge eine Ohrfeige für die Arbeitneh­menden. Sie müssen bluten für eine Krise, die sie nicht zu verantworten haben.

Wegen der Wirtschaftskrise werden sich Unternehmenspleiten häufen. Deregulierungen und Sozialabbau dürfen keine Antwort darauf sein. Es braucht Lösungen, die Arbeitsplätze erhalten und den Mitarbeitenden eine Perspektive bieten. Die aktuelle Wirtschaftskrise verlangt, dass eine gesetzliche Sozialplanpflicht bei Massenentlassungen eingeführt wird.  

Der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) ist befremdet, dass in der derzeitigen tiefgreifenden wirtschaftlichen Rezession ein Revisionsvorhaben an die Hand genommen wird, das die Arbeitnehmerinteressen massiv missachtet. Bereits die geltenden Vor­schriften schützen die Arbeitnehmenden nur ungenügend, falls ihr Arbeitgeber insolvent wird. So fehlt etwa die Sozialplanpflicht bei Massenentlassungen. Anders als die anderen Gläubiger sind die Arbeitnehmenden von Krise und Insolvenz ihres Arbeitgebers gleich doppelt betroffen: Zum einen ist ihnen als Gläubiger ihr rückständiger und zukünftiger Lohn gefährdet. Zum anderen droht der Verlust ihrer Arbeitsplätze. Dabei steht das wirt­schaftliche Auskommen auf dem Spiel. Letzterem Aspekt wurde bei der Ausarbeitung der Vorlage viel zu wenig Beachtung geschenkt. 

Ansprüche einfach ausradiert 

Der SGB lehnt die Vorlage ab. Denn die Vorschläge zielen auf die Schwächung der Ar­beitnehmerpositionen ab. Laut Vorentwurf soll der automatische Übergang von Arbeits­verträgen bei Betriebsübernahme während der Nachlassstundung, im Rahmen eines Kon­kurses oder eines Nachlassvertrages mit Vermögensabtretung ausgeschlossen werden. Wer eine konkursite Firma erwirbt, müsste somit die verbleibenden Mitarbeitenden nicht mehr übernehmen. Er könnte auch die Arbeitsbedingungen unverzüglich ändern. Ebenso soll die solidarische Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des Erwerbers für die For­derungen der Arbeitnehmenden, die vor dem Übergang fällig geworden sind, wegfallen. Der Erwerber müsste einzig für die Forderungen der übernommenen Arbeitnehmenden haften. Zudem sollen bei Sanierungen die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmenden ein­geschränkt werden. Fazit: Diese Änderungen ermöglichten dem Neu-Erwerber eine wahre Ausradierung der erworbenen Ansprüche der Arbeitnehmenden. 

Rein ideologische Absicht

Wie aber kommt das EJPD auf solche Vorschläge? Es „argumentiert“ damit, dass der automatische Übergang der Arbeitsverhältnisse Sanierungen behindere. Nur: die Be­hauptung, dass die Anwendung der bisherigen Bestimmungen (Art. 333 OR) Sanierungen erschwere oder gar verunmögliche, ist nicht einmal ansatzweise empirisch belegt. Hinge­gen ist das Ziel klar: Die Freiheit der Unternehmen soll stärker gewichtet werden. Sanie­rungen, die nur möglich sind, wenn vergangene Arbeitnehmerforderungen nicht bezahlt werden müssen, sind aber auch volkswirtschaftlich sehr problematisch. Denn sie belasten mittels Insolvenzentschädigung übermässig die Arbeitslosenversicherung und führen häu­fig zu erneuten Sanierungsfällen. Es ist stossend, wenn der Gesetzgeber solche wackeli­gen Sanierungen auch noch begünstigt.

Im Übrigen bietet das flexible schweizerische Arbeitsvertragsrecht genügend Möglich­keiten für Anpassungen der Arbeitsverhältnisse beim Wechsel des Arbeitgebers. Die Pra­xis zeigt zudem, dass bei Betriebsübergängen Vereinbarungen zwischen altem und neuem Arbeitgeber sowie den Sozialpartnern durchaus üblich sind. Die Förderung von sozial­partnerschaftlichen Vereinbarungen ist denn auch der einzige konstruktive Lösungsan­satz, um Sanierungen zu begünstigen.

Bundesrat auf der Bremse

Mit der Annahme der Motion Gysin (SP/BL) wurde der Bundesrat beauftragt, Personen, welche strafbare Handlungen melden, wirksamer vor missbräuchlichen Entlassungen zu schützen. Das entspricht zudem internationalem Trend, von Obama verfolgt und mitge­prägt. Leider ist der Gesetzesentwurf der Schweizer Regierung zum Schutz von Whistleblowern sehr zahm. Der Bundesrat setzt auf „Vertragsfreiheit“. Whistleblower, denen gekündigt wird, sollen sich lediglich auf die gewöhnliche Prozedur im Falle von missbräuchlicher Kündigung berufen können (Art. 336ff OR). Diese Regelung – keine Annullierung der Kündigung, höchstens 6 Monatslöhne Entschädigung nach gewonne­nem Prozess - hat keinerlei abschreckende Wirkung. In der Praxis bedeutet sie eine durchschnittliche Entschädigung von 2 bis 3 Monatslöhnen. Die Kündigung kann nicht rückgängig gemacht werden – obwohl die Wahrung eines öffentlichen Interesses sie ver­ursacht hat. Kommt dazu, dass Whistleblower im Anschluss an die missbräuchliche Kün­digung in besonders prekärer Situation sind. Neue Arbeit im angestammten Bereich ist schwierig, weil meist nur ein schlechtes Arbeitszeugnis verfasst wird. Die Internationale Arbeitsorganisation (IAO) hat ihrerseits in Folge einer Klage des Gewerkschaftsbundes gerügt, dass die Schweizer Bestimmungen gegen missbräuchliche Kündigung nur einen ungenügenden Schutz darstellten. 

Dieser schwache Schutz ist abschreckend – und trägt damit dazu bei, dass viele Arbeit­nehmende schweigen und wegsehen, wenn sie Misstand feststellen.

Kündigung rückgängig machen

 Für den SGB ist klar: Arbeitnehmende, die Missstände denunzieren, müssen besser gegen missbräuchliche Kündigung geschützt werden. Man kann sich hierbei etwa auf Art. 10 des Gleichstellungsgesetzes stützen, das ermöglicht, missbräuchliche Kündigungen als nichtig zu erklären. Sogar der Bundesrat gesteht in den Erläuterungen der Vernehmlas­sung, dass ein solcher Schutz sehr wirksam wäre. Aber, dem Dogma der Vertragsfreiheit verfallen, vollzieht er den Schritt von der Erkenntnis zur Tat nicht. Dabei gilt für die Vertragsfreiheit ebenso wie für alle Freiheiten, dass sie durch öffentliches Interesse be­grenzt sein kann und muss. Wenn es gilt, eine Person, die  Steuerbetrug denunziert hat, gegen Kündigung zu schützen, dann ist dieses öffentliche Interesse sicherlich gegeben

Die SGB-Jugendkommission gibt in den angehängten Referaten von

• Jean Christophe Schwaab, Zentralsekretär des SGB
• Elena Obreschkow, Jugendsekretärin Unia
• Laetitia Magnin, Jugendsekretärin der Unia-Genf
• Jérôme Hayoz, Jugendverantwortlicher SEV

einen Überblick über die Probleme der Jugendlichen in Berufsausbildung und stellt ihre Lösungsvorschläge vor.

Diese Diskussion sollte aber nicht über die Tatsache hinwegtäuschen, dass in diesen Ländern sogar reaktionäre Kreise es nicht wagen, das zu fordern, was in der Schweiz üblich ist: die Zulässigkeit von unbegründeten oder missbräuchlichen Kündigungen.